Nekaj lastnikov znanih restavracij smo vprašali, kako težko je dobiti dobre kadre in kako se pri tem znajdejo. Katere so lastnosti, na podlagi katerih lahko kuharji in drugo osebje upajo na zaposlitev pri njih, ter kakšne imajo izkušnje z zaposlenimi, ki so jim nazadnje dali priložnost. Isto vprašanje smo postavili tudi Slorestu, enemu največjih gostinskih podjetij pri nas, odgovora pa nismo prejeli iz mariborskega podjetja, ki se ukvarja s turistično dejavnostjo.
Janez Bratovž
JB Restavracija, Ljubljana
S kadri doslej nisem imel težav. Glede na to, da smo restavracija z velikim ugledom, nam že iz srednjih in višjih gostinskih šol pošiljajo najboljše učence in na podlagi tega dobim najboljše sodelavce, saj jih poznam iz šolske prakse. Zame so najpomembnejši pripadnost podjetju, medsebojni odnosi, odnos do živil, točnost, pridnost, poštenost, čistoča. To so stvari, ki jih mora imeti nekdo, da ga vzamem v službo. Če ima zaposleni te kvalitete, ga s svojim znanjem razvijem v vrhunskega kuharja. Nazadnje sem zaposloval ta teden, in sicer sina.
Uroš Štefelin
Vila Podvin, Mošnje pri Radovljici
Če delodajalec ponuja motivacijsko delovno okolje, možnost osebnostnega razvoja, izobraževanje, skupno načrtovanje razvoja in ustrezno plačilo, potem sodelavcev ni težko najti. K promociji kuharskega poklica so zelo pripomogli kuharski šovi, tako da je na trgu več kuharjev. Težje je najti ustrezno izobražene, motivirane, komunikativne natakarje, saj je ugled tega poklica še vedno premajhen.
Najpomembnejše pri zaposlovanju v našem podjetju so vrednote kandidatov, ki morajo biti v skladu z vrednotami podjetja. To so poštenost, vztrajnost, delavnost, odprtost, želja po izobraževanju in znanju nasploh, sodelovanje in veselje ter timsko delo. Strokovnih znanj se sodelavec lahko nauči v delovnem procesu, vrednote pa mu težko vsilimo. Ponavadi povabimo kandidate na sestanek na podlagi priporočila.
Na sestanku tudi poslušam svoj notranji občutek, ker mora med vsemi sodelavci obstajati neka pozitivna energija, sprejemanje drug drugega. Včasih zaposlimo sodelavce, ki se ne »vklopijo« v ekipo, z njimi se odkrito pogovorimo in skupaj sprejmemo odločitev, kako naprej. Pogovor je vedno najboljši način za reševanje trenj v ekipi.
Andreja Kovačič
Hiša Torkla, Korte
Z možem si želiva zaposlovati mlad, vedoželjen in delaven kader, a ga zelo težko dobiva. Večina mladih upa na fantastično zaposlitev v tujini in zato odhajajo v tujino v upanju na tisto, kar so si predstavljali v mislih. Zadnja izkušnja pri zaposlovanju je pozitivna. Gospodič je k nam prišel po priporočilu, ravno tako mlada dijakinja, ki opravlja razna dela v kuhinji. Lahko si samo želiva še več takšnih. Gostinstvo pri nas še vedno ni dovolj cenjeno; mladi se ne odločajo za ta poklic, saj je gostinec najbolj aktiven ob koncu tedna, med prazniki. Sama že nekaj časa iščeva kuharja, a na žalost ni nobenega odziva.
Martina Orel
vodja razvoja kadrov, Slorest
Slorest je največje gostinsko podjetje v slovenski lasti. Pri kadrovanju se v gostinski dejavnosti že vrsto let kažejo enaki trendi, kar pomeni, da je v podjetju povpraševanje po dobrem kadru izjemno veliko. Do njih pridemo na različne načine: s klasičnimi oglasi, oglasi na internetu, predvsem pa po priporočilu zaposlenih. V našem podjetju spodbujamo napredovanje zaposlenih, zato morebitno želeno izobraževanje sofinanciramo.
Ključne kadre tudi dodatno interno usposabljamo. Bodočim gostincem damo štipendije in jim omogočimo opravljanje delovne prakse. Zaradi razvoja podjetja zaposlujemo ves čas, tako da v vseh regijah po Sloveniji sprejemamo v delovno razmerje tako izkušene organizatorje v gostinstvu, samostojne kuharje kot tudi pomožno osebje v kuhinji. Trenutno razpisujemo kar nekaj delovnih mest, pogoji so objavljeni na naši spletni strani.
Tiskane izdaje
