Tiskane izdaje
Število tožb zaradi mobinga oziroma nasilja na delovnem mestu se bo v prihodnje zagotovo povečalo, meni novogoriška odvetnica Maja Krašovec Orel. Če gre sklepati iz dosedanje sodne prakse Delovnega sodišča v Kopru, se žrtve za tožbe odločijo šele po prekinitvi delovnega razmerja. Od 37 primerov, ki so jih na tem področju v Kopru obravnavali od leta 2010, sta se namreč za tožbo odločila le dva delavca s še veljavno pogodbo o zaposlitvi.
Koliko primerov nasilja na delovnem mestu dobi epilog na sodišču?
Po podatkih Delovnega sodišča v Kopru, ki z oddelkoma v Kopru in Novi Gorici zajema celotno Primorsko, je bilo od leta 2010 v Kopru 37 takšnih primerov, v Novi Gorici manj kot deset. Epiloga na sodišču torej ne dobi prav veliko zadev. V sodni praksi se je izkazalo, da odškodnine za mobing oziroma nasilje na delovnem mestu niso velike. Največkrat so od 1500 do 8000 evrov. Pri dodeljenih 8000 evrih odškodnine je šlo za hude posledice, tudi bolezni: tako psihične kot trajne.
Koliko primerov, ki končajo na sodišču, se izkaže za upravičene?
Po moji oceni jih je več kot polovica v prid delavca. Dobim pa tudi stranke, ki me vprašajo, ali bi se v teh težkih časih s tožbo dalo kaj iztržiti. Tudi v nemški pravni praksi se dogaja, da delavec, ki je dejansko žrtev mobinga, veliko podjetje toži za 50.000 evrov, na koncu pa mu je prisojenih 10.000 evrov. Treba je postaviti objektiven tožbeni zahtevek, kajti lahko se zgodi, da bodo sodni stroški nazadnje višji od prejete odškodnine. Sicer pa gre v primerih, ki končajo na sodišču, najpogosteje za odškodnine za povzročene psihične bolečine zaradi mobinga na delovnem mestu.
So to tožbe delavcev do nadrejenih?
Na delovnih sodiščih se toži delodajalca, torej pravno osebo ali samostojnega podjetnika. Zoper fizično osebo, ki je mobing izvajala, pa je pod določenimi pogoji mogoč kazenski pregon zaradi kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu. Če je sodba obsodilna, je povzročitelj tudi odškodninsko odgovoren. V praksi še nisem zasledila, da bi v primeru, ko je žrtvi mobinga uspelo z odškodninsko tožbo zoper delodajalca, ta odškodninsko tožil delavca, ki je mobing izvajal, čeprav je v takših primerih delodajalec od delavca upravičen terjati povračilo škode – taka oseba mobing lahko izvaja le namenoma.
Pogosteje tožijo moški ali ženske?
Po mojih izkušnjah ženske večkrat tarnajo, moški pa se pogosteje odločijo narediti korak naprej.
Imamo na Primorskem delodajalce, zoper katere je vloženih več tožb zaradi mobinga?
Tudi na Primorskem sem žal naletela na delodajalce, pri katerih je prišlo do spremembe lastnika, izčrpavanja in neprimernega ravnanja z delavci. Delavci doživljajo trpinčenje, a si velikokrat ne upajo ukrepati, ker so bojijo izgube zaposlitve.
Kakšna pa je največja sankcija v teh primerih poleg odškodnine?
Delavec ima možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru mu pripadajo vse pravice, kot če bi mu bila pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga (tehnološki presežek). Ima torej pravico do odpravnine, in ker se pogodba o zaposlitvi v takšnih primerih takoj prekine, tudi do nadomestila plače za čas odpovednega roka, kar seveda ne izključuje odškodnine.
Ali pričakujete, da bo število tožb zaradi mobinga na delovnem mestu v prihodnje naraslo?
Da. Poleg trpinčenja nadrejenih nad podrejenimi delavci se pojavlja tudi tako imenovani 'navpični' mobing navzgor, ko se zbere skupina delavcev in poskuša odstraniti šefa, ali pa mobing, ki se dogaja med delavci v isti hierarhični poziciji, da bi izločili enega od sodelavcev. Poudariti velja, da je mobing na delovnem mestu izjemno široko področje. A sem za zdaj tudi sama presenečena, da je v sodni praksi tako malo primerov, ki pridejo na sodišče.
Lahko predstavite konkretne primere trpinčenja na delovnem mestu, ki se ga žrtev pogosto ne zaveda?
Takšen primer je, ko delodajalec dvakrat ali celo večkrat pisno opozori delavca na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitev delovnih obveznosti, pa v resnici sploh ne gre za to, niti potem delavec ni odpuščen. Ali pa, ko delodajalec razporeja delavca v različna delovna okolja, pa tega ne počne zaradi potreb delovnega procesa, temveč da bi ga izločil iz socialnega okolja. Ali preprosto, če eden ali več (nadrejenih, podrejenih ali sodelavcev) določenega delavca (žrtve) dalj časa ne pozdravlja in mu ne odzdravlja.
Pa primeri, ko 'žrtve' mislijo, da gre za mobing, pa to v resnici ni?
Takšen primer je, če med delavci prihaja do nesporazumov in konfliktov, vendar ti ne predstavljajo očitnega negativnega ali žaljivega ravnanja do 'žrtve', niti niso sistematični, delodajalcu pa pri tem ni mogoče očitati, da ni zagotovil varstva pred trpinčenjem (ustreznega delovnega okolja in ukrepov). Ali v primeru, če delodajalec v nasprotju z določili pogodbe o zaposlitvi sili delavca, da prejme plačilo plače na roke; sicer gre za protipravno ravnanje delodajalca, vendar to ni trpinčenje na delovnem mestu.
Ponavljajoče se odrejanje del, ki ne sodijo v delovno obveznost delavca, je načeloma mobing, vendar je sodišče tudi že odločilo, da v primeru, ko gre za podjetje z malo zaposlenimi, delodajalcu zaradi take odreditve del ni mogoče očitati trpinčenja na delovnem mestu. Pri presoji, ali gre za mobing ali ne, je nujno oceniti in upoštevati vse okoliščine vsakega primera posebej.
