Vlaganje v izobraževanje zaposlenih je najboljša naložba

Naložba v izobraževanje in usposabljanje je najboljša investicija za uspešno prihodnost podjetja. Tako so pokazali rezultati lestvice desetih najboljših podjetij, ki sistematično investirajo v izpopolnjevanje znanja in usposabljanje zaposlenih.

Lestvica, ki jo v sodelovanju z Inštitutom za izobraževalni management pripravlja Planet GV, je pokazala, da je najboljših deset v letu 2013 za izobraževanje in usposabljanje porabilo več, kot so načrtovali. Skupaj je bilo v teh podjetjih opravljenih 1.182.926 ur izobraževanja in usposabljanja, v povprečju 43,5 ure na zaposlenega. Večje vlaganje v izobraževanje in usposabljanje od načrtovanega nakazuje konservativno planiranje in hkrati pogumnejše delovanje. Tako so najboljša podjetja zaposlenim v povprečju namenila 697 evrov na leto za izobraževanje in usposabljanje. To je v povprečju 2,5 odstotka skupnih stroškov dela, kar je največ v vseh 12 letih, odkar pri Planetu GV spremljajo in merijo vlaganje v izobraževanje, in 0,52 odstotka vseh prihodkov iz rednega poslovanja.

Vsako izmed teh podjetij je v povprečju štipendiralo 23 ljudi, kar znaša v povprečju 1,61 štipendista na sto zaposlenih. Zanimivo je tudi, da imajo ta podjetja na sto zaposlenih 11 trenerjev, coachev in mentorjev, dodana vrednost na zaposlenega pa je 68.297 evrov.

Sistemski pristopi k zaznavanju potreb

Nekatere izmed najboljših smo povprašali, kako prepoznavajo potrebe po izobraževanju zaposlenih, kako jih izpolnjujejo in ali merijo njihovo donosnost. Med tistimi, ki se že 12 let uvrščajo med deset najboljših na lestvici, je podjetje Lek, član skupine Sandoz.

Po besedah vodje izobraževanja Jasne Kos potrebe po izobraževanju zaposlenih izvirajo iz individualnih potreb, vezanih na razvojni načrt posameznika, in poslovnih potreb, vezanih na poslovno strategijo organizacije. Za ugotavljanje razvojnih potreb posameznikov uporabljajo različna sredstva, kot so 360-stopinjska povratna informacija, presoja delovne uspešnosti, pogovor z vodjem. Potrebe po obveznih izobraževanjih so opredeljene v opisih del.

Potrebe po izobraževanju zaposlenih v Kolektorju določajo tekoča problematika v posamezni organizacijski enoti ali družbi koncerna Kolektor, zahteve kupcev, presojevalcev, zakonske zahteve, sklepi poslovodstva, pokažejo se v anketah po opravljenem izobraževanju, na letnih razvojnih pogovorih ipd. »Predvsem pa izobražujemo ciljno ključne kadre in tiste s kompetencami, ki se za posamezno delovno mesto zahtevajo,« poudarja izvršna direktorica za kadre v koncernu Kolektor Eva Cvelbar Primožič. Zaposleni lahko kadarkoli tudi sami sporočijo svoje želje po izobraževanju, ki jih nadrejeni upoštevajo, če so skladne s potrebami podjetja. V tem primeru izobraževanje predvidijo v letnem planu.

Tudi Tobačna Ljubljana je med najboljšimi, in kot pravi direktorica korporativnih zadev Breda Brezovar Goljar, letna korporativna izobraževanja izvajajo z upoštevanjem področij, ki so najbolj aktualna za posamezne skupine sodelavcev – vodje, talenti, prodaja. »Preostale izobraževalne potrebe prepoznavamo na polletnih razgovorih, ki jih vodje opravijo z vsemi našimi sodelavci. Poleg sistemskega pristopa upoštevamo tudi aktualne potrebe, ki jih narekujejo poslovne prioritete. Ob omejenih sredstvih za izobraževanje nam tako sistemski način in poslovne prioritete pomagajo prepoznati vsebine, ki prinašajo največ dodane vrednosti za naše sodelavce in poslovanje,« pravi Brezovar Goljarjeva.

Znanje se prenaša na različnih ravneh

Večino izobraževanj Tobačna Ljubljana izvaja s pomočjo zunanjih strokovnjakov, nekaj je organiziranih tudi znotraj mednarodne korporacije in lokalnega podjetja. »Iščemo priznane zunanje strokovnjake s posameznih področij. Notranja izobraževanja temeljijo predvsem na prenosu znanj in veščin med sodelavci na različnih ravneh, nekaj vsebin pa je namenjenih tudi boljšemu pretoku informacij in idej, kot na primer akcijsko učenje, fokusne skupine, viharjenje in podobno,« pravi Brezovar Goljarjeva.

Zaposleni v Leku se lahko udeležujejo rednih izobraževalnih programov, predpisanih v katalogu izobraževanj, prilagojenih delavnic glede na potrebe ciljne skupine, formalnih oblik izobraževanj, kot je na primer študij ob delu, ter neformalnih oblik izobraževanj in delavnic, kjer je udeležba prostovoljna. Izvajajo tudi mentorstvo in tako imenovani coaching. »Tako formalno kot neformalno izobraževanje potekata tudi na delovnem mestu,« pove Kosova in doda, da so med strokovnjaki zelo zaželena srečanja, na katerih sodelavci, ki so nosilci znanja ali so se udeležili kakšne eksterne ali interne konference ali delovnega obiska v tujini, prenašajo znanje na sodelavce. V mnogih, predvsem razvojnih enotah so to redna srečanja.

Pri načrtovanju in izvajanju izobraževanj v Leku izkoriščajo sinergije in prednosti, ki jih lahko zaposlenim ponudijo kot del Novartisovega globalnega sistema. »Znotraj skupine imamo namreč dostop do širokega nabora znanj in različnih oblik izobraževanj ter možnost sodelovanja pri mednarodnih projektih, ki našim zaposlenim ponujajo edinstveno priložnost učenja in pridobivanja izkušenj,« razlaga Kosova.

Merijo učinkovitost in prispevek izobraževanj

Znanje se v koncernu Kolektor prenaša na eksterni in interni ravni. Za izvedbo eksternih izobraževanj najemajo strokovnjake iz različnih izobraževalnih ustanov ali pa prijavijo zaposlenega na izobraževanje zunaj podjetja. »Da bi povečali pretok internega znanja med zaposlenimi, predvsem tistega, ki ga posameznik prejme na eksternem izobraževanju zunaj podjetja, spodbujamo zaposlene, da prejeto znanje prenesejo na izbrane sodelavce. Zaposlene imamo tudi strokovnjake, ki svoje znanje in izkušnje z izobraževanjem prenašajo na sodelavce,« pravi Cvelbar Primožičeva.

Učinke izobraževalnih procesov pri Kolektorju ugotavljajo z neposrednimi in posrednimi kazalniki, med katerimi so tudi rezultati preizkusa znanja za interno in eksterno izobraževanje, rezultati evalvacije po izobraževanju, doseganje ravni kompetenc pri ključnih kadrih, ocena mentorjev, ki jo dajo mentoriranci, preizkus znanja v okviru mentorskega sistema, primerjava med dejansko in zahtevano stopnjo izobrazbe ter povprečno število ur izobraževanja na zaposlenega.

Tobačna Ljubljana učinkovitost in prispevek izobraževanj meri s spletnim orodjem Delimo znanje. »Portal med drugim omogoča spremljanje zadovoljstva udeležencev in oceno učinkovitosti njihovih vodij po izobraževanju,« razlaga Brezovar Goljarjeva. Ko se neka izobraževalna vsebina konča, prejme udeleženec kratek elektronski vprašalnik, na podlagi katerega oceni izobraževanje ter poda nekaj ključnih sporočil za vse sodelavce. Nekaj tednov po izobraževanju je vodja udeleženca tisti, ki poda tudi oceno učinkovitosti oziroma prispevka izobraževanja v praksi. »Tako sistematično dobimo kakovostne povratne informacije, ki ob omejenih financah pomagajo izbrati vsebine in predavatelje z visoko dodano vrednostjo,« poudarja Brezovar Goljarjeva.

Farmacevtska industrija je panoga, ki temelji na znanju, zato brez nenehnih vlaganj v veščine in kompetence zaposlenih ne moremo ostati konkurenčni na svetovnem trgu, pravi Kosova. Izobraževanje vseh zaposlenih na vseh ravneh se zato v Leku, članu skupine Sandoz, tesno prepleta s poslovno strategijo, saj je ključno za rast in napredek družbe. Obseg sredstev, namenjenih izobraževanju in razvoju zaposlenih, ostaja nespremenjen kljub zaostrenim gospodarskim in finančnim razmeram.