Tiskane izdaje
Načrtno delo na povezovanju članov tima je naloga, ki bi jo moral imeti vsak vodja nenehno v mislih. Povezovanje sodelavcev iz skupine nepovezanih posameznikov v trden in povezan tim ni enkratni dogodek, temveč dolgotrajen in stalen proces. Vsake toliko časa pa je treba temu nameniti še dodatno energijo, sredstva in čas, saj se v razvoju tima ves čas dogajajo prekretnice in spremembe, ki vplivajo na njegovo učinkovitost.
Timi poleg dobrega vodenja potrebujejo dodatno spodbudo s pomočjo timbildingov, v obliki timskih delavnic in aktivnih timskih programov. In sicer ob prehodu med razvojnimi fazami in ob večjih spremembah v ekipi ali v njenem poslovnem okolju.
Na prekretnicah razvoja predlagamo dodatne timske programe.
Faze razvoja tima
Ameriški psiholog Bruce Tuckman je že leta 1965 identificiral štiri faze razvoja tima.
1. Faza oblikovanja. Ekipe se organizirajo in pripravljajo na skupne projekte. Timski programi lahko pomagajo pri spoznavanju, gradnji zaupanja in poenotenju pričakovanj. Takšna spodbuda bi se morala zgoditi v prvih treh mesecih od postavitve tima oziroma najmanj tri mesece pred veliko spremembo v timu.
2. Faza viharjenja. Skozi to obdobje gre vsak tim. Konflikti so pogosti, zato lahko timski programi pomagajo pri mediaciji in reševanju konfliktov, izmenjavi mnenj ter uvajanju pravilnega sistema vodenja in komunikacije.
3. Faza urejanja. Stvari se začnejo »pravilno sestavljati«. Timski programi pomagajo urediti pravila delovanja, določiti procese in poenotiti skupni cilj ter pot do njega.
4. Faza delovanja. Tim začne uspešno opravljati svoje naloge, energija je usmerjena v delo in manj v medosebne odnose, kar močno dvigne njegovo učinkovitost. Uspešno delo, ki ga tim v tej fazi opravlja, je dobro nagraditi. Timbildinški programi so velikokrat najboljša nagrada za uspešno opravljene projekte, saj poleg skupnega doživetja tudi osmislijo pomen timskega dela.
Ko zaškripa
Zelo pomembno je, da vodja in člani prepoznajo, kdaj je pravi čas za timske programe in utrjevanje timskih vezi. Ukrepati je treba, ko se zamaje »timski duh« (energija in želja po sodelovanju se zmanjšata, ni odprtih konstruktivnih debat, vedno več je konfliktov med posamezniki, pojavijo se govorice, dogovori za hrbtom), ko pade zaupanje med sodelavci, se zmanjša osredotočenost na skupni cilj (vsak vidi le svoje cilje), pade učinkovitosti ekipe …
Dani Polajnar Foto: Igor Zaplatil/Delo
Pravi čas za timski program je, ko vodja zazna prva znamenja krhanja odnosov. Če pa ima res dober občutek za ekipo, bo ukrepal, preden se pokažejo simptomi tega. Odprta komunikacija med člani in opozarjanje na to, da se timski odnosi krhajo, je odgovornost vsakega člana.
Lahko smo tiho in se zapremo v svoj kot, lahko pa poskušamo skupaj reševati izzive medosebnih odnosov. To pobere več energije in časa, a se dolgoročno izplača, saj je v dobrem vzdušju vsem lažje delati, posamezniki pa so v mnogo bolj motivirani in učinkoviti pri svojem delu.
Vsaka večja sprememba v timu ali v njegovem okolju prinese dodaten stres za člane, kar pripelje do različnih pričakovanj, konfliktov in rezultat tega je tudi padec zaupanja med člani. Ob spremembah – če je le mogoče, še preden so predvidene – je pravi čas za aktivno delo na odnosih v ekipi.
