Manjka nam vodstvenih sposobnosti

Samo Roš, vodja Kadrov v Leku: V tujino odidejo vrhunski študenti, izziv jih je privabiti nazaj, saj jih vabijo tudi podjetja v tujini.
Objavljeno
18. maj 2018 08.00
Posodobljeno
18. maj 2018 12.08
Samo Roš poudarja, da se podjetja morajo začeti ozirati v bližnje države, se odpreti, saj bodo prej ali slej morala zaposlovati tudi delavce od tam. FOTO: Roman Šipić
Farmacevtska družba Lek je lani in predlani skupaj zaposlila več kot 750 novih sodelavcev, velja pa za enega najbolj zaželenih delodajalcev v Sloveniji. Kot pravi Samo Roš, član uprave in direktor Kadrov v podjetju s 4000 zaposlenimi, je to rezultat trdega dela na področju razvoja sodelavcev, odprtosti, omogočanja karierne poti v mednarodnem okolju.

Kaj boste udeležencem letošnjega regijskega Biocampa, v okviru katerega mladi talenti dobijo priložnost za vpogled v delovanje vašega podjetja, povedali o kariernih priložnostih pri vas?

Regijski Biocamp je tridnevni dogodek, ki ga letos organiziramo osmič. Po tekmovalnem delu jim bomo predstavili področja delovanja v tistih naših organizacijskih enotah, kjer imamo potrebe po novih sodelavcih. Na kraju samem se bodo lahko srečali vodje, kadrovski menedžerji in potencialni kandidati, se spoznali in se tudi kar takoj konkretno pogovarjali, ali obstaja obojestranski interes, da bi karierno pot nadaljevali v Leku oziroma skupini Novartis, ki ji pripadamo. Odprtih imamo kar nekaj za udeležence zanimivih delovnih mest.

Koliko ljudi pa ste zaposlili v zadnjih dveh letih in koliko jih načrtujete letos, kakšne profile zdaj najbolj potrebujete?

V letih 2016 in 2017 smo zaposlili več kot 750 oseb, od tega 70 odstotkov v proizvodnji in podpornih dejavnostih, 20 odstotkov v razvoju, preostanek pa v drugih funkcijah. Večina novo zaposlenih je mlajših. O tem, kakšne potrebe po delavcih bomo imeli letos, težko govorim, saj je vse odvisno od načrtovanja v proizvodnji, razvoja … So pa pri nas najbolj iskani profili s področja farmacije, kemije in biologije – tako srednješolski kot visokošolski kader –, naravoslovnih znanosti, potrebujemo tudi strojnike itn.
Uporabiti moramo druge kanale za dostop do potencialnih kandidatov kot konkurenčne družbe, ki nagovarjajo podobne zaposlitvene profile.

V petek (danes, op. a.) boste podjetje predstavljali na ljubljanski fakulteti za matematiko in fiziko. Sliši se zanimivo. Zakaj potrebujete kadre s tega področja?

Aktivno predstavljamo naše podjetje na vseh fakultetah, kjer izobražujejo za nas zanimive kadre. Recimo na ekonomski, farmacevtski, mariborski strojni fakulteti, tudi na fakulteti za matematiko in fiziko. Za mlade teh študijskih smeri smo zanimivi, ker jim omogočamo, če se dokažejo, karierno priložnost tudi v mednarodnem okolju, znotraj Novartisa. V skupini Novartis kadre iz Slovenije zelo cenijo, so zaželeni, imajo pa tudi možnost, da ostanejo v Sloveniji in od tu opravljajo funkcijo na globalni ali regionalni ravni.

Veljate za enega najbolj zaželenih delodajalcev pri nas, zato verjetno nimate težav z zapolnjevanjem delovnih mest in med prijavljenimi kandidati lahko izbirate najboljše?

Za zdaj nimamo težav, na nekatera delovna mesta se je tudi že prijavilo 300 kandidatov. Se pa zavedamo, da se trg dela spreminja. Temu se moramo prilagoditi, uporabljati različne dodatne poti do potencialnih kandidatov, se približati iskalcem. To pomeni, da se moramo v primerjavi s konkurenčnimi družbami, ki naslavljajo podobne profile, drugače pozicionirati, uporabljati druge kanale.

Omenim naj karierni zajtrk, ki ga v začetku leta organiziramo za mlade, ki končujejo študij v tujini oziroma strokovnjake na delu v tujini, ki se želijo vrniti domov, regijski Biocamp smo že omenili, zelo aktivno sodelujemo s fakultetami, kjer sooblikujemo programe. Študentom omogočamo prakse, opravljanje diplomskih in magistrskih nalog, tako da jih poskušamo zelo zgodaj vključiti. Sodelujemo tudi z različnimi inštituti, kjer zaposlujejo za nas zanimive profile, in tako izmenjujemo izkušnje, znanja.

Z Biocampom poskušate pritegniti tudi mlade talente iz okoliških držav. Kako poteka projekt?

Tako je, z Biocampom se odpiramo mladim diplomantom na začetku karierne poti iz Slovenije in regije. Med prijavljenimi kandidati smo jih letos izbrali 35. Razdelimo jih v skupine in jim postavimo projektno nalogo, naslednji dan morajo predstavijo rešitve. Ocenjevalci spremljajo dinamiko skupine, kdo izstopa, koliko je kdo aktiven itn., tako da ob koncu izberemo najboljšo ekipo in najboljšega posameznika.

V Leku imamo zaposlenih že kar nekaj udeležencev Biocampov iz preteklih let, dva izmed njih sta letos sodelovala pri promociji podjetja na njunih nekdanjih fakultetah v Srbiji in Makedoniji. Rezultat je, da se je letos na tekmovanje prijavilo več kandidatov iz teh dveh držav. Z zaposlenimi, ki smo jih zaposlili po udeležbi na Biocampu, smo zelo zadovoljni, kažejo znanje, energijo in imajo dodano vrednost, ki smo jo v njih prepoznali na začetku. Ta program je prava usmeritev.
Vodji ni lahko, ko izgubi dobrega delavca, ampak ne sme ga omejevati v karierni poti.

S kariernim zajtrkom, ki ste ga letos organizirali tretjič, pa nagovarjate Slovence v tujini. Zanj ste dobili nagrado za naj projekt HRM leta 2017, strokovna javnost ga je opazila tudi že leto prej ...

Te talente je izziv privabiti nazaj v Slovenijo in jim omogočiti ustrezne karierne priložnosti. V tujino namreč odidejo res vrhunski študenti, ki dobijo priložnost na zelo priznanih svetovnih univerzah. In ko končujejo študij, najboljše vabijo tudi druga tuja podjetja. Družbe v tujini imajo oddelke, ki so ciljno usmerjeni v privabljanje najboljših talentov, saj je organizacija uspešna toliko, kolikor ima vrhunskega kadra. Bolj kot plača jih ponavadi pritegne izziv, ki ga imajo na delovnem mestu, predvsem pa si želijo delovati v mednarodnem okolju. To jim mi lahko ponudimo in po treh kariernih zajtrkih smo zaposlili 13 udeležencev.

Zakaj se podjetja v Sloveniji bojijo zaposlovati naše strokovnjake iz tujine?

Dotaknili ste se teme, s katero se bo morala ukvarjati tudi nova vlada. Slovenija mora postati odprta družba, tudi privabiti tuje strokovnjake. Ne smemo odkrivati tople vode, znanje je zunaj, samo privabiti ga moramo. Če hočemo biti uspešni, se ustrezno pozicionirati na evropskem zemljevidu, moramo biti bolj odprti do tega. Kar pa lahko dosežemo tako, da se spremeni davčna zakonodaja. Ko se zdaj pogovarjamo s strokovnjaki, njihovo zanimanje zelo upade, ko iz pogovora o bruto plači preidemo na neto. Tudi če podjetje prevzame stroške stanovanja, plača šolnino za otroke v mednarodni šoli, se mu to šteje v boniteto, torej kot plača. Tega v tujini ni in to bi se pri nas tudi moralo spremeniti.

Velik poudarek v skupini Novartis dajete razvoju kadrov, imate dobro urejen način napredovanja. Kakšne karierne priložnosti se ponujajo zaposlenim v Leku?

Moja naloga je, da se v Sloveniji s sodelavci uskladimo z Novartisovo strategijo na tem področju, ki med drugim zajema razvoj talentov. Prepoznavati moramo talente, najboljše posameznike, ki imajo potencial, izžarevajo željo, energijo, da naredijo nekaj več, lahko dajo organizaciji dodano vrednost. Želimo in spodbujamo sodelavce, da sprejemajo izzive v tujini. Slovenci, kot že rečeno, so tudi zelo zaželeni, v skupini jih prepoznavajo kot vrhunski kader.

Naša skrb je, da vlagamo v njihovo izobraževanje, jim omogočamo karierne priložnosti, prehode znotraj podjetja. Ni dobro, da nekdo dela samo na enem področju, ampak da se preizkusi denimo v razvoju, nato pridobiva izkušnje iz kakovosti, nadaljuje v proizvodnji sterilnih in nato trdnih izdelkov ... Vloga kadrovske funkcije je spodbujati sodelavce in tudi vodje, da so pripravljeni spustiti dobre kadre. Vodji ni lahko, ko izgubi dobrega delavca, ampak ne sme ga omejevati na karierni poti. Mogoče si bo pridobil tudi vodstvene izkušnje in kasneje lahko postane vodja kakšne organizacijske enote, dobi katero izmed globalnih ali regionalnih funkcij.

Menim, da je največja težava Slovencev pomanjkanje vodstvenih sposobnosti. Mi imamo sistem prepoznavanja teh kompetenc med najboljšimi sodelavci in ugotavljamo, da nekateri radi sprejmejo odgovornejšo vlogo, drugi pa so prav tako sposobni, a jih je treba poriniti iz cone udobja, jih spodbuditi.

Kako pogosto pa ste vi oziroma sodelavci iz vaše ekipe med zaposlenimi?

Vsaka organizacijska enota ima kadrovskega menedžerja, ki naj bi imel reden stik s sodelavci. So neke vrste zaupniki, ki se neprestano ukvarjajo z zaposlenimi, opazujejo motiviranost, prepoznavajo morebitne osebne stiske in poskušajo pomagati, če se pojavijo daljše bolniške, se pogovorijo in iščejo vzroke ter ugotavljajo, kako pomagati.

Podjetja se raje izogibajo zaposlovanju starejših, glede na podatke, ki ste jih omenili za začetku, imajo mlajši prednost tudi pri vas. Kako je z medgeneracijskim sodelovanjem pri vas?

Najstarejša oseba, ki smo jo zaposlili lani, je bila stara 56 let, več kot 50 let je bilo starih osem oseb. Povprečna starost zaposlenega v Leku je 39 let, pred osmimi leti, ko je bilo zaposlenih 2400, torej skoraj pol manj, pa je bila 42 let. Pri izbiri kadrov so nam najpomembnejši znanje in kompetence, razlog, da je toliko več mladih, je tudi v tem, da jih je veliko več tudi na trgu dela. Zavedamo se, da je raznolikost timov koristna za organizacijsko enoto, in vloga kadrovikov je, da jih uravnotežijo – tako starostno kot spolno.

Medgeneracijsko sodelovanje spodbujamo in ga živimo. Starejšim, ki so proti koncu kariere, poskušamo omogočiti, da prevzamejo vlogo mentorja, da zasede fizično manj zahtevno delovno mesto …

Podjetja v Sloveniji poudarjajo, da mladi iz šol ne prinesejo ustreznega znanja, sodelovanje med šolstvom, znanostjo in podjetji pa da v povprečju ni najbolj zgledno. Na vašo pobudo se je na Ravnah na Koroškem, kjer gradite novo tovarno, odprl nov srednješolski program farmacevtski tehnik. Kakšna je vaša strategija na tem področju?

S srednjimi šolami, ki izobražujejo za nas zanimive kadre, zelo dobro sodelujemo. Dijakom omogočamo vpogled v našo dejavnost, na različne načine jih poskušamo animirati, da bi potencialno iskali karierne priložnosti v Leku. Tudi z nekaterimi fakultetami zelo tesno sodelujemo: naši sodelavci so tudi aktivni predavatelji, imamo redne stike z dekani, sooblikujemo programe. Vedno povemo, kakšne so potrebe industrije, kakšni so trendi, katere profile bomo v prihodnosti iskali. Bolj kot govorjenje, da država ničesar ne naredi, da bi se programi približali gospodarstvu, je smiselno stvari vzeti v svoje roke. Tudi gospodarstvo mora kaj narediti, vzpostaviti stik.

Verjetno so večja in uglednejša podjetja pri tem lahko uspešnejša.

Mi se povezujemo s tistimi, s katerimi imamo skupne interese, in smo odprti. Prav tako sodelujemo na različnih dogodkih in podjetja, ki imajo enak interes, se nam lahko pridružijo. Kot veliko podjetje imamo sodelovanje z izobraževalnimi institucijami v strategiji, imamo sodelavko, ki je zadolžena za to področje, česar si manjša podjetja gotovo ne morejo privoščiti in so težje tako aktivna. Veliko je dela, da vzpostaviš korekten odnos z izobraževalci, a ko je to narejeno, je sodelovanje dobro.

Veljate za enega najbolj zaželenih zaposlovalcev. S čim si to zaslužite?

To je seštevek vseh stvari, ki jih izvajamo. Je trdo delo na področju kadrov, razvoja ljudi, izobraževanja, odprtosti, pridobivanja talentov na trgu, omogočanje karierne poti. Omogočamo zaposlenim, da se vključujejo v vodene vadbe, da ostanejo čili, jih spodbujamo k zdravemu življenju, posameznim kategorijam omogočamo zdravilišča … Imamo tudi ukrepe za zmanjšanje absentizma, dolgotrajne bolniške, dobro sodelujemo z medicino dela. Potem so tu še izobraževanja – smo med desetimi podjetji v državi, ki namenjajo največ denarja na zaposlenega v ta namen.

Več kot polovica, skoraj dve tretjini, velikih podjetij ima težave pri pridobivanju kadrov. Kako si lahko pomagajo?

Zagotovo se moramo začeti ozirati v bližnje države, se odpreti, saj se bomo prej ali slej srečali s tem, da bomo morali zaposlovati tudi delavce od tam. Mi smo se tega lotili s projektom regijski Biocamp. A za rezultat je treba biti aktiven, stvari niso samoumevne. Smiselno je tudi zgraditi ustrezno notranjo kulturo. Tako zaposleni postanejo ambasadorji, ki predstavljajo podjetje v taki luči, da je zanimivo za tiste, ki iščejo nove priložnosti.

Vedno se najde kdo, ki ni zadovoljen, a ukvarjati se je treba z dobrimi, razvijati najboljše in ti bodo širili glas. Pred kratkim smo odprli program Pripelji prijatelja, v okviru katerega zaposleni, ki spodbudijo nekoga, da se prijavi na razpisano delovno mesto, dobi finančno nagrado, če potem podjetje to osebo zaposli.

Lahko postrežete s kakšno zanimivostjo z razgovorov?

Dostikrat se kdo prijavi, nato pa mama kliče, kdaj bo povabljen na razgovor.

Takšen kandidat dobi priložnost pri vas?

Ni izključeno, da ne.