Motivacija v denarnici

Največ slabo plačanih je v gostinstvu, tri četrtine jih je lani zaslužilo največ 1280 evrov bruto.

pet, 13.10.2017, 08:00

Štefan Gostič svetuje:

7 korakov do učinkovitega povišanja plač

1. Odločitev vodstva, da se plača dvigne, določitev proračuna, denimo od 10 do 15 odstotkov.

2. Definiranje delovnih mest, na katerih se bodo plače povišale. Če bi jo povišali vsem hkrati, to ne bi prineslo rezultata, tudi znesek bi se lahko preveč razdrobil.


3. Oblikovanje novega plačnega sistema, lestvice, kriterijev, kazalnikov uspešnosti za delovno mesto (KPI).


4. Implementacija – določitev oseb, ki zasedajo prej določena delovna mesta.


5. Priprava individualnih pisem o povišanju plače.

6. in 7. Povabilo na osebni pogovor k šefu, na katerem naj bo navzoč tudi kadrovik, razen če je vodja ustrezno usposobljen za prenos informacije o povišanju plače. Na pogovoru zaposlenemu izroči osebno pismo in pojasni, zakaj je dobil povišek ter kaj se od njega pričakuje.

Letošnji deseti svetovni dan dostojnega dela je mednarodno sindikalno združenje posvetilo plačam – opozorili so na minimalne plače, ki bi morale biti dovolj visoke, da bi zagotavljale človeka vredno življenje, zavzemali so se tudi za vsesplošno povišanje plač vsem delavcem. Zaposleni v podjetju Gravity Payments iz ameriškega Seattla se vsaj nad minimalno plačo ne morejo pritoževati. Pred dvema letoma se je večinski lastnik Dan Price odločil, da bo podjetje vsakemu zaposlenemu na leto izplačalo najmanj 70.000 ameriških dolarjev (približno 59.350 evrov), stroške je deloma pokril z znižanjem lastne plače za 90 odstotkov, na LinkedInu piše Michael Wheeler, ki zgodbo spremlja od začetka.

Užaljena odšla zaradi 70.000 dolarjev minimalne plače

Ta poteza je povzročila nekaj negativnih posledic: Price se je sprl z bratom, ki je bil solastnik podjetja, podjetje sta zapustila dva pomembna zaposlena, ker sta menila, da plače niso pravične, sama bi si želela prav tolikšen povišek, kot so ga dobili sodelavci, ki so prej zaslužili veliko manj kot onadva. Podjetje je izgubilo tudi nekaj poslovnih partnerjev.

A učinek astronomske minimalne plače ima veliko več pozitivnih strani, poročajo iz Gravityja Payments. Pred dvema letoma je imelo podjetje manj kot 2000 poslovnih partnerjev, zdaj jih ima že 13.000. Število zaposlenih se je povečalo za 40 odstotkov, na približno 70, težav pri iskanju kadrov seveda nimajo. Stranke so navdušene nad storitvami zadovoljnih in motiviranih zaposlenih, prav tako nad potezo vodstva, ki ima čedalje več posnemovalcev.

Vsak drugi gostinec zasluži manj kot tisočaka bruto

V Sloveniji je verjetno samo nekaj odstotkov zaposlenih, ki vsak mesec prejmejo več kot 5000 evrov bruto, kolikor približno zaslužijo v Gravityju Payments. Statistični podatki za leto 2016 kažejo, da je povprečna bruto plača znašala 1685 evrov, polovica zaposlenih je prejemala manj kot 1394 evrov. Razlike med panogami so velike. Tako je na primer vsak drugi zaposleni v predelovalni dejavnosti zaslužil 1323 evrov bruto ali manj, v raznovrstnih dejavnostih, pod katerimi statistiki vodijo tudi agencijsko delo, pa je manj kot toliko zaslužilo kar tri četrtine delavcev. Četrtina delavcev v trgovini, prometu in skladiščenju je zaslužila manj kot 950 evrov bruto, v gostinstvu in gradbeništvu pa do 860 evrov bruto. V gostinstvu vsak drugi zaposleni zasluži manj kot tisočaka.

Na drugi strani je več kot 2000 evrov bruto zaslužilo tri četrtine delavcev v zdravstvu (2102 evra), izobraževanju (2242), javni upravi, obrambi, socialni varnosti (2351) ter informacijsko-komunikacijski tehnologiji (2641).

Največ slabo plačanih je v gostinstvu. Foto: SHUTTERSTOCK Photo

Mlajši so bolj samozavestni, pogosto z nerealnimi željami

Raziskave kažejo, da plača pogosto ni najpomembnejši dejavnik, ko se posamezniki odločajo, kje želijo delati, ampak je šele na tretjem ali četrtem mestu. A prakse so zelo različne. V Sloveniji obstajajo podjetja, ki so imela težave pri iskanju kadrov in so kandidati začeli sami trkati na vrata, ko so dvignila plače. Kaj kaže praksa, smo vprašali Alenko Kraljič, psihologinjo in vodjo razvoja poslovanja v kadrovski družbi Trenkwalder: »Višina plače ima večjo vlogo pri zaposlenih na delovnih mestih v nižjih tarifnih razredih, pri drugih pa imajo vedno večjo vlogo tudi možnosti strokovne rasti in razvoja, usposabljanja in izobraževanja.«

Sogovornica je pojasnila, da je za kandidate za delovna mesta v proizvodnji plača zelo pomemben faktor pri odločitvi, kje se želijo zaposliti, seveda v kombinaciji z dodatki za izmensko, praznično in nedeljsko delo, za delo v posebnih razmerah, nadure. Drugi faktor pa je izmensko delo. Več ko je možnosti, da so vikendi prosti, bolj so kandidati motivirani.

Na vprašanje, kako pogosto imajo kandidati nerealna pričakovanja glede plače, je sogovornica odvrnila, da to velja predvsem za mlade. »Mlajši iskalci zaposlitve, tudi tisti, ki so ravno končali študij, so bolj samozavestni glede tega, koliko formalnega (šolskega) znanja so pridobili in koliko je to vredno ob vstopu na trg dela. Ne le da imajo višja pričakovanja glede plače, želijo si tudi veliko bolj fleksibilen delovnik, kot ga delovni procesi in sistem poslovanja sploh omogočajo.«


Slabo plačani trgovci, siti dela v petek in svetek, odhajajo

Trgovina je ena od dejavnosti, v katerih obupno primanjkuje določenih profilov zaposlenih, krivde za to pa ne moremo pripisati zaposlovalcu, meni pomočnik predsednika uprave za korporativno komuniciranje v Mercatorju, Iztok Verdnik. Veliki trgovski sistemi na svojih spletnih straneh in po ustaljenih kanalih iščejo predvsem prodajalce, peke, mesarje, očitno ne dovolj uspešno.

Delo v trgovski operativi je naporno, zaradi pomanjkanja kadra so zaposleni preobremenjeni, delajo v petek in svetek, ob praznikih in nedeljah, za, kot pravijo, minimalne plače. Zaposleni se selijo tja, kjer so vsaj delovne razmere ugodnejše, četudi ob bornih plačah. Odhajajo perspektivnejši, ambicioznejši. Starejši, ki jih je v operativi največ, se upokojujejo. In tretji vzrok: med prodajalci, manipulanti, blagajničarji jih je kar nekaj s fakultetno izobrazbo različnih smeri, tam pa so pristali začasno, dokler ne dobijo primerne službe.

Povprečna mesečna bruto plača je v desetih letih zrasla za 342,76 evra.

Trgovci neutrudno iščejo načine, kako privabiti kader. Prostih nedelj in praznikov pač ne morejo ponuditi. Trudijo se z internim izobraževanjem, raznimi ugodnostmi. Pri zviševanju plač do ravni stimulativnih je delovno intenzivna panoga precej omejena. Diskonti svoje prodajalce plačujejo bolje, a ponujajo delo za krajši delovni čas, 25 oziroma 27 ur na teden. Slišati je, da pri njih ni večjih zadreg s pomanjkanjem tega kadra, a je treba upoštevati, da imajo delavci tam sicer res več časa zase (za skoraj enako plačilo kot pri klasičnem trgovcu), toda čez leta bo udaril primanjkljaj pokojninske in delovne dobe.

Kako bodo v Mercatorju rešili perečo problematiko? Čarobne formule še niso odkrili. Eden od ukrepov je dodatno variabilno plačilo: v poslovnih enotah, ki delajo nadpovprečno dobro, ki presegajo prodajne načrte, dobijo vsi zaposleni dodatno stimulacijo. Zneski niso veliki, vsota je omejena na ravni skupine, zagotovo pa je to poteza v pravi smeri.


Plače – del strategije podjetja

»Številna podjetja se ukvarjajo s tem, kako privabiti in ohraniti zaposlene. Nobena skrivnost ni, da si jih kradejo, posebno v deficitarnih poklicih lahko ponujene plače precej poskočijo. V teh razmerah je plačni sistem samo ena od stvari, ki jih podjetja morajo urediti,« pravi Štefan Gostič, kadrovik in pravnik v podjetju Kmag, ki si je izkušnje nabiral v velikih in uspešnih mednarodnih podjetjih, kot je na primer TNT Express Worldwide, ter opozarja na napake, ki jih delajo v podjetjih. »Najprej je treba razviti plačilno strategijo, pri tem pa izhajati iz kataloga delovnih mest. Vrednotiti je treba, koliko je delovno mesto v podjetju vredno v primerjavi s konkurenčnim delovnim mestom na trgu. Ne pa plače določiti po obrazu posameznika,« pravi Gostič.

Plače in plačilni sistem so del kulture podjetja, plačna strategija sodi v njegovo poslovno strategijo, o njih mora odločati vodstvo, niso samo v domeni kadrovikov.

Nekatera podjetja se na primer kar odločijo, da bodo v naslednjem letu dvignila plače za odstotek, dva ali tri. To se sogovorniku ne zdi smiselno, »v dobrih podjetjih že sproti prilagajajo plačni sistem razmeram na trgu in svojemu poslovanju«. Poleg tega pa takšno zviševanje plač ne služi ničemur. Pri nizkih plačah lahko to pomeni samo nekaj evrov, kar ni le neučinkovito, ampak je lahko tudi žalitev za delavca.

Povišek – priložnost za dvig motivacije

Pomembno je, da vodja o povišanju plač zaposlene ustrezno obvesti, da iz tega naredi dogodek, sicer povišek lahko zvodeni. Delodajalec pa zamudi veliko priložnost, da bi s tem vplival na motivacijo in zavzetost zaposlenih. »Seveda česa takšnega ni mogoče storiti, če se nekomu plača poviša za nekaj evrov,« pravi Gostič in dodaja, da je še ena velika težava podjetij slaba usposobljenost menedžerjev za obveščanje o plačah.

»Komunikacija, odkrito priznanje ali pa pohvala in nagrada za dobro opravljeno delo so ključne sestavine za uspeh nekega podjetja. Delodajalci radi pozabljajo na vse to, pa tako malo je treba storiti. Delavci odhajajo predvsem zaradi slabe korporativne kulture, denar je šele na tretjem ali četrtem mestu. Zaposleni kljub nizki plači ostanejo, če se vodstvo o tem z njimi primerno pogovori; da javno in na glas pove, zakaj je tako,« svetuje sogovornik.

Prijavi sovražni govor