Tiskane izdaje
Če nas zanimajo novi izzivi na višjih mestih in želimo, da nas tisti, ki iščejo kandidate za podjetja (headhunterji) opazijo (in celo vzpostavijo stik z nami) kot potencialnega kandidata in strokovnjaka za področje, na katerem delujemo, je zelo pomembno, da se javno izpostavljamo. To lahko storimo na različne načine. Najdostopnejši in v zadnjem času tudi najbolj učinkovit je na socialnih omrežjih – predvsem na facebooku in linkedInu.
Pomembno je, da imamo dodelan profil, na katerem tudi redno objavljamo in ga tako ažuriramo. Oseba mora že z vsebinami, ki jih objavlja, poudariti svoje kompetence, vrednote in veščine, kreativnost ter pogled na določene aktualne ali strokovne problematike. Priporočljivo je, da vzpostavimo svoj blog in v njem objavljamo različne vsebine s področja dela oziroma področja, ki nas zanima. Blog mora biti aktiven, moramo ga redno ažurirati.
Pomembno je, da oseba, ki želi, da jo headhunterji opazijo, prispevke objavlja tudi v različnih medijih, sodeluje na konferencah in seminarjih ter se tam tudi javno izpostavi.
Torej, najpomembneje je vlagati v lastno blagovno znamko – sebe. Bolj ko oseba razvija in vlaga vase, bolj je prepoznavna na trgu kot strokovnjak za določeno področje in s tem se poveča verjetnost, da jo bodo headhunterji opazili. Stopiti je treba iz sence in se javno izpostaviti.
Iščejo tudi zunaj državnih meja
V preteklosti so bile headhunterjem za iskanje kadrov najpomembnejše dobro postavljene baze s potencialnimi kandidati za iskana delovna mesta. Zdaj se je to zelo spremenilo, dobre baze je skoraj nemogoče vzdrževati, ker se razmere na trgu delovne sile hitro spreminjajo, območje iskanja kandidatov pa se nenehno širi – vedno pogosteje iskanje vrhunskih strokovnjakov poteka tudi zunaj Slovenije.
Zaradi vsega navedenega morajo biti headhunterji pri iskanju kandidatov kreativni – spremljati morajo različna socialna omrežja, se gibati v različnih krogih, kjer se primerni kandidati tudi pojavljajo. Najpomembnejša izmed vsega pa je socialna mreža, ki si jo »lovilec talentov« vzpostavi, saj s tem dosti prej pride do iskanih kandidatov, lažje preveri njihove kompetence, veščine itd. V zadnjem času je tako vse več usmerjenega iskanja kandidatov prek lastne mreže, s pomočjo katere vzpostavi stik s kandidati.
Oseba, ki ne gradi svoje prepoznavnosti, ima malo možnosti, da jo bodo iskalci kadrov prepoznali kot vrhunskega strokovnjaka s področja, na katerem si želi delati. Sama sicer lahko vzpostavi stik z njimi, izpostavi svoja znanja, veščine, kompetence, vendar je ta pot dosti težja in tudi manj učinkovita.
Na radarju tudi tehnični kadri
V preteklosti so podjetja na ta način iskala predvsem vodstvena in menedžerska delovna mesta, zdaj pa iščejo tudi tehnične profile – predvsem računalniške operaterje, CNC-operaterje in druge.
Andreja Janc Koderman Foto: osebni arhiv
V zadnjem času se vse več podjetij odloča za iskanje vrhunskih kandidatov s pomočjo headhuntinga, seveda pa je ta odločitev odvisna od tega, ali to načelo poznajo. Veliko je primerov, ko podjetja najprej poskušajo kandidate poiskati sama, če niso uspešna, vključijo še »lovce na glave«.
Tuja podjetja in podjetja s tujimi lastniki se pogosteje odločajo za to storitev, saj je v tujini to ustaljen način iskanja kandidatov. Panoga, ki bi jo pri tem lahko posebej izpostavili, je področje IT, če gledamo delovna mesta, pa so to v vseh panogah vodstvena delovna mesta, položaji v marketingu in komerciali itd.
Podjetja kandidate iščejo v tujini predvsem v primerih, ko v Sloveniji za določen poklic ni dovolj ustreznega kadra ali če nihče izmed kandidatov za neko delovno mesto ni ustrezen. Pri iskanju jim pogosto pomagajo partnerji v tujini ali pa tam najamejo storitev headhuntinga.
Od optimalnega profila do izbire najustreznejšega
Kako lovec na glave preverja ustreznost kandidatov, je odvisno od delovnega mesta, ki naj bi ga zasedel. Vsem je skupno to, da se preverjajo kompetence, znanja in osebnostne lastnosti, ki so najbolj pomembne za funkcijo, kandidati se testirajo s psihometričnimi in vedenjskimi orodji, presojajo se strokovna znanja – znanje tujega jezika, veščin znotraj poklica, za katerega se kandidat išče ipd.
Za vsako delovno mesto se najprej postavi optimalen profil, v okviru katerega se potem preverja vsakega kandidata. Na podlagi dobljenih rezultatov stečejo različni razgovori, v katere se pogosto vključuje že naročnik – podjetje.
