Tiskane izdaje
Podjetje Krka je leta 2015 pod vodstvom Jožeta Colariča odprlo dve pomembni naložbi, oktobra obrat Sintezo 1 v Krškem (investicija vredna 85,2 milijona evrov), na začetku novembra pa še več kot 200 milijonov evrov vreden obrat Notol 2 v Novem mestu, ki ni le največja investicija v zgodovini Krke, ampak je tudi največja naložba v slovenski industriji v zadnjih letih. Omenjene naložbe so vložek v prihodnost, saj bo morala družba zaradi pritiskov na nižanje cen zdravil za ohranitev sedanjih prihodkov izdelati veliko več tablet in kapsul. Nove naložbe odločilno pripomorejo h konkurenčnosti in krepitvi Krke kot enega vodilnih generičnih farmacevtskih podjetij v svetu, regiji pa prinaša nova delovna mesta in obljublja razvoj.
Skupina Krka je v prvih devetih mesecih letos dosegla 863,3 milijona evrov prihodkov od prodaje in ustvarila 133,3 milijona evrov čistega dobička (petodstotna rast). Družba Krka pa je dosegla prodajo v višini 827 milijonov evrov in ustvarila 134,9 milijona evrov čistega dobička (12-odstotna rast).
Zaradi zniževanja cen zdravil in razvrednotenja nekaterih ključnih valut se je prodaja skupine Krka glede na isto obdobje lani vrednostno povečala le za en odstotek, čeprav se je količinsko povečala za šest odstotkov. Dobiček skupine v letu 2015 bo po predvidevanju uprave ostal na ravni lanskega. Za leto 2016 skupina Krka načrtuje prodajo v višini 1,21 milijarde evrov in 160 milijonov evrov dobička. Za vlaganja naj bi namenili 162 milijonov evrov.
Ali so se na vas že obrnila kakšna zagonska podjetja s svojimi inovativnimi idejami?
Zunanji v minimalni meri, vendar tudi mi nismo pokazali kakšnega pretiranega interesa. Bomo imeli pa zdaj svoje start-upe, Farmo GRS, gospodarsko razvojno središče, ki že nekaj let posluje in bo morala imeti tudi svoja zagonska podjetja, skladno z obveznostmi, ki jih imamo do evropskih sredstev. Razen če bi se poimenovali kot poslovni angeli, ki pomagajo, ampak svojo vlogo angelov in podobno lahko v Krki uresničujemo kolikor hočemo. V vseh teh naših 70 državah smo nenehno lahko angeli, »da nam vsak dan zrastejo nove perutnice«. Start-upi so odlična priložnost za mlade ljudi. Krka vlaga v lastna nova podjetja s področja razvoja, proizvodnje in trženja zdravil in jih upravlja po enotnih načelih vodenja znotraj skupine Krka. V tuja start-up podjetja za zdaj ne vlagamo. Za pridobivanje tehnologij in znanj sodelujemo tudi z drugimi podjetji v obliki sporazumov o sodelovanju.
V ospredje vse bolj vstopa pomembnost načina vodenja družb. Na kaj stavite sami, katere komponente pri vodenju se vam zdijo najpomembnejše? Ste v svoji dolgoletni praksi precej spreminjali svoj način vodenja? Kaj se ni obneslo oziroma kaj se je izkazalo za učinkovito ali imate morebiti svoj, inovativni model vodenja?
Jaz verjamem v timsko delo, ampak v tako, kjer naj se vsakdo ukvarja s tistim področjem, za katerega je zadolžen in na katerega naj bi se spoznal. Ne pa, da se usedemo in nekdo začne razlagati o področju, ki ni njegovo, pa kaj bi moralo biti boljše ... to je spet področje, ki ni njegovo in to je spet prelaganje in iskanje nekoga drugega. Le timsko delo – od prvega človeka na recepciji pa do generalnega direktorja – skupaj lahko, če je volja, pripeljejo do tega. Uspešnost Krke temelji na vseh ljudeh, ki delajo v Krki, so pa vodje seveda ključni. Timsko delo je ključ do uspeha. Temeljna odlika vodje Krke je, da rezultate dosega s sodelavci in da zna to voditi in navduševati. Pri tem je treba biti usmerjen v doseganje ciljev in optimistično poslovno naravnan. To velja tako za vodje kot za vse zaposlene, ki so za učinkovit potek poslovnih procesov enako pomembni kot prvi.
Pomembno je, da se vsi zavedamo svoje vloge v podjetju, da poznamo skupne cilje in poti do njih. Le tako se lahko razvijamo kot uglašen organizem, v katerem vsakdo ve, kaj dela in zakaj, da ga delo prevzame in za cilje zavzeto deluje skupaj z drugimi. Prav vsakdo med nami mora dobro obvladovati svoje posebne naloge in hkrati dobro poznati cilj, za katerega delamo vsi skupaj. V Krki sproti preverjamo, ali cilje dosegamo in se gibljemo v pravi smeri. Strateški cilji in cilji posameznih služb, oddelkov in posameznikov so čvrsto povezani. Seveda pa imamo na tem področju še veliko za narediti.
Pred tremi leti smo naredili raziskavo in ugotavljali (ne)zainteresiranost ljudi za delo v podjetju – ugotovili smo, da imamo tudi take, ki niso nič zainteresirani, vendar je odstotek zelo nizek v primerjavi z Nemčijo ali ZDA. In tudi odstotek tistih, ki so srednje zainteresirani, je pri nas nižji odstotek kot v omenjenih državah. Imamo pa zelo visok odstotek tistih, ki so zelo zainteresirani, ki so pravi borci, ki so za Krko. Sami sebe imenujemo krkaši. In mi gradimo na tej pripadnosti, predvsem v Sloveniji in tudi v tujini se trudimo. Tako spodbujamo pripadnost, čeprav smo relativno velika delniška družba. Vem, da Krka ni moja družba, ampak delam tako, kot da je in da bomo imeli čim boljši rezultat, saj imam na koncu od tega korist jaz, sodelavci, ki dobijo plačo, kakršna je, ki dobijo tri ali štiri menije na dan hrane, ki dobijo regres, ki dobijo božičnico in ki dobijo vsake pol leta, če so rezultati, tudi nagrado za uspešnost. V preteklih desetih letih se je ta uspešnost gibala blizu 100, se pravi, da so poleg božičnice dobili še trinajsto plačo.
Glede na zgoraj omenjeno raziskavo imate najbrž posledično majhen delež absentizma?
Seveda je majhen, v zadnjih letih je največ odsotnosti zaradi porodniških, kar je zelo v redu. Bistveno pa se je zmanjšala tudi odsotnost zaradi delovnih nesreč. Ti odstotki so zelo nizki.
Kako vidite sebe – kot menedžerja ali vodjo – imate stik z zaposlenimi, poznate vse svoje sodelavce, se velikokrat sprehodite po tovarni? Na vaših spletnih straneh je zapisano, da lahko vsi zaposleni neposredno komunicirajo s predsednikom uprave po elektronski pošti – koliko takih sporočil na dan dobite povprečno?
Če bi se sprehajal po tovarni, bi pokazal, da nimam ničesar drugega za delati. Vsi sodelavci vedo, ne samo v Sloveniji, ampak tudi v tujini, da mi lahko kadarkoli pošljejo elektronsko pošto, pismo ali pa se napovejo na sestanek. Po predhodnem dogovoru čisto vsakega sprejmem, ni razlike, je vseeno od kod pride; kdorkoli je v Krki zaposlen, ali začasno ali za (ne)določen čas. Takih pošt in srečanj ni malo.
Zelo neposreden stik je tudi to, da se udeležujem vseh sej sveta delavcev, čeprav je za to zadolžena že druga članica uprave. Vzamem si čas, da govorim – takrat, ko je to zaradi borznih pravil dovoljeno – o poslovnih rezultatih, kje so problemi in kje jih ni; februarja imamo zbore sodelavcev, na katerih predstavimo vse, kar se je dogajalo in kakšni so načrti za prihodnost, da nam bo še bolje, kot je. Potem je tudi sodelovanje na športnih igrah, na planinskih pohodih, skupaj s Planinsko zvezo imamo projekt Osvajamo vrhove – sam sem se udeležil vseh pohodov.
Vodenje je delo z ljudmi, zato pri vodenju vlivamo samozaupanje in usmerjamo. Ključno pri tem je, da ne le nalagaš naloge sodelavcem, ampak tudi sam dosledno izvajaš sprejete naloge in odgovornosti. Ljudje radi sledijo zgledu. Pri tem je pomembna verodostojnost, da to, kar si obljubil, tudi narediš. Dober vodja je lahko samo vodja, ki ni zavezan zgolj lastni rasti, ampak tudi razvoju drugih, ki jih zna voditi tako, da dajo podjetju najboljše, kar lahko. Sam si prizadevam delovati v tej smeri.
Ali poslušate njihove pripombe oziroma kako delavci lahko predstavijo svoje pripombe, nove ideje, nove koncepte itd.? So kateri predlogi prinesli izboljšave v organizaciji podjetja in s tem tudi prihranke podjetju ter prihranke časa v delovnih procesih? Kakšen sistem nagrajevanja imate?
Novim idejam in dobrim predlogom namenjamo posebno pozornost, saj naša osnovna dejavnost temelji na inovativnosti. Vsak sodelavec lahko predlaga izboljšavo ali koristni predlog. Množična inventivna dejavnost v Krki je sistem, s katerim zaposlene spodbujamo k razmišljanju o boljšem in učinkovitejšem delu ter čim manjših stroških. Poleg denarnih nagrad predlagatelji dobijo posebna priznanja, kar je dodatna spodbuda za inovativno razmišljanje, ob novem letu pa tudi praktično nagrado. Za predlagatelje vsako leto decembra organiziramo tudi srečanje s predavanjem na temo inovativnost, na katerem lahko izmenjajo svoje izkušnje. V našem poslu moraš biti zelo iznajdljiv, inovativen. V Krki v Sloveniji imamo več sto inovatorjev; vsako leto maja podelimo nagrade.
Sicer pa filozofija nagrajevanja zaposlenih v Krki temelji na prepričanju, da je treba sodelavce za njihovo delo in dosežke tudi nagraditi, zato poudarjamo nagrajevanje delovne uspešnosti, ki jo razumemo kot individualno ali skupinsko doseganje vnaprej določenih oziroma pričakovanih rezultatov. Vodje imajo pri tem na voljo različne možnosti nagrajevanja. Sodelavci pa vsako leto prejmejo tudi izplačilo regresa za dopust in božičnico. V primeru doseganja dobrih poslovnih rezultatov prejmejo tudi tako imenovano uspešnost, ki se izplača v dveh delih – polletno in po zaključku poslovnega leta. Osnova za izračun so kazalniki poslovanja, opredeljeni v letnem načrtu.
Kdor dela, dela tudi napake. Ali jih v podjetju dopuščate; jih naredite malo ali veliko?
Človek gotovo doživlja tudi neuspehe, ki pa omogočijo nov premislek in tudi drugačno ravnanje v prihodnosti. Napake dopuščamo do določene mere, odvisno je tudi, za kakšne napake gre. Če se pojavljajo večkrat pri isti osebi, potem je nekaj narobe. Če bi šlo za sistemsko napako, moramo ugotoviti vzroke in jih odpraviti. Dejstvo pa je, da se je najbolje učiti iz napak drugih. Vsak izziv sprejemamo odprto in se z njim hitro in učinkovito spopadamo. Če bi vsi delali vse »na ziher«, potem se ne bi nič zgodilo, saj bi vsi bili v nekem krču in ne bi naredili nič. Treba si je tudi »upati«, saj rek pravi: »No risk, no fun.« To pomeni, da brez tveganja ni rezultatov. Tveganja je treba prevzeti, strelovod pa sem v veliko primerih sam. Ko se ne ve, kaj narediti, mi sodelavci napišejo elektronsko pismo in pričakujejo takojšen odgovor.
Kako pa gledate na te nenehne zahteve, da je treba nadaljevati reforme, z zdravstveno, pokojninsko in reformo trga dela? Zdravstvena reforma potegne za seboj tudi zdravstvena zavarovanja, z reformo trga dela, vse več agencijskih delavcev: oboje bo vplivalo tudi na Krko.
Reforme so dobrodošle, ampak ker gre za novosti, so najprej verjetno na vrsti težave. Pri zdravstveni bo že kakšna dodatna participacija in bo morda treba za zdravila več odšteti in tako naprej. Toda treba je gledati srednjeročno in dolgoročno, da se reforma izvede tako, da bo po reformi bolje: da bo boljši servis, če se nekaj denarja privarčuje in da bo celoten sistem deloval bolje. O trgu dela pa lahko povem, da Krka z agencijskimi delavci, ki jih ima trenutno 830, dobro sodeluje in mnoge med njimi potem tudi redno zaposli.
Ali imate organizirano prodajo tudi preko spleta?
Imamo, tudi v Sloveniji, in sicer prek specializiranih lekarn, ki imajo to dovoljenje; ena od teh je v Žužemberku, z vsemi sodelujemo samo z zdravili brez recepta. Ampak tudi pri zdravilih brez recepta so omejitve glede količine, tako da posamezniku ne smejo, na primer, izdati več zdravil brez recepta kot za štirinajstdnevno samozdravljenje in podobno. Da pa bi mi imeli sami spletno trgovino, to pa ne, ker je tudi slovenski trg premajhen; če že, potem mogoče na Poljskem. Ampak to za nas delajo distributerji oziroma lekarne. Mi moramo biti dobri in najboljši v razvoju izdelkov, proizvodnji učinkovin, proizvodnji končnih izdelkov, v marketingu in prodaji in takrat prodamo distributerjem, ki prodajajo naprej. Če bi se še s tem ukvarjali, potem izgubiš fokus.
Dr. Jože Mencinger je v nedavni analizi obravnaval mednarodne lestvice uspešnosti, na katerih se Slovenija pojavlja bolj na repu. Dobro, na enajstem mestu pa se je obnesla na lestvici, ki zasleduje indeks ekonomske kompleksnosti, ki ugotavlja tako imenovano produktivno znanje. Razumeti je, da ima Slovenija še vedno zelo dobro, kvalificirano delovno silo in da je to tisto, kar Slovenijo še potiska navzgor. Ali je tako?
O usposobljenosti in izobraženosti delovne sile, mislim, da imamo dobro šolstvo, in to na vseh teh ravneh. Če pa se osredotočim samo na univerzitetni študij, je po mojem mnenju pomembno, da so ljudje po končanem študiju tako fleksibilni, da bodo v okolju, kjer delajo, znali to znanje tudi uporabiti. Predvsem pa, da ga bodo tudi nadgradili, in to konkretno. Upam tudi, da so te lestvice delane brez slovenskih menedžerjev, ker je slovenski menedžer že zaradi razpoloženja v družbi nagnjen k črnogledosti. V zraku je tega veliko: zjutraj na radiu spustijo aviso, mislim, da Ilovo Goro novomeškega skladatelja Marjana Kozine, ki je pompozna glasba, potem pa se v prvih poročilih že začne v prvih treh minutah jamrati, ob pol šestih je že daljša faza jamranja, ob šestih še večja. Naj se izpostavi tudi kakšne dobre primere, poglejte uspešna mikropodjetja, srednjevelika, velika. Veliko imamo tudi dobrih primerov.
Ali imate v Krki, pomembni zaposlovalki, tudi težave s pridobivanjem novih kadrov? Kakšen profil zaposlenih imate? Beremo, da v Krki za ustrezno usposobljenost zaposlenih v marketingu in prodaji skrbi več kot 50 internih trenerjev. Je to najučinkovitejša metoda, jo priporočate tudi drugim podjetjem?
Struktura zaposlenih glede na izobrazbo je bila v skupini Krka na dan 30. september naslednja: najmanj univerzitetna izobrazba 55 odstotkov (od tega 143 doktorjev znanosti), visokostrokovna in višješolska izobrazba 15,4 odstotka, srednješolska 17,8 odstotka, drugo 11,8 odstotka. Ljudi z izobrazbo, ki je nižja od srednje šole, dejansko ne zaposlujemo več; pa tudi take, če nimajo ustrezne smeri izobrazbe, pošljemo v program nacionalne poklicne kvalifikacije, ki traja leto dni. Naše potrebe po primernem kadru so gotovo večje, kot jih Slovenija lahko da. Kemikov in farmacevtov v Sloveniji ni dovolj oziroma ni dovolj takšnih, ki bi si želeli delati v industrijski proizvodnji. To pomeni, da odpiramo možnosti za pridobivanje delovne sile tudi od drugod. Morda bi morali nekoliko bolj drzno oceniti dolgoročne potrebe naravoslovno-tehničnih in družboslovnih področij univerzitetnega in visokošolskega študija ter temu primerno naravnati politiko vpisa in podpore razvoju visokega šolstva.
Sicer pa v Krki sistematično delamo z mladimi, preden vstopijo na trg dela – študentom in dijakom, ki že med izobraževanjem kažejo določene talente in sposobnosti, omogočimo pridobitev štipendije, pomembno vlogo pri pridobivanju strokovnjakov pa imajo tudi Krkine nagrade. Pred leti smo spodbudili tudi oblikovanje podiplomskega študijskega programa industrijske farmacije v sodelovanju s Farmacevtsko fakulteto Univerze v Ljubljani, katerega cilj je prenos znanstvenih in farmacevtskih spoznanj v prakso. Sodelujemo tudi z drugimi akademskimi ustanovami.
Večino izobraževanj organiziramo in izvajamo interno, po meri podjetja, s pomočjo notranjih in zunanjih strokovnjakov z različnih področij. Klasične oblike izobraževanja dopolnjujemo s sodobnimi pristopi: z e-učenjem, ocenjevalnimi centri, s tako imenovanim »coachingom«. V vse oblike izobraževanja vključujemo aktivnosti, ki zahtevajo prenos teorije v prakso.
Zaradi povezovanja sodelavcev iz različnih okolij in sinergičega delovanja pri uresničevanju ciljev organiziramo tudi mednarodne konference z različno vsebino: marketinške, prodajne, tehnološke, kadrovske, regulatorne itd. Na njih se srečujejo sodelavci družbe Krka in iz njenih podjetij in predstavništev v tujini, izmenjujejo izkušnje, analizirajo aktualne izzive in se dogovarjajo o uresničevanju skupnih strateških usmeritev in ciljev ter o prenosu dobrih praks. Vse programe izobraževanja za zaposlene skrbno načrtujemo, pri čemer zasledujemo učinkovitost: v čim krajšem času pridobiti kakovostna in uporabna znanja, veščine ter jih takoj uvesti v vsakdanjo prakso.
V Krki ste med prvimi v državi razvili tudi programe za pridobivanje nacionalne poklicne kvalifikacije, saj ste edini izvajalci v državi za šest programov nacionalne poklicne kvalifikacije v farmacevtski industriji, v katere vključujete tudi zaposlene iz lekarn in drugih farmacevtskih podjetij. Kako se vam to obrestuje, jo lahko razumemo kot edino valilnico vaših kadrov? Kaj pa mentorski sistem?
Pridobitev certifikatov nacionalne poklicne kvalifikacije prinaša prednosti tako sodelavcem kot tudi podjetju, saj z izobraževanjem pridobivamo sodelavce z najnovejšim, sodobnim znanjem, spretnostmi in veščinami, usposobljene za dela do stopnje tehnikov. Sodelavci novo znanje pridobivajo neposredno v delovnem procesu, čas usposabljanja je v primerjavi s šolskim sistemom precej krajši, stroški pa so kar trikrat manjši, saj za prenos znanja poskrbijo domači visoko izobraženi in usposobljeni strokovnjaki. Tako lahko posamezniki, zaposleni v farmacevtski industriji, s pridobitvijo omenjene kvalifikacije učinkoviteje sledijo vse višjim zahtevam avtomatiziranih procesov dela, predvsem pa se lahko hitreje prilagajajo nenehnim spremembam informacijsko vodenih tehnologij.
To je valilnica kadrov, ki delajo v proizvodnji. Glede valilnice drugih kadrov pa že več kot 20 let izvajamo projekt spremljanja ključnih in perspektivnih kadrov. Od več kot 11.000 ljudi jih je malo več kot tisoč vključenih v projekt v Sloveniji in tujini, spremljajo se predvsem visoko izobraženi oziroma so tudi na takih delovnih mestih, da so bodisi ključni bodisi perspektivni. Imamo tudi take, ki so in ključni in perspektivni. Za vse sodelavce v projektu se naredijo individualni načrti osebnega razvoja in potem se jih kanalizira v izobraževanja v Krki ali drugje ali pa jim je določi mentor itd. Potem tudi spremljajo posameznikov razvoj, nekateri napredujejo, drugi ne, nekateri padejo niže, drugi poletijo navzgor. To je odvisno od tega, kaj pokažejo pri delu, tu pa formalna stopnja izobrazbe ne pomeni veliko. S te liste potem rekrutiramo ljudi za tujino, pri različnih reorganizacijah upoštevamo to in osebnostne profile.
Zato tudi podpirate učenje tujih jezikov, predvsem angleščine in ruščine. Glede na pomembnost ruskih trgov je to razumljivo. Koliko zaposlenih pa aktivno obvlada ruski jezik? Tudi sami govorite ruščino, poljščino in angleščino …
Sodelavce spodbujamo k učenju tujih jezikov, saj to znanje na posameznikovi poklicni poti danes ni več izbira, ampak nujnost. Tako kot druga izobraževanja tudi jezikovne tečaje organiziramo v podjetju, kar ima številne prednosti, saj z interno organizacijo prihranimo čas in denar, hkrati pa izvajalci prilagodijo vsebino tečajev potrebam sodelavcev in podjetja. V tečaje so namensko vključene farmacevtske in poslovne teme. Tako, denimo, rusko dobro govori od štiri do pet odstotkov zaposlenih v Krki v Sloveniji. Seveda je brez dobrega znanja angleščine v farmacevtski panogi nemogoče delati, angleščina je prvi esperanto za nas. Drugi »esperanto« je ruščina, zaradi držav nekdanje Sovjetske zveze. Tretji pa je že poljščina, saj je Poljska za Rusijo drugi največji posamezni trg in ker je to slovanski jezik, tudi ni kakšnih velikih problemov. Imamo tudi sodelavca, ki se uči madžarščino ter nekoga, ki se uči mongolščino, saj dela za ta trg; tudi kitajščine se učijo. Sam govorim angleško, rusko, sporazumevam se tudi po poljsko, francosko, v hrvaščini, srbščini.
Koliko dni na leto povprečno preživite na službenih potovanjih v tujini? Če bi imeli več prostega časa, bi … Kaj je trenutno vaša največja neuresničena želja?
Potujem manj kot pred leti, ko sem bil direktor področja Marketing in prodaja in sem bil skoraj nenehno na poti. Službenih poti je kljub sodobni tehnologiji, ki omogoča stike na daljavo, še vedno kar veliko, saj le na terenu človek lahko čuti, kako podjetje diha. Potovanja na posamezna tržišča so sicer zelo kratka, pogosto gre le za nekajurno navzočnost na trgu, čemur sledi drugi trg in tako naprej, z namenom seznanjati se z zadevami na trgu. Brez tega ne gre. Seveda pa si vzamem nekaj časa tudi zase.
Ste prejemnik številnih priznanj, od menedžerja leta 2006, prejemnik nagrade GZS za izjemne dosežke, prejeli ste visoko rusko odlikovanje reda prijateljstva, postali ste Slovenec leta 2011 itd. Koliko vam pomenijo vsa ta priznanja? Bi jih želeli nekoč popisati v knjigi?
Ne, tega ne želim popisovati v knjigi. Vse te nagrade so ne le nagrade meni, ampak vsem sodelavcem, ki so s svojim znanjem, strokovnostjo in izkušnjami pomembno pripomogli h Krkini rasti ter njenemu uspehu in ugledu. Sam sem na vsako posebej ponosen, saj vsaka zase dokazuje, da si na vseh področjih vsi skupaj prizadevamo delati kar se da dobro. Vseh teh nagrad nimam doma, ampak na mizi v pisarni. Še več nagrad pa dobi Krka, in ne jaz.
Lani septembra je Skupina Krka na enem najbolj znanih ekonomskih forumov v srednji in vzhodni Evropi – gre za Davos v malem – prejela nagrado indeks uspeha v kategoriji trajnostnega in stabilnega razvoja. Podelitev nagrad je bila na zasedanju CE TOP 500, kjer sta svetovalna družba Deloitte in največji poljski gospodarski dnevnik Rzeczpospolita objavila seznam 500 največjih podjetij v srednji Evropi. Leta 2012 se je Skupina Krka po izsledkih raziskave strokovne poslovne revije Harvard Business Review uvrstila v elitno skupino desetih družb v svetu, ki so imele v obdobju 1999–2009 stabilno vsakoletno rast. Seveda pa nas nagrade ne uspavajo. Nasprotno, dajejo nam nov zagon, da bomo v prihodnosti še boljši, še bliže odličnosti in še uspešnejši kot konkurenca. Največja nagrada za Krko je nedvomno to, da uspešno poslujemo, da se razvijamo in rastemo.
S Krkinimi zdravili se vsak dan zdravi za vsaj nekaj Slovenij ljudi, torej nekaj milijonov. Verjetno se te številke spreminjajo in so odvisne od zdravstvenih reform, zavarovanj in dostopnosti do zdravil po posameznih državah?
S Krkinimi zdravili se dnevno zdravi 45 milijonov pacientov po vsem svetu. Pri porabi zdravil se že več let na vseh trgih, kjer je Krka prisotna, dogajajo številne spremembe – bodisi prek varčevalnih ukrepov bodisi prek sprememb v predpisovanju receptov ali zniževanja cen zdravil. V nekaterih državah morajo bolniki skoraj vsa zdravila plačati iz svojega žepa. Ne glede na to smo tudi na takih trgih v zadnjih letih dosegali lepe rasti prodaje. Napovedi kažejo, da bo poraba generičnih zdravil vse večja, tako na razvitih trgih kot na tistih, ki se šele razvijajo. Zato verjamem, da bo Krka v prihodnosti utrjevala svoj položaj enega vodilnih generičnih farmacevtskih podjetij v svetu.
