Hitro postaviti mejo in se upreti šikaniranju

Mobinga, trpinčenja in ustrahovanja ljudi na delovnem mestu bi bilo manj, če bi organizacije bolj vlagale v odnose, spodbujale timsko delo.

pet, 03.11.2017, 08:00

Tovrstni problemi se razvijejo v mobing, različna nasilja, tudi psihično, in vse to je nedopustno ravnanje, poudarja Tanja Urdih Lazar s Kliničnega inštituta za medicino dela (KIMDPŠ). Očitno so te prakse različne, lahko se odvijajo med zaposlenimi, pogosteje med zaposlenimi in njihovimi nadrejenimi, prisotne so tako v zasebnem kot v javnem sektorju. Zato si morajo ljudje postaviti mejo, do katere lahko prenašajo tovrstna dejanja. Te meje in pravila so različna, odvisne so od kulture, vrste dela in organizacije. 

Jasno je, da ponekod že zaradi narave dela lahko veljajo manj stroga pravila in so odnosi med sodelavci in tudi njihovimi šefi bolj sproščeni kot v drugi. Seveda so ti odnosi in problemi praviloma urejeni s pravilniki in podobnimi akti posameznih organizacij, mobing in trpinčenje na delovnem mestu prepoveduje tudi zakonodaja

Toda, poudarja Tanja Urdih Lazar, strokovnjakinja za promocijo zdravja, pomembno je, da si ljudje postavimo meje, namesto da prepogosto mislimo, da »bo šlo samo od sebe mimo. Čimprej je treba reči: dovolj imam tega mučenja«. Seveda ljudje različno dojemajo trpinčenje, a pomembno je, da si kot družba postavimo cilj, do katere meje bomo tovrstna nedopustna ravnanja prenašali; to naj storijo tudi v vsaki organizaciji in kolektivu.

Ali na inštitutu opažajo razlike med javnim in zasebnim sektorjem glede mobinga, psihičnega trpičenja in podobnih nedopustnih ravnanj? Po različnih raziskavah je videti, da so ti problemi razmeroma enakomerno razporejeni. Tudi vse bolj pogosti pritiski, kaj in kako hitro morajo ljudje v svojih delovnih okoljih narediti, pripomore k temu, da se ta negativna ravnanja razvijajo, pritrjuje Urdih Lazarjeva.

To je potrdila tudi nedavna kriza, ki je od ljudi zahtevala vse več dokazovanja za vse boljše rezultate. Čeprav je zanimivo, da je delež tistih, ki so se v tej krizi prepoznali kot trpinčeni, nekoliko upadel, kar na KIMDPŠ povezujejo s tem, da so bile v kriznih letih med ljudmi prisotne druge prioritete in so se zato tudi zvišale meje, do katerih so bili pripravljeni sprejemati negativna ravnanja.

Vodenje, ki lahko vodi v mobing

K slabim odnosom v neki delovni organizaciji veliko prispeva tudi vodenje, ki lahko povzroča v javnem sektorju več težav, saj imajo vodje predvsem strokovne reference, nimajo pa ne znanja in ne sposobnosti za vodenje organizacije, kakor jih imajo profesionalni menedžerji. Če je organizacija dela slaba, če je delo neenakomerno porazdeljeno, če se vse dogaja v zadnjem trenutku, se lahko pri zaposlenih pogosteje pojavi stres.

Pri prestrukturiranjih, ki zahtevajo drugačno organizacijo dela, je še posebej na udaru srednji menedžment, ki mora izvesti spremembe, zato postane pogosto povzročitelj negativnosti, pritiska na sodelavce navzdol, vedno jim zmanjkuje časa za komunikacijo in sodelovanje, ki ju spremembe zahtevajo.

Za več
medgeneracijskega sožitja

Tanja Urdih Lazar potrjuje, da se v  družbi pogosto vzpostavlja tudi negativno dojemanje starejših. Glede teh medgeneracijskih odnosov preprosto zaostajamo, čeprav od starejših in njihove vse daljše delovne aktivnosti pričakujemo vedno več. Sogovornica meni, da bi morali pri tem ravnati bolj sistemsko, saj imamo že upokojevanje urejeno tako, da ljudi ne spodbuja k temu, da bi delali dalj časa, ampak jih, če to želijo, celo kaznuje.

»Več bi morali delati tudi na medgeneracijskem sožitju, povezati obe generaciji, tako da bi mladi dobili mentorje. V podjetjih, kjer to uvajajo, ugotavljajo, da mlade bistveno prej in hitreje usposobijo, kot so jih prej, ko so krožili in bili odvisni od tega, ali se je kdo z njimi imel čas ukvarjati,« poudarja Urdih Lazarjeva.

Naj pride vodja med ljudi

Kaj torej narediti, da bo mobinga, trpinčenja, psihičnega in drugega ustrahovanja ljudi na delovnem mestu manj? Sogovornica poudarja, da bi morale organizacije veliko vlagati v odnose, spodbujati timsko delo, ki ga je pri nas premalo. Torej ne se zgolj omejevati na to, kaj naj nekdo dela, ampak tudi kako dela.

Pomembne so skoraj spregledane navade, kot sta pozdravljanje, komuniciranje, ki naj ne bo omejeno samo na pošiljanje različnih sporočil, saj so osebni pristopi in pogovori povsem drugačna vrsta komunikacije, ki omogoča takojšnjo reakcijo.

Zelo pomembno je, da pride vodja med ljudi, jim pove, kakšni so načrti, kam se usmerja podjetje. Če to pojasni pred ljudmi, je to seveda drugače, kot če to samo zapiše. Vsekakor pa Urdih Lazarjeva poudarja: »Veliko mobinga lahko nastane, ker se spori v podjetju ne rešujejo sproti. Prav tako pa je pomembno, da je ta problematika urejena z internimi akti podjetja.«

Prijavi sovražni govor