Za večino samo izhod v sili

Ko podjetja izčrpajo vse možnosti, za pomoč pri iskanju kadrov najamejo še headhunterje, izkušnje z njimi so različne.
Objavljeno
26. februar 2018 18.10
Maja Prijatelj Videmšek
Maja Prijatelj Videmšek

Podjetja v Sloveniji neposredno iskanje kadrov uporabljajo bolj poredko, a so tako pridobljeni zaposleni dragoceni kot biseri in skrbno varovana skrivnost – vsaj tako je mogoče sklepati po skrivnostnih odgovorih podjetij na vprašanje, katere profile delavcev so v zadnjem obdobju pridobila po tej poti.

Še najbolj zgovorni so bili v Ljubljanskih mlekarnah in Leku. V največji mlekarni, ki je v lasti francoskega mlekarskega koncerna Lactalis, headhunting uporabljajo občasno predvsem za iskanje vodstvenih delavcev, v zadnjem obdobju tudi višje izobraženega strokovno-tehniškega kadra ter pri izvajanju reorganizacij v podjetju, o katerih se javno še ne govori. Izkušnje s takšnim načinom rekrutiranja zaposlenih so večinoma pozitivne, pravi direktorica upravljanja kadrov Mateja Tišler.

»Agencije, ki se ukvarjajo headhuntingom, so zelo dobro strokovno podkovane in nam nemalokrat pomagajo pri natančni opredelitvi kadra, ki ga potrebujemo. Prednost takšnega načina iskanja kadrov je, da najdejo dobre ljudi, ki sami aktivno ne iščejo službe prek oglasov. Tehniški kader je že po naravi bolj naklonjen stabilnosti in lojalnejši, zato potrebuje spodbudo za spremembo, pri čemer oglas ni dovolj. Potrebuje aktivno prepričevanje.«

A headhunting ima po besedah Tišlerjeve tudi slabosti. Med njimi so premalo poglobljeno iskanje, ponujanje neustreznega kandidata, pošiljanje poročil kar po predlogi ter način plačila storitve, ki ne zagotavlja kakovosti kandidata. »Včasih pogrešamo profesionalen pristop,« pove Tišlerjeva.

Večino potreb zadovoljijo z že zaposlenimi

V Leku skladno s smernicami lastnika, Novartisa, veliko prostih delovnih mest zapolnijo z zaposlenimi znotraj družbe. Pomagajo si z interno bazo kandidatov, v katero se zaposleni prijavljajo sami, mlade nadarjene kandidate pa pridobivajo prek prakse in dveh dogodkov: regijskega biocampa (mednarodni dogodek, na katerega povabijo najbolj obetavne dodiplomske in podiplomske študente naravoslovnih znanosti) in bio kariernega zajtrka, na katerega vabijo slovenske strokovnjake na delu ali študiju v tujini.

Pri »lovu na talente« zunaj podjetja sodelujejo z več specializiranimi agencijami. Z njihovo pomočjo iščejo »manj dostopne profile ali kadre za delovna mesta, ki zahtevajo specifična znanja. Ponavadi gre za ljudi, ki niso aktivni iskalci zaposlitve, vendar jih prepriča personalizirana ponudba.« Kandidate iščejo tako v Sloveniji kot tujini, izkušnje s tovrstnimi agencijami pa so dobre. »Kot zelo dobra praksa se je pokazal tudi headhunting prek linkedina, ki smo ga aktivno začeli uporabljati lani,« povedo. V novomeški Krki headhunting uporabljajo le izjemoma, a ne angažirajo zunanjih specializiranih podjetij.

Tudi v Adrii Mobilu na prvo mesto postavljajo interno rekrutacijo. »V družbi imamo svojo bazo kandidatov, iz katere lahko za različne profile zaposlenih izberemo najprimernejšega sodelavca.« Potencialne kandidate s specifičnimi znanji, kompetencami in izkušnjami iščejo tudi prek Slovenske kadrovske zveze, Sekcije za človeške vire pri Gospodarski zbornici Dolenjske in Bele krajine ter Društva kadrovskih delavcev Dolenjske. »Prednosti tovrstnega prepoznavanja kadrov so predvsem, da lahko v razmeroma zgodnji fazi spoznamo kandidata tako po strokovni kot tudi osebnostni plati,« pojasnjuje Damir Dominić.

V Abanki headhunting prepoznavajo kot dodatno orodje za iskanje specifičnih profilov, ki jih po tradicionalni kadrovski poti težje najdejo, a ga uporabljajo predvsem pri iskanju vodstvenih kadrov različnih hierarhičnih ravni ali deficitarnih profilov na trgu dela. V NLB pojasnjujejo: »Samo če imamo potrebe po specifičnem znanju, izkušnjah in kompetencah, ki jih v banki ni, zaposlimo nekoga z zunanjega trga. Delavce iščemo z javnimi objavami, zelo redko pa s headhuntingom, saj je nabor primernih kandidatov razmeroma velik.«

Specifična znanja in vodstveni kadri

Skupina Akrapovič kandidate ponavadi zaposluje s pomočjo razpisov in kadrovskih portalov. Storitve kadrovskih agencij uporabi, kadar išče sodelavce s specifičnimi izkušnjami in znanjem, ki ponavadi niso aktivni iskalci nove zaposlitve. V preteklosti je pridobivala tudi kadre iz Italije, Nemčije in Velike Britanije, pove Mitja Reven.

V Steklarni Hrastnik uporabljajo headhuntig kot eno od oblik pridobivanja kadrov ponavadi za vodstvene položaje v prodaji, marketingu, proizvodnji in za tehniški kader s poznavanjem specifičnih področij, kot so na primer strojni ali elektro inženirji. Poleg tega v zadnjem času takšen način iskanja uporabljajo za deficitarne poklice, kot je orodjar ali strojnik. »Večinoma so rezultati pozitivni, se pa včasih zgodi, da enostavno ni kandidatov, ki bi ustrezali zahtevam razpisa. V takšnem primeru bodisi sledi ponovitev razpisa bodisi revizija pričakovanih zahtev,« pravi direktor za kadre in splošne zadeve Ivan Papič.