Tiskane izdaje
Evropsko sodišče za človekove pravice je prejšnji mesec sprejelo precedenčno sodbo v povezavi z zasebnostjo zaposlenih na delovnem mestu, ki jo bodo morala v sodni praksi upoštevati tudi nacionalna sodišča (47) držav članic sveta Evrope. In sicer je v primeru Bogdan Mihai Barbulescu proti Romuniji odločilo, da delodajalec brez delavčeve vednosti ne bi smel nadzorovati njegove službene elektronske pošte.
Kaj se je zgodilo? Barbulescu je na enem izmed družbenih omrežij ustvaril profil, prek katerega je predvsem komuniciral s strankami podjetja, hkrati je bil prek njega tudi v stiku z ženo. Ne da bi vedel, mu je podjetje vpogledalo v to komunikacijo, in ko je ugotovilo, da jo je uporabljal tudi za zasebne namene, je izgubil službo.
Na sodiščih v Romuniji ni bil uspešen, nato se je pritožil še na Evropsko sodišče za človekove pravice in sodniki na prvi stopnji so tudi tam odločili, da delavec pri uporabi omrežja, ki je bilo predvsem namenjeno komunikaciji s strankami, nima pravice do zasebnosti na delovnem mestu.
»Senat Evropskega sodišča za človekove pravice na drugi stopnji je vendarle spremenil odločitev in povedal, da posameznik mora vedeti, kaj se lahko zgodi. Torej, dolžnost delodajalca je, da zaposlenemu pojasni, kakšno zasebnost pri komuniciranju prek družbenih omrežij, na portalih, elektronski pošti na delovnem mestu lahko pričakuje,« je opozorila odvetnica in nekdanja informacijska pooblaščenka Nataša Pirc Musar.
Evropa brez zakonodaje
Težava v Evropi je, da sploh nimamo zakonodaje, ki bi urejala področje zasebnosti na delovnem mestu. V Sloveniji imamo nekaj sodne prakse, ki tehta med temeljno človekovo pravico, to je pravico delavca do zasebnosti tudi ko prestopi prag podjetja, in ustavno lastninsko pravico delodajalca nad infrastrukturo, ki jo delavec uporablja.
Nataša Pirc Musar Foto: Blaž Samec/Delo
A po prepričanju Pirc Musarjeve je sprejetje področnega zakona nujno. Osnutek, ki so ga spisali še pod njenim vodstvom institucije informacijskega pooblaščenca, leži nekje v predalih ministrstev za pravosodje in za delo, v Evropi pa je podobno.
»Imamo veliko priložnost, da poglavje o zasebnosti na delovnem mestu vključimo v nastajajočo novelo zakona o varstvu osebnih podatkov (Zvop-2), ki jo sprejemamo na podlagi evropske uredbe o varstvu podatkov, ki bo začela veljati maja prihodnje leto. V Nemčiji so na primer naredili ravno to,« je pojasnila sogovornica.
Če nadzora ne čutimo, ne boli
Njen odgovor na vprašanje o pogostosti nadzora, kot ga je bil deležen Barbulescu, v slovenskih podjetjih ni optimističen. Ocenjuje, da ni tako redek, ampak ga posameznik najpogosteje niti ne zazna: »Kdor ni računalniški strokovnjak, niti ne opazi, da ima morda na računalniku naložen nek program ali napravo, ki beleži vse in to javlja direktorju. Takšni programi so preprosto dostopni in poceni. Še v prejšnji službi smo obravnavali primer, ko je delodajalec videonadzornim kameram dodal še naprave za avdionadzor, zaposlene je torej tudi poslušal, ob tem pa je avdionadzor v slovenski zakonodaji povsem prepovedan! Direktor se je zelo hitro zarekel, ker je poznal informacijo, ki jo je slišal na nelegalen način, in ko smo opravili inšpekcijski nadzor, smo našli mikrofone.«
Veliko je tudi primerov, ko vodstva poskušajo nadzorovati elektronsko pošto. »To se najpogosteje zgodi ob razkritju neke poslovne skrivnosti, ko delodajalec želi odkriti, kdo jo je poslal iz podjetja. Informatiku na primer naroči, naj pregleda e-pošto, in tu je na tankem ledu. Glavna napaka delodajalca je, da takrat, ko ugotovi, da je nek dokument poslovna skrivnost, ne sprejme ustreznih ukrepov za zavarovanje,« pravi odvetnica. A je prepričana, da o vsesplošnem nadzoru gotovo ne moremo govoriti.
Vnaprej znana pravila
Sploh v velikih podjetjih ponavadi vedo, kdaj prekoračijo meje dopustnega. Pomembno pa je, da so vnaprej postavljena jasna pravila. Delodajalec na primer težko preverja, s kom je zaposleni komuniciral po službenem telefonu, če račun kar naenkrat poskoči za sto ali petsto evrov.
Seveda je njegova legitimna pravica, da vpraša, kaj se dogaja, a težko ukrepa, če že vnaprej niso določena pravila o porabi – na primer mesečni bonus je sto evrov, če je račun višji, razliko krije zaposleni iz lastnega žepa. »Da je treba na začetku postaviti jasna pravila, da zaposleni ve, kaj lahko pričakuje, potrjuje primer Barbulescu,« je povedala Nataša Pirc Musar.
Pri nadzoru je sicer najpomembnejše vodilo načelo sorazmernosti: podjetje naj obdeluje toliko osebnih podatkov svojih zaposlenih, kot jih nujno potrebuje za to, da doseže svoj namen. Če direktor ugotovi, da je zelo upadla produktivnost zaposlenih, ker nekateri namesto da bi delali, igrajo spletne igrice, ali je res nujno, da pregleduje naprave vseh zaposlenih? Namesto tega naj raje blokira določene spletne strani ali pa celo ukine dostop do spleta, če zaposleni večino časa tega ne potrebujejo, in jim omogoči računalnik, ki bo vsem na očeh, na katerem bodo lahko dostopali do spleta.
Zelo malo je utemeljenih razlogov za poseganje delodajalcev v komunikacijsko zasebnost zaposlenih, povzema Pirc Musarjeva, in ob tem, da so tehnologije vse manjše in čedalje bolj napredne ter vse bolj invazivne, bo dober delodajalec pazil na zasebnost delavcev.
Popolne zasebnosti ni
»Verjamem, da ima popoln nadzor nasprotni učinek. Družba nadzora pomeni konec družbe razvoja,« opozarja sogovornica in dodaja, da se načeloma ljudje sicer ne ukvarjamo preveč s tem, ali kdo vdira v našo zasebnost.
»Dokler ne vemo in se ne zavedamo, kaj se mogoče v ozadju dogaja, ne boli. A na nevidni nadzor delodajalcev je pomembno opozarjati, se je pa treba hkrati zavedati, da popolne zasebnosti na delovnem mestu ni. Kot rečeno, pa mora biti zaposleni z vsemi napravami in (potencialnimi) oblikami nadzora, povezanega z zasebnostjo, seznanjen,« poudarja odvetnica.
Kako moteče bi lahko bilo za delodajalca, če zaposleni v službenem času na primer pošilja zasebno pošto – kako to lahko nadzira? Sogovornica pravi, da pameten delodajalec česa takšnega ne bo preprečeval, v času, v katerem živimo, je težko popolnoma ločevati zasebno od službenega.
»Delodajalec mora pokazati človeško noto, direktor mora graditi svojo avtoriteto na čustveni inteligenci vodstvenih delavcev. Vpogledovanje v službeni elektronski naslov, ki glasi na ime zaposlenega, ni dopustno. Težava se lahko pojavi, ko delavec odpove delovno razmerje, odvihra skozi vrata in noče slišati o tem, da bi počistil službeni računalnik osebne korespondence. To se potem rešuje s posebnimi komisijami,« pavi Nataša Pirc Musar.
