Outfit7: Vročih kadrov nočejo izpustiti iz rok

Tudi sedem razgovorov je potrebnih, da bi uspešno prestali sito selekcije in si zagotovili zaposlitev pri Ekipi2, hčerinski družbi svetovno uspešne Outfit7. Ta je registrirana v Veliki Britaniji, poslovni sedež ima na Cipru, hčerinske družbe pa v Kaliforniji, Londonu, Seulu in Ljubljani. Zaslovela je z aplikacijo govorečega mačka Toma in njegovimi prijatelji. Zaposluje 200 ljudi, od tega jih je v Ekipi2 v Ljubljani 150. Povprečna starost zaposlenih je 33 let.

»Postopek izbora novega kadra je precej dolg, saj si ne želimo 'zgrešenih' zaposlitev. Hkrati čutimo odgovornost do ljudi, ki zapuščajo trenutno službo, da bi prišli k nam. Zato ima kandidat, ki ga po izbornem postopku zaposlimo, šest oziroma sedem razgovorov,« je v odgovoru zapisala Vanja Flis, direktorica oddelka za upravljanje človeških virov pri ljubljanski Ekipi2.

Na nekatere razpise se ne prijavi nihče

Na spletni strani Outfit7 je pogosto opaziti sveže zaposlitvene oglase. Njihovo pogostost narekujejo potrebe po dodatnih kadrih, objavijo jih ob načrtovanju novih projektov, ki jih ne morejo pokriti z obstoječimi zaposlenimi. Nekateri zaposlitveni oglasi pa imajo status stalne aktualnosti, saj so namenjeni »vročim« kadrom, ki jih na trgu primanjkuje, in takšnih pri omenjeni družbi ne želijo izpustiti iz rok. Za kateri profil pa najtežje najdejo pravega kandidata?

»Pomemben podatek je, kje iščemo profile – v Sloveniji, Veliki Britaniji ali ZDA. V različnih okoljih namreč obstajajo različni izobraževalni programi in različno razvita industrija. V Sloveniji, denimo, ni dobre šole za 3D-animatorja, zato je takšne kadre v tem okolju težko dobiti. Šol za produktne vodje sploh ni – dober produktni vodja je kombinacija prirojenega talenta in večletnih izkušenj. Ker je naše področje dela precej novo, moramo take profile vzgajati sami. Tudi ljudi z znanjem in izkušnjami pri prodaji, marketingu, financah, pravu za naše področje dela ni preprosto najti, sploh v Sloveniji ne, zato iščemo predvsem odgovorne in motivirane ljudi, ki so se poleg trdega dela pripravljeni veliko učiti,« je razkrila Flisova. Večino novih sodelavcev pridobijo po priporočilu zaposlenih, vendar virov, od kod potencialni kader pride, ne omejujejo.

Na razpisana delovna mesta dobijo tudi po 300 prijav, obstajajo pa tudi takšna, na katera se ne prijavi nihče. Pri pregledovanju CV, ki jih prejmejo, so najbolj pozorni na kandidatovo znanje in delovne izkušnje. »Ker je pogosto težko najti osebo z ustreznim znanjem, že vnaprej določimo, katero bi bilo primerno za izbor,« je poudarila. Vsekakor je pomembno, da so življenjepisi temeljiti, najbolj jih zmotijo malomarno napisani CV s slovničnimi in tipkarskimi napakami.

Sprejemajo pa tudi tiste, ki pridejo mimo razpisov. Pregledajo jih in shranijo v bazo družbe. »Seveda. Ni pomembno, kako pridejo do nas. Vse prijave spravimo – če se kandidati seveda s tem strinjajo. Takšne, ki bi bile lahko zanimive, v sistemu dodatno označimo,« je še razkrila Vanja Flis.

Na pomoč mentor in »buddy«

Na poti do službe se kandidat v posameznih selekcijskih krogih sreča s številnimi vprašanji. Kakšna so, je odvisno od delovnega mesta: »Večji del vprašanj je seveda strokovnih, slaba polovica pa o želenem osebnem razvoju, delovnih navadah, izkušnjah, obvladovanju stresa ...« je naštela direktorica oddelka za upravljanje človeških virov. Kandidati jih najbolj prepričajo s svojim entuziazmom, iskrenostjo in potencialom. S čim pa jih odbijejo?

»Težko bi rekla, da ljudje delajo napake na razgovorih. Ponavadi so strokovno neprimerni ali pa se kulturno ne ujamemo. Najbolj pa se še vedno začudimo, če, denimo, kandidat pride že na tretji razgovor – kar pomeni, da se je prebil že zelo daleč v izbirnem procesu –, pa na svoj mobilnik še ni naložil niti ene naše aplikacije,« je odgovorila.

Ko kandidat uspešno opravi vse postopke izbora, ga čaka šestmesečno poskusno obdobje. V tem času kaljenja dobi mentorja, s katerim redno določata in spremljata cilje ter rešujeta morebitne težave. »Vsakdo, ki na novo pride k nam, ima ob sebi tudi tako imenovanega buddyja, ki ni nujno z istega strokovnega področja, je pa med delovnim časom fizično blizu in prve tedne skrbi, da se novozaposleni čim laže vključi v ekipo,« se pri Outfit7 trudijo, da se svež kader čim prej vklopi v delovno okolje. Razumljivo, družba od novih ljudi v svojih vrstah tudi pričakuje svoje.

»Na prvem mestu je odgovornost, sledijo logično razmišljanje, volja do učenja in skupinskega dela. Fleksibilnost oziroma prilagajanje spremembam je samoumevno, o lokaciji dela in potovanjih pa se zaposleni dogovarjajo s svojimi nadrejenimi glede na potrebe dela in osebne zmožnosti,« je še pojasnila Flisova.

Stanje na trgu dela v Sloveniji je v gospodarski krizi precej slabo. Dobiti službo je proces in projekt. Kako se po izkušnjah Outfit7 v težkih zaposlitvenih časih lotiti lova na sanjsko službo – vztrajati na poti do cilja? Je sanjska služba sploh še realna želja? »Sanjska služba je realna le, če so realne sanje. Služba, kjer ne bo treba delati, denarja pa bo veliko, ni sanjska služba, pač pa utopija,« je na prvo pravilo, potrebno »prizemljitev« v željah o idealni zaposlitvi, opozorila Vanja Flis.