Tiskane izdaje
Dobro je razmisliti, kaj objavljate na svojih profilih na družbenih omrežjih – posebno če iščete službo. Rezultati raziskave, ki so jo leta 2015 med 4100 zaposlovalci iz 26 držav izvedli v Adeccu, so pokazali, da je 28 odstotkov delodajalcev zavrnilo najmanj enega kandidata zaradi objavljene vsebine na spletu. Pod drobnogledom je predvsem tista na facebooku in linkedinu.
Najpogostejši vzroki za zavrnitev so informacije, ki niso skladne s tistimi v CV (54 odstotkov), izražene osebnostne lastnosti (49 odstotkov) in objavljena neprimerna sporočila (46 odstotkov). Kako na družbenih omrežjih preverjajo kandidate za zaposlitev, smo povprašali v Dewesoftu, Telekomu Slovenija, Krki in Kadrovski asistenci.
Pomembno, kako se iskalec kaže v javnosti
V Dewesoftu kandidata običajno preverijo na facebooku in linkedinu. Zanima jih videz človeka, s čim se rad ukvarja, kako se kaže v javnosti in kaj o njemu meni družba. Večji poudarek dajo prvemu omrežju: »Linkedin je usmerjen bolj v iskanje zaposlitve in vsak predstavi to, kar želi, da potencialni delodajalec vidi, medtem ko je facebook namenjen vsemu drugemu,« je v odgovoru zapisal Andrej Orožen.
Na facebooku na hitro preletijo vsebino. Odvrnejo jih neprimerne fotografije in nespodobne ali nesmiselne izjave. »Kandidat mora pri objavah paziti prav na vse. Pogosto sta si človeka – tisti s facebooka in kandidat, ki sedi na razgovoru – popolno nasprotje. Prepriča pa nas, če vidimo, da se oseba v prostem času ukvarja z različnimi dejavnostmi, ki bi bile lahko kakorkoli povezane z razpisanim delovnim mestom ali pa bi sporočale sposobnosti in motiviranost kandidata,« je razkril.
Sami na družbenih omrežjih ne iščejo kandidatov, saj za prosta delovna mesta obravnavajo le tiste, ki so poslali prošnjo. Preverjajo morda na družbenih omrežjih aktivnosti zaposlenih? »Tega ne počnemo, saj verjamemo, da so vestni in razumejo, da je njihova naloga predstavljati podjetje v najboljši mogoči luči – kjerkoli in kadarkoli,« je poudaril. Bodo pa v etični kodeks dodali tudi točko o tem, kaj se pričakuje glede objav v povezavi s podjetjem.
V Telekomu Slovenije potencialne kandidate za zaposlitev najpogosteje preverijo na omrežjih linkedin, facebook in twitter. »Zanimajo nas delovne izkušnje kandidatov, njihovi dosežki, tudi morebitni neuspehi in splošna pojavnost. Prepričajo nas objave, ki kažejo strast do dela ali hobijev, odvrnejo pa tiste, ki nakazujejo na sovražni govor oziroma skrajno vedenje posameznika, neprimerno za javno objavo,« je razkrila Nataša Osolnik. Drugače je s profili zaposlenih; načrtno jih ne pregledujejo. V družbi imajo kodeks poslovne etike, pripravili pa so tudi priporočila zaposlenim za sodelovanje na družbenih omrežjih.
Tudi v Krki imajo zapisana načela in pravila etičnega ravnanja zaposlenih, od katerih se pričakuje, da s svojim delom ustvarjajo ugled družbe: »To pomeni, da se vedemo tako, da ugled podjetja varujemo in ga povečujemo,« so zapisali v službi za odnose z javnostmi. S profili potencialnega kadra na družbenih omrežjih pa se seznanjajo, ko se ob pregledovanju vlog odločajo, koga povabiti na razgovor.
»Poleg osnovnih podatkov o izobrazbi in delovnih izkušnjah tako dobimo podatke o kandidatovih posebnih dosežkih, interesnih področjih dela, zanimanjih, kaj si želijo v kariernem pogledu, pogosto se razgovorijo o svojih osebnostnih lastnostih,« so razkrili in dodali, da je treba upoštevati tudi določeno mero tveganja, saj oblikovani profili ne kažejo vedno resničnih lastnosti kandidata.
»Tistemu, ki piše neresnice in objavlja neprimerne, žaljive vsebine, to zagotovo ne bo koristilo. Vsak je odgovoren za objavo svojih podatkov na družbenih omrežjih in se mora zavedati morebitnih posledic. Ob vsem tem pa je dolžnost kadrovskih strokovnjakov, da spoštujejo osebno integriteto posameznika in si prizadevajo za pošteno, pravično in objektivno ravnanje z ljudmi,« so še opozorili v novomeški družbi.
Ne objavljajo fotografij
Direktorica blagovne znamke Kadrovska asistenca Andreja Janc Koderman pravi, da kandidati na linkedinu veliko bolj realno zapišejo svoje izkušnje, veščine in znanja kakor v življenjepisih. Facebook pa razkrije še nekoliko bolj poglobljeno sliko o vedenju osebe.
Če zase ali naročnika iščejo ustrezen profil na linkedinu, koliko časa v povprečju traja, da ga najdejo? »Včasih nam uspe ustreznega kandidata dobiti v enem mesecu, tudi za direktorsko delovno mesto, po drugi strani pa lahko iščemo, denimo, električarja, serviserja štiri mesece. To je pogosto odvisno od ponudbe kadra na trgu delovne sile,« je odgovorila.
Po njenem mnenju veliko Slovencev uporablja linkedin, vendar preveč pasivno. »Če hočejo biti opaženi, potem morajo biti proaktivni z raznimi strokovnimi objavami in komentarji. Šele takrat jih opazimo, da so drugačni, bolj zavzeti in prodorni. Tisti, ki pa ga še ne uporabljajo, pa vsekakor lahko zamudijo kakšno priložnost za zaposlitev,« je prepričana Andreja Janc Koderman.
V Kadrovski asistenci sodelavce pred zaposlitvijo poučijo o spletnem mobingu z vidika objav na družbenih omrežjih. Prav tako podpišejo posebno izjavo, da ne bodo na družbenih omrežjih objavljali fotografij sodelavcev brez njihovih soglasij. »Za naše stranke smo že reševali primere, ko so zaposleni na facebooku objavili neprimerne fotografije sodelavcev in se nato iz njih norčevali. Zato vsem strankam svetujemo, naj pridobijo pisne izjave zaposlenih, da tega ne bodo počeli,« še dodaja.
Slovenci facebooka ne uporabljajo za iskanje službe
Adeccova raziskava na trgu dela v 26 državah je napovedala, da naj bi letos klasične oblike zaposlitvenih oglasov izgubile pomen za okoli pet odstotkov v korist družbenih omrežij, saj delodajalci vse več informacij o kandidatih iščejo na teh spletnih stičiščih. Možnost, da bo delodajalec stopil v stik z iskalcem zaposlitve, se povečuje s številom družbenih omrežij, na katerih je iskalec aktiven.
