Mlajša generacija posodablja in izpopolnjuje znanja starejše

Slovenska podjetja se različno zavedajo pomembnosti kapitala v starejših kadrih.

pon, 26.03.2018, 13:00

• Nekatera podjetja se še ne zavedajo pomena skrbi za starejše delavce.

• V slovenskem okolju je že kar nekaj dobrih praks.

• Med njimi so prenos znanj skozi somentorstvo, prilagoditev delovnega časa in okolja.

• V razpisu JŠRIP je za dve leti podjetjem na voljo 8,8 milijona evrov za razvoj starejših delavcev.

Koper, Velenje, Slovenj Gradec – Podjetja se z izzivi, kot sta nova industrijska revolucija in demografsko vse starejši trg dela, spopadajo različno. Nekatera si razvoj in skrb za znanje in izkušnje svojih starejših delavcev ter prenos na mlajše sodelavce lahko privoščijo, druga se pomembnosti tega še niti ne zavedajo.

Primerov dobrih praks je že kar nekaj in upravljanje starejših delavcev finančno začenja podpirati tudi država. »Glede na situacijo se bodo vsa podjetja prej ali slej srečala s tem in dobrih praks je v slovenskem okolju že kar nekaj. Treba je upoštevati posebnosti vsakega podjetja, pripraviti dober komunikacijski načrt za vse generacije. Pomembno je, da pri tem sodeluje in to podpira najvišje vodstvo v podjetju. Pri vsem tem pa naj bodo zaposleni soustvarjalci,« pravi Vlasta Lenardič, kadrovska direktorica v Adriaticu Slovenici.

Adriatic Slovenica medgeneracijskemu sodelovanju namenja precej pozornosti, saj starejši zaposleni posredujejo mlajši generaciji pomembna strokovna znanja in informacije. Pa tudi obratno; mlajša generacija posodablja in izpopolnjuje znanja starejše na področju novih, na primer digitalnih znanj.

Na trgu dela že štiri generacije

»V zadnjih treh letih smo uvedli kar nekaj ukrepov, predvsem na področju prenosa znanj skozi somentorstvo in tutorstvo, starejšim sodelavcem smo prilagodili delovni čas in okolje, imajo možnost dela od doma, plačane odsotnosti z dela, veliko skrb namenjamo tudi promociji zdravja,« opisuje Lenardičeva.

Po njenem je medgeneracijsko sodelovanje zelo pomembno za vitalno in uspešno družbo, saj se danes na trgu dela že srečujejo štiri generacije. Vsak ima svoje značilnosti, prednosti in izzive. Zato že načrtujejo dodatne ukrepe na področju izobraževanja, osveščanja, dobrega počutja in dobre organizacijske klime. »Zadovoljni zaposleni so naš kapital in promotorji naše blagovne znamke,« dodaja Lenardičeva.

Različnost pogledov temelj inovativnosti

Znotraj skupine Gorenje se z razvojem kadrov že več let ukvarja Korporativna univerza Gorenje. Njena direktorica Irena Vodopivec razlaga, da je glavni namen mentorstva v Gorenju sistematično uvajanje v delo in usmerjanje pri razvoju sodelavcev: »Ugotavljamo, da je mentorstvo odlična priložnost za medgeneracijsko povezovanje, saj mentorje zaradi bogatih izkušenj pogosto izbiramo iz vrst starejših sodelavcev.«

Tako tudi pri njih prenos znanj in izkušenj poteka v obeh smereh. Poudarja pa še eno dimenzijo tovrstnega sodelovanja mlajših in starejših kadrov: starejši na mlade prenašajo tudi kulturo podjetja in prave vrednote. Poleg tega se v času mentorstva utrjuje medsebojno spoštovanje, ki je glavni pogoj za tvorno sodelovanje pri timskem delu. In kje se to najbolje kaže? »Različnost pogledov predstavlja dobro podlago za inovativnost, ki je za nas pomembna strateška usmeritev,« pove Vodopivčeva.

Ob vsem pa v Gorenju starejših sodelavcev ne obravnavajo zunaj konteksta razvoja vseh kadrov in tudi pri zaposlovanju ni pomembna starost, temveč kompetentnost delavca. Kako veliko skupina Gorenje vlaga v kadre, ponazori nekaj številk. Lani je bilo v Sloveniji in v podjetjih v tujini v usposabljanje in izobraževanje vključenih 7500 zaposlenih ali več kot 70 odstotkov vseh. Zanje so porabili 203.700 ur ali 19 ur na zaposlenega delavca, k temu pa je bilo za pridobivanje novih veščin na delovnem mestu namenjenih še 257.148 ur. Skupina Gorenje je tako samo lani v usposabljanje in izobraževanje zaposlenih vložila 2,08 milijona evrov.

Uroš Dernovšek je mlad in perspektiven Gorenjev kader, ki je šel skozi programe Gorenjeve interne univerze in poslušal notranje in zunanje predavatelje. V šestih letih je napredoval do vodilnega komercialista v Gorenjevem predstavništvu na Dunaj in danes pravi: »Z internim izobraževanjem se spoznal celotno organizacijo, poslanstvo in strateške usmeritve podjetja. S šolanjem sem se tudi poistovetil z organizacijo in kulturo Skupine Gorenje, tudi podjetje pa je spoznalo mene in mu zaupalo novo in večjo odgovornost.«

Pričakujejo državne subvencije

Učinkovitejše upravljanje starejših zaposlenih in aktivno staranje podpirata tudi ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) ter Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS (JŠRIP).

Minulo jesen so v okviru projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI) izdali katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših. Gospodarska zbornica Slovenije (GZS) predlaga, da bi država zagotovila za starejše delavce 100 evrov za izobraževanje, obenem pa bi odpravila zakonske in druge omejitve, ki ovirajo zaposljivost starejših.

Na zbornici poudarjajo pomembnost mentorskih shem za prenos znanja starejših na mlajše sodelavce in celo zmanjšuje delovnih obremenitev ter postopno skrajševanje delovnega časa starejših. Seveda gospodarstvo za to pričakuje državne subvencije, delne subvencije pa bi lahko prejemalo tudi za promocijo zdravja in dobrih pogojev na delovnem mestu.

Aleksandra Gradišnik, direktorica Območne zbornice Koroške pri GZS, kjer vodi projekt 55+ za vlaganje, izobraževanje, mentorstva in strategije podjetij za starejše delavce, pravi, da veliko pričakujejo od razpisa JŠRIP, ki je odprt še do konca marca. Za leti 2018 in 2019 je v njem gospodarskim družbam na voljo 8,8 milijona evrov za razvoj, motivacijo in usposabljanje starejših delavcev. V začetku marca so imeli že 933 prijav.

Prijavi sovražni govor