Karierno vprašanje: Ali je mobing mogoče prijaviti anonimno?

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) opredeljuje, da je vsakršna oblika spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu prepovedana, in jasno je zapisano, da je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

To področje ureja tudi Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), ki jasno nalaga obveznosti delodajalcu, ki mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Slovenska delovnopravna zakonodaja ne pozna besede mobing, ampak govori o spolnem in drugem nadlegovanju, ki pomeni diskriminacijo delavca, ter o trpinčenju na delovnem mestu.

Sankcije za delodajalca – tudi 40.000 evrov

Če delodajalec ne sprejme preventivnih ukrepov za preprečevanje neželenih oblik vedenj, ga lahko doleti sankcija delovnega inšpektorja in tudi sankcija inšpektorja za varnost in zdravje pri delu, ki za delodajalca lahko znaša tudi do 40.000 evrov.

Kot preventivni ukrep je mišljeno sprejetje internega akta v podjetju, kjer je jasno opredeljeno, katera ravnanja v podjetju niso dovoljena. Takšen akt bi moral opredeljevati tudi sam postopek prijave delavca žrtve ali drugih sodelavcev, opredeljena bi morala biti pristojna oseba za sprejem prijav mobinga, ukrepi delodajalca za vzpostavitev varnega delovnega okolja ter morebitne sankcije v primeru ugotovljenih kršitev glede na samo težo kršitve.

Ni smiselno, da prijave sprejema direktor

Kot kadrovska revizorka lahko rečem, da je večina slovenskih delodajalcev sprejela akt o preprečevanju nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu, vendar pogosto ti akti niso ustrezno usklajeni z zaposlenimi. Poudarila bi, da sam akt ni zadosten preventivni ukrep.

Vsekakor bi največji poudarek dala na aktivnosti za zdravo komunikacijo, vzpostavljanje dobrih medsebojnih odnosov in takojšnje sprotno reševanje konfliktov. Ugotavljam tudi, da imajo tudi delavci pogosto napačno predstavo o tem, kaj sploh mobing je. Opažam, da je največja težava, da je pristojna oseba za sprejem prijav pri delodajalcu le ena oseba, najpogosteje kar direktor družbe.

In kadar prihaja do nedovoljenih vedenj direktorja nad sodelavcem, se znajdejo delavci v začaranem krogu. Zaradi takšnih situacij predlagam, da podjetja določijo za pristojne osebe za sprejem prijav mobinga zunanje usposobljene strokovne sodelavce (mediatorje), ki lahko povsem neodvisno presojajo težo prijavljene kršitve.

Mobing ali napačno komuniciranje

Če sodelavci menijo, da šef izvaja mobing nad enim izmed kolegov, priporočam, da se najprej obrnejo na ustrezno zunanjo institucijo, ki jim bo pomagala ugotoviti, ali gre res za nedovoljena dejanja mobinga.

Kot pristojna za sprejem prijav mobinga za več slovenskih podjetij lahko rečem, da pogosto te prijave nimajo značaja nadlegovanja in trpinčenja, ampak velikokrat gre za nepravilne oblike komuniciranja in delegiranja nalog, ki pa seveda lahko prerastejo v večji konflikt in nenazadnje tudi v mobing. Zato je treba vsako prijavo vzeti resno, jo proučiti in tudi svetovati delavcu, kako naj ukrepa v prihodnje.

Če obstaja sum na mobing, imajo sodelavci dve možnosti:

1. Soočenje šefa z ugotovljeno situacijo prek zunanjega mediatorja in poziv za vzpostavitev varnega in zdravega delovnega okolja.

2. Če to zaradi strahu izgube zaposlitve ali drugih morebitnih nadaljnjih negativnih sankcij za delavce ni nesprejemljivo, naj sodelavci ali žrtev podajo anonimno prijavo na pristojni delovni inšpektorat, ki bo delodajalca opozoril na podano prijavo, preveril, ali je delodajalec izvedel vse zakonsko obvezne preventivne ukrepe, ter zahteval vzpostavitev varnega in zdravega okolja na delovnih mestih.

Vsakemu delodajalcu bi moralo biti v interesu vzpostaviti delovno okolje, v katerem se delavci počutijo varne in v katerega z veseljem prihajajo na delo. To je pogoj za učinkovito delo delavca, ki na tak način prispeva k večji produktivnosti podjetja.