Na radarju lovcev na glave

Petra Treven Bernat: Povabilo v drugo podjetje zaposleni največkrat sprejmejo zaradi slabih odnosov z neposrednim vodjem.
Objavljeno
22. februar 2018 18.59
Milka Bizovičar
Milka Bizovičar

V razmerah, ko kandidatov za prosta delovna mesta zmanjkuje, tudi pri nas čedalje pogosteje slišimo za headhunterje, oziroma lovce na glave. »Beseda headhunting se je na naših tleh v zadnjem času zelo udomačila in na splošno postaja kar sinonim za iskanje kadrov. To ni čisto pravilno. Pomeni zgolj eno izmed metod iskanja kadrov,« je pojasnila Petra Treven Bernat, direktorica in svetovalka v svetovalnem podjetju Trescon, ki ima eno najdaljših tradicij headhuntinga na našem trgu.

Gre za metodo, pri kateri raziščejo trg potencialnih kandidatov in jih nagovorijo, ne da bi oni sami prej sploh izrazili interes za menjavo zaposlitve. »Najprej raziščemo vse vire, kjer bi določeni profili lahko obstajali, nato konkretna imena. Pri headhuntingu se osebe ne prijavljajo na razpis. Mnogo je zanimivih ljudi, ki ne uporabljajo socialnih medijev, do njih z metodo direktnega nagovora torej pridemo malo težje.«

V katerih primerih je ta način novačenja najbolj ustrezen?

Direktni nagovor uporabimo tam in takrat, ko so vsi drugi viri izčrpani. Torej ko internega kandidata ni, se na oglas ni prijavil nihče ustrezen, Linkedin oziroma baza kandidatov ne da ustreznih zadetkov, nihče od kandidatov ni pripravljen zamenjati zaposlitve. To se zdaj dogaja v prav vseh panogah in prav delovna mesta, kjer zahtevajo nadpovprečne, strokovne in zagnane ljudi, kažejo deficit kadrov – in potem moramo iskati z najzahtevnejšo in najdražjo metodo. Izvedba, izzivi in tudi rezultati se pri različnih poklicih razlikujejo. Za način izvajanja headhuntinga, ki ga izvajamo v Tresconu, so zanimivi fakultetno izobraženi strokovnjaki in vodje.

Katere profile pa najpogosteje iščete v Sloveniji?

Izjemno je povpraševanje po programerjih, strojnih in elektro inženirjih, tehnologih, strokovnjakih za digitalni marketing, kuharjih. Presenetljivo je, da ni preprosto dobiti mladih, tehnično usmerjenih prodajalcev, ki bi si želeli mednarodne kariere, manjkajo res dobri vodje na ravni srednjega menedžmenta, kontrolorji, kakovostniki ...

Kako priljubljena med delodajalci je zdaj ta metoda?

Pred trinajstimi leti, ko sem se s tem začela ukvarjati, je bilo to čisto oranje ledine. Tega ni poznal nihče, tudi mi smo praviloma kandidate dobili že samo s pomočjo dobro napisanega oglasa. Zdaj so za headhunting vsaj slišali že skoraj vsi, mnogo ljudi, najpogosteje starih med 28 in 40, mi pove, da so z njimi že kontaktirali doma in tudi iz tujine. Menim, da vsa večja podjetja že imajo izkušnjo, tudi mala in mikro podjetja nas pogosteje kličejo.

Za delodajalce je verjetno to drag način iskanja kadrov?

V tujini je višina honorarja na področju iskanja kadrov od 18 do 30 odstotkov letne bruto plače zaposlenega. Kompleksnejša in obsežnejša ko je storitev, bližje zgornji številki je delež. Mi se največkrat odločamo za fiksni znesek. Cena je odvisna od trdote oreha in ne toliko od naziva delovnega mesta.

Pri izmenjavi dobrih praks mednarodne skupine CFR Executive Search, kateri pripadamo, pogosto slišim za honorarje, ki so v Nemčiji, Švici, Skandinaviji nekaj deset tisoč evrov, kar je za nas veliko. V Sloveniji pa včasih slišim za drugo skrajnost – zneske, ki so bližje enemu tisočaku. Headhuntinga za enega do tri tisoč evrov preprosto ne moreš izvesti.

Vsekakor se takšen način splača, če ima podjetje v mislih dolgoročnejšo zaposlitev in če je dodana vrednost tega mesta jasna. Zato pa je še kako pomembno, da kandidate kljub temu, da jih sami nagovorimo, tudi dobro preverimo. Hkrati preverimo tudi delodajalca.

Kako lovec na glave sploh išče ustrezne kandidate?

Ob nagovoru s kandidati se pogovorimo o treh področjih: o konkretnih nalogah, ki jih opravlja, o njegovem zadovoljstvu z neposrednim vodjem, odnosi v podjetju in paketu (plača, mesto zaposlitve ...). Idealne službe ni, tudi mi je ne ponujamo. Če pa so ta tri področja ali katero izmed njih pri trenutnem delodajalcu krepko načeta, je čas za menjavo. Če so ljudje nezadovoljni na vseh treh področjih, jih mi izločimo iz postopka, saj če so tako nezadovoljni, zakaj so še tam?!

Podjetje, ki naroči iskanje z metodo headhuntinga, pričakuje ožji nabor kandidatov. Dobimo ga, ko proučimo tudi sto in več oseb. Po teoriji naj bi jih le trideset, a v Sloveniji je za nekatere profile to premalo. To je rezultat polne zaposlenosti in konjunkture. Ko naredimo ožji nabor kandidatov, sledi serija sestankov pri bodočem delodajalcu in običajen postopek testiranj, razgovorov. Imamo tudi mnogo težav s kandidati, ki se kljub vsemu na koncu premislijo. V tujini so ljudje že spoznali, da je kava s headhunterjem lahko tudi slabo naložen čas. Ne investirajte ga v sodelovanje v postopkih, pri katerih v dnu srca čutite, da si menjave službe res nikakor ne želite.

Petra Treven Bernat, Foto Žan Vidmar


Imate bazo, v katero posamezniki lahko pustijo svoj življenjepis podobno, kot to poznamo pri zaposlitvenih portalih? Kako se naj nekdo izpostavi, da ga boste bolj verjetno 'ujeli na radar'?

Vsa svetovalna podjetja in agencije imamo lastno bazo, ki pa se bo z uredbo o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov (GDPR) kar precej spremenila. Večinoma imamo podjetja spletne rešitve, kamor kandidati lahko naložijo svoj življenjepis. Ključna sta motivacijsko pismo in jasno opredeljen motiv oziroma interes. Štrleti morate iz povprečja, čim bolj ciljno napisati, biti ravno prav dolgi, ne preveč. Včasih glede na priloženo sliko ne vem, ali se je na razpis prijavil pes ali njegova lastnica. Vsekakor svetujem odlično, profesionalno izpolnjen in oblikovan profil na linkedinu.

Kakšen je odziv posameznikov, ko vzpostavite stik z njimi? So njihove zahteve zaradi vašega povabila večje, kot bi morda bile, če bi sami poslali ponudbo za zasedbo delovnega mesta?

Odziv je zelo različen, odvisno od izkušnje, ki so jo imeli v preteklosti. Žal je pogosto negativen. Ključen je dober pogovor o treh, prej predstavljenih področjih zadovoljstva pri delu. Vzpostaviti je treba zaupanje s potencialnim kandidatom in potem ni težav. Seveda pa je treba vedeti, kdaj in kje ga lahko sploh zmotimo. Pri headhuntingu gre vedno za zaposlene ljudi, ki so uspešni in praviloma tudi relativno zadovoljni na delovnem mestu.

Nekateri kandidati seveda želijo nastopiti s pozicije moči. Sama to poskusim obrniti na šaljivo plat, a se hitro ustavim, če se ton na drugi strani ne spremeni – nastop kandidata ali pa headhunterja s pozicije moči ne prinese rezultata. Se pač lepo zahvalim. Pri nas ne podpiramo menjav zaposlitve zgolj zaradi poviševanja plač, niti ne želimo, da nagovorjena oseba to izrabi za pritisk na obstoječega delodajalca. To je tek na res kratke proge. Se pa dogaja vse prepogosto in to ni nič dobrega.

Kaj vaše »tarče« najpogosteje premami, zakaj sprejmejo povabilo?

Pogost vzrok so odnosi, in to najpogosteje z neposredno nadrejeno osebo. Prav tako tudi, ker nimajo možnosti napredovanja oziroma če stagnirajo na obstoječem delovnem mestu ali nalogah, ki jih opravljajo. Če so ljudje zelo nezadovoljni, nas seveda zelo zanima, zakaj morda že v preteklosti niso sami ničesar storili.

Kako pogosto kandidati zavrnejo vabilo in zakaj?

Kandidati vse pogosteje zavračajo vabila – to se je v zadnjih petih letih zelo spremenilo. Zavrnejo, ker so pač kar zadovoljni. In to je dobro. Ne bi bilo dobro, če bi kar vsi ljudje v Sloveniji želeli zamenjati zaposlitev. Sestanek jih zavrne približno tretjina, pred tem pa kakovosten pogovor z nami v Tresconu po telefonu sprejmejo skoraj vsi. To je neverjeten rezultat in sem na delo svojega tima zato ponosna.

Kaj se mora zgoditi, da nekoga na koncu zavrnete vi oziroma delodajalec?

Zelo žalostno je, da imajo skoraj vse zavrnitve isti koren: pomanjkanje motivacije in brezpogojni žar za novo delovno mesto, nove naloge, novo poslanstvo, izziv. Slabo je, če ljudje želijo zamenjati delodajalca, ker bežijo pred nečem, ne ker bi želeli nekaj doseči nekje drugje. Delodajalci oprostijo manjkajoče znanje, pomanjkljivosti, nikoli pa žara.

Katere napake naredijo posamezniki v prvih stikih z vami, zaradi katerih dobite slabši vtis o njih?

Napaki sta lahko neiskrenost, prikrivanje interesa. Smo svetovalci, torej most med delodajalcem in osebo. Pomagamo in svetujemo lahko le, če poznamo dejansko stanje obeh strani. Pričakujemo profesionalnost, poslovni bonton, nenarejenost, realnost, odprtost, vprašanja, interes oziroma iskreno povratno informacijo, ne pa naivnosti. Ljudje so v Sloveniji osvojili poslovni bonton, pri delovnih mestih, ki jih mi iščemo, praktično nihče nikoli ne zamudi. Je pa bilo drugače, ko smo denimo iskali nekega zastopnika ... Izgovori, zgodbe, neresnost ... Tudi zato teh profilov ne iščemo več.

Lahko bi rekli, da ste dobro plačani za to, da opravite umazano delo in konkurenci ukradete najboljši kader. Koliko slabe vesti imate pri tem in kako jezni so na vas delodajalci, ki ostanejo brez dobrih delavcev?

Zelo redko od delodajalca dobimo navodilo, naj pogledamo h konkurenci. Dobri kadri tudi neradi gredo h konkurenci. Kljub vsemu ostaja srčika vašega vprašanja – ali delamo škodo. Globoko sem prepričana da ne, saj ljudje v dobrih podjetjih ostajajo, tam, kjer pa se z ljudmi ne ukvarjajo dovolj, pa plačajo ceno. Je pa ključna vloga neposrednega nadrejenega, da ljudje ostajajo. Pomembno je, da je vodja voditelj. To ne pomeni, da je samo strokovni šef, temveč da se z zaposlenim ukvarja, da ve, kaj zares dela, kakšen je njegov potencial, kaj si še želi delati ... Podjetje lahko veliko naredi, da zadrži kader.

Mi nikoli ne iščemo najboljšega, vedno ustreznega kandidata. Če je ustreznejši za drugega delodajalca, je torej za obstoječega manj. Držimo se tudi etičnih pravil. Ne zaposlujemo in potem spet jemljemo, čeprav so na trgu tudi te prakse, kar naši dejavnosti zmanjšuje ugled. Imeti je treba tudi občutek, kdaj si iz nekega podjetja privabil dovolj ljudi. Včasih se s kakšnim jeznim direktorjem tudi pogovorim. Tudi v našem podjetju smo bili žrtev – celo našega naročnika. Iskreno, kljub jezi in razočaranju sem si morala priznati, da sem za to odgovorna sama.

Ko direktor ostane brez zaposlenega, se zamisli nad tem, kaj mu je zagotavljal? Znajo na to pogledati realno in tudi ukrepati?

Vodje in direktorji se tega vse bolj zavedajo. Večinoma ukrepajo pravilno: izboljšajo komunikacijo, organizacijo, vodenje ljudi. So tudi hipni ukrepi – višanje plače, a to ni vedno dobro. Še posebej ne, če gre za veliko povišanje, saj se potem človek zamisli, zakaj mu takšne plače niso dali že prej. In slab občutek ostaja, lojalnost je krepko načeta. Če bi vsa podjetja začela zaposlenim povečevati plače, bi kot gospodarstvo postali nekonkurenčni. Povečane plače že, toda ob povečani dodani vrednosti in produktivnosti.

Kako prepoznati nestrokovnega lovca na glave, ki je v poslu zgolj zaradi zaslužka, in kaj vse se lahko zgodi, če mu nasedemo?

Nagovor neprofesionalnega headhunterja je lahko tudi škodljiv. Zaupnost in tajnost sta dve izjemno pomembni drži, pa kljub temu pri nagovoru uporabijo tudi posameznikovo službeno elektronsko pošto in službeni telefon, omogočijo kroženje njegovega življenjepisa, k zamenjavi delodajalca nagovarjajo tudi celotne oddelke ...

Že nagovor v smislu: za vas imamo odlično ponudbo, ki poudarja plačo in zgolj plačo, ni v redu. Morda se klicani osebi zazdi, da je zaželena, opažena in da je dobro, da za to izvedo še drugi, a se pogosto ne zaveda, kaj v očeh trenutnega delodajalca ob javnem širjenju informacij zgubi. Poznamo celo primere, ko se že ob prvem stiku s headhunterjem o svojih korakih pogovarjajo z obstoječim delodajalcem.