Crisp preizuša nove modele vodenja

Švedsko podjetje za računalniško svetovanje že nekaj časa deluje brez izvršnega direktorja, zaposleni pa skupaj sprejemajo najpomembnejše odločitve. V podjetju upajo, da bodo navdihnili druga podjetja, da bodo začela posnemati njihov način dela.

Švedsko podjetje Crisp, ki ponuja storitve računalniškega svetovanja, je bilo ustanovljeno leta 1999 v Stockholmu in je vse od začetka preskušalo več podjetniških organizacijskih struktur, med drugim tudi običajno poslovanje z izvršnim direktorjem, ki upravlja podjetje. Nekaj časa so vsako leto z volitvami, ki se jih je udeleževalo celotno osebje, menjavali izvršnega direktorja, nato so se pred tremi leti odločili, da sploh ne potrebujejo enega samega vodje v podjetju. Naloge izvršnega direktorja so razdelili med člane uprave in med preostale zaposlene, ki zdaj skupaj sprejemajo vse najpomembnejše odločitve na štiridnevnih sejah, te pa organizirajo tri- ali štirikrat letno.

V podjetju so prepričani, da se lahko tako hitreje odzivajo in sprejemajo odločitve, saj zaposlenim ni treba vedno spraševati vodje podjetja glede podrobnosti pri posameznih projektih, hkrati pa lahko zelo neobremenjeno sprejemajo ideje in predloge drugih, saj se poskušajo med seboj čim več pogovarjati in svetovati drug drugemu. Po besedah predstavnikov podjetja so zaposleni tako bolj pripravljeni sodelovati med seboj in so precej zadovoljnejši, kakor so bili. Njihovo zadovoljstvo z delom v podjetju redno preverjajo in povprečno je s svojim delom v podjetju zadovoljnih 82 odstotkov zaposlenih. Če se med poslovanjem pojavijo večje težave, ki jih je treba razrešiti, zanje nazadnje poskrbi uprava.

S takšnim načinom vodenja podjetij so poskušala podobno eksperimentirati že številna podjetja, večinoma so bila to manjša podjetja s krajšo zgodovino, saj se je v njih precej lažje odločiti za velike spremembe v načinu vodenja podjetja. Zelo znan primer je bil, denimo, spletni prodajalec čevljev in oblačil Zappos, ki je v lasti Amazona. Pri Zapposu so poskušali odpraviti hierarhijo delovnih mest in spodbujali medsebojno sodelovanje, vendar so nazadnje ugotovili, da poskus ni bil uspešen. Kritiki takšnega pristopa k vodenju podjetja opozarjajo predvsem na to, da lahko v večjih podjetjih zaposleni hitro začnejo posegati na območja, za katera bi morali biti pristojni drugi zaposleni v podjetju, in tako postanejo precej manj učinkoviti, poslovanje pa se lahko spremeni v neobvladljiv kaos. V podjetju Crisp so kljub kritikam, ki jih slišijo na svoj račun, prepričani, da bi se lahko druga podjetja precej naučila od njihovega načina dela, in upajo, da bodo s svojim pristopom navdihnili druga podjetja, da jih bodo začela posnemati.