Tiskane izdaje
Če želimo govoriti o kompetencah prihodnosti, moramo najprej vedeti, kakšna delovna mesta bomo imeli. »Tu gre predvsem za domneve, ki se bodo morda uresničile, ni pa nujno. Vsekakor pa bo prihodnost delovnih mest temeljila na avtomatizaciji in robotizaciji, kar pomeni, da bo vse več miselnih delovnih mest, vse manj pa bo fizičnega dela,« pravi Andreja Janc Koderman, direktorica Kadrovske asistence.
Prednost bodo imeli posamezniki, ki se bodo ali močno specializirali v svoji stroki ali pa širili znanje in kompetence tudi na druga področja. Poleg tega bodo izzivom najbolje kljubovali zaposleni, ki bodo razvili določene kompetence (glej grafiko).
»Ne moremo pa posplošeno govoriti, da bodo samo te kompetence pomembne, saj si mora vsako podjetje postaviti svoj kompetenčni model. Kreativnost v enem podjetju namreč ni enaka kreativnosti v drugem,« opozarja Janc Kodermanova. »Pri proizvodnem delavcu ni potrebe, da bi čez noč moral postati kreativen. Če pa programer ni nič kreativen, mu bo težko uspelo na trgu.«
Moderno ali potrebno?
Delodajalci imajo pogosto težave, ker v objavi delovnega mesta napišejo tudi zahteve po kompetencah, ki jih opazijo med zahtevami drugih delodajalcev, ob tem pa pogosto niti sami ne vedo, zakaj določeno kompetenco zahtevajo. Če jih na razgovoru izpostavi kandidat sam, je to dobro, vendar pa je pomembno, za katero delovno mesto se poteguje.
»Če si na razgovoru za delovno mesto računovodje, potem ni dobro izpostavljati kreativnosti in družabnosti. Računovodjo s takšnimi lastnostmi je tvegano imeti, je pa družabnost seveda zaželena za komercialista,« pojasnjuje Janc Kodermanova in dodaja, da imajo na razgovoru prednost kandidati, ki se znajo predstaviti v skladu s pričakovanji delodajalca. To pomeni, da se je treba poglobiti v delodajalca, poiskati informacije o njem, kakšna pričakovanja ima, kaj mu je pomembno. »In tako lahko na razgovoru izpostaviš tiste kompetence, za katere veš, da so lahko pri njem odločilne – to je kreativna priprava na razgovor.«
Hitro preverjanje veščin
Vse kompetence se da preveriti v zelo kratkem času. Na Kadrovski asistenci s pomočjo psihometričnih testov ocenijo osebnostne lastnosti, motivatorje in miselne sposobnosti, in sicer na skali od ena do deset. »Kandidatu postavljamo naloge, ki so povezane z delovnim procesom, in potem preverjamo, ali ima določeno kompetenco, ki jo zahteva delodajalec ali ne,« pojasnjuje sogovornica.
Najpomembneje je, da se najprej postavi profil delovnega mesta v podjetju. »Če iščemo vodjo oddelka, moramo preveriti, kakšna bo njegova naloga: ali bo postavljal lastna pravila ali jih bo samo izvrševal, ker potem vemo, kakšno stopnjo odločnosti naj ima. Če na lestvici doseže stopnjo osem, vemo, da bo želel narediti vse po svoje, če je njegova odločnost na šesti stopnji, bo pripravljen prisluhniti, kljub temu pa bo znal uveljaviti tudi svoje odločitve. Če pa dobi oceno ena, bodo delavci vodili njega in ne on njih.«
Na zavodu za zaposlovanje vse kompetence preverjajo z metodo vedenjskega intervjuja, kjer se pogovarjajo o konkretnih izkušnjah ali problemih, ki jih je kandidat uspešno rešil. »Ko ugotavljamo na primer kompetenco kreativnosti, mora kandidat opisati primer, v katerem meni, da je bil kreativen, in zakaj misli, da je bilo to kreativno,« pravi Barbara Gogala z zavoda.
»Če je nekdo prestavil rožo iz enega dela pisarne v drugega samo zato, ker mu je bilo tako bolj všeč, še ni kreativen. Kreativen je, če s tem prepreči zbiranje sodelavcev pred njegovo pisalno mizo, ker ga motijo pri delu s strankami,« navaja primer Gogala.
Šolski sistem ne dohaja potreb
Čeprav na ministrstvu za izobraževanje, znanost in šport že vrsto let razpisujejo projekte, ki otrokom zagotavljajo spodbudna učna okolja, v katerih lahko razvijajo ustvarjalnost in krepijo kompetence, na trgu dela ugotavljajo, da šolski sistem ne dohaja realnih potreb na trgu dela.
»V šolah je premajhen poudarek na osebnostnih kompetencah, na vodstvenih veščinah, sprejemanju odločitev, premajhen je poudarek na samozavesti posameznika,« meni Janc Kodermanova. »Da bi to dosegli, bi morali temeljito prenoviti šolski sistem, podobno, kot ga je Finska, vendar bi morali najprej učitelje bolj usposobiti in dati poudarek nekaterim kompetencam.«
Priprave na spremembe
Zaposleni delajo po ustaljenih normah, je pa pomembno, da se že zdaj začnejo pripravljati na spremembe – kakšne bodo, je težko napovedati. »Če delodajalec načrtuje v desetih letih prehod iz klasične v avtomatizirano proizvodnjo, mora narediti program, v katerem opredeli tiste, ki se bodo v tem času upokojili, za tiste, ki ostanejo, pa mora organizirati izobraževanja, s katerimi bodo razvijali veščine, ki jih bodo potrebovali v novih razmerah,« pravi Janc Kodermanova. Velika podjetja to že delajo, manjša pa se za to odločajo zadnji hip.
»Če govorimo o osebnostnih kompetencah, lahko nekatere premike naredimo v obdobju dveh let, ne moremo pa pričakovati, da se bo oseba, ki dela 20 let po ustaljenem vzorcu, kar čez noč spremenila – to je potem nerealno pričakovanje delodajalca,« poudarja Janc Kodermanova.
