Razvoj kompetenc ključ do uspeha podjetja

Uspešna podjetja se zavedajo pomena in potencialov svojih zaposlenih, zato tudi vlagajo v razvoj kadrov. Razvoj kompetenc zaposlenih je nujen za doseganje strateških ciljev podjetja.

S primeri dobre prakse, ki so jih v okviru svojih programov in projektov prepoznali pri Javnem skladu RS za razvoj kadrov in štipendije, se je pokazalo, da dodano vrednost ustvarjajo usposobljeni kadri in vitalne organizacije, ki imajo jasno postavljene cilje in strategijo razvoja, ki vključuje razvoj kompetenc.

Pri tem je nujno aktivno delovanje vodstva, ki sprejema odgovornost za karierni razvoj zaposlenih in s tem tudi za zagotavljanje njihove zavzetosti in zadovoljstva, pri tem pa priznava sodobno, strateško vlogo HR-strokovnjakov.

Kot je v prispevku v zborniku Z razvojem ljudi – uspevamo, ki ga je izdal javni sklad, zapisala Danijela Brečko z Inštituta za izobraževalni menedžment Sofos, je prvi korak pri načrtovanju rasti podjetja priprava dolgoročne strategije in iz nje izhajajočih strateških ciljev. Podjetje na podlagi strateških ciljev pripravi načrt razvoja kadrov in določi, kakšne kompetence bo potrebovalo za njihovo doseganje. Najučinkovitejše orodje za razvoj kadrov oziroma njihovih kompetenc je izobraževanje in usposabljanje, kjer ključni korak uspešnosti določa skrbna analiza izobraževalnih potreb, ki se začne z identifikacijo ključnih nalog ter strateških ciljev organizacije, še pravi Brečkova.

Ko podjetje ugotovljene strateške cilje pretvori v kompetence oziroma merljiva vedenja, pripravi program razvoja (izobraževalnega programa) z jasnimi in merljivimi cilji ter kompetencami; ti so bistveni za kasnejše spremljanje učinkovitosti razvoja kadrov, zato je programiranju namenjena posebna pozornost. Sledita načrtovanje operativne izvedbe (dogovor z izvajalci programa, logistika, čas …) in izvedba, ki se konča z merjenjem učinkov izobraževanja, postopek razvoja kompetenc opisuje Brečkova. Dobra evalvacija izobraževanja vključuje štiri do pet ravni spremljanja učinkov.

Vodje dajo premalo pozornosti razvoju

Brečkova pravi, da je največji manjko pri razvoju kompetenc pri nas pomanjkanje dolgoročne vizije podjetij. »Kjer ni vizije, niti ni potrebe po razvoju kompetenc, saj če podjetje ne ve, kaj hoče, če nima dolgoročnih načrtov, potem je vsako vlaganje v kompetence nesmiselno,« pojasnjuje.

Druga »bolečina« sistema so vodje, ki se še prepogosto zatekajo v transakcijski način vodenja in dajejo premalo pozornosti razvoju zaposlenih. Imajo ga kot strošek. »Menijo, da je mogoče 'kompetence' preprosto kupiti na trgu,« pravi Brečkova in nadaljuje: »Toda specifične kompetence, ki jih podjetje potrebuje za uresničevanje svojih strateških ciljev, se najhitreje razvijajo v podjetju, za kar pa je treba investirati v dodano izobraževanje in se tudi kot vodja sam veliko izobraževati.« Po njenem mnenju za odstranjevanje tega manjka obstaja rešitev, in sicer transformacijsko vodenje, ki v ospredje postavlja vodenje k spremembam oziroma preobrazbi. »Vodje, ki uporabljajo transformacijski način vodenja, se zavedajo, da je treba kompetence zaposlenih obnavljati ves čas. Bolj ko bodo imeli sodelavci razvite kompetence, bolj bo podjetje uspešno in večjo prednost bo imelo pred konkurenco,« razlaga Brečkova.

Po njenih izkušnjah v Sloveniji najbolj primanjkuje kompetenc, kot so inovativnost, upravljanje sprememb, informacijska pismenost, med starejšimi pa tudi komuniciranje v tujih jezikih, med mehkimi kompetencami pa timsko delo, čustvena inteligentnost in obvladovanje stresa.

Kompetenčni centri uspešni

Sklad za razvoj kadrov in štipendije je leta 2010 zagnal projekt kompetenčnih centrov za razvoj kadrov, v katerem se s pomočjo evropskih sredstev podjetja, ki delujejo v posamezni gospodarski panogi, povežejo in pridobijo možnost, da usposabljajo glede na potrebe, ki jih prikažeta pregled usposobljenosti med zaposlenimi in priprava modela kompetenc s pomočjo zunanjega strokovnjaka. Rezultat pa je zaupanje v panogi ter boljša usposobljenost in konkurenčnost panoge.

V okviru projekta je sklad podprl vzpostavitev in delovanje 19 kompetenčnih centrov, ki so v odgovor na globalne izzive 21. stoletja razvijali kompetence zaposlenih v več kot 300 podjetjih. Ta so v 30 mesecih pripravila več kot 40.000 vključitev v usposabljanja za 13.500 ljudi (nekateri zaposleni so se vključili v več usposabljanj). Podprtih je bilo 13 različnih panog, in sicer s področja dizajna, trajnostne gradnje, upravljanja odpadkov, papirništva, lesarstva, logistike, varnosti, trgovine, steklarstva, računalništva, telekomunikacije, orodjarstva, računovodstva in robotike. Kot pomanjkljivost Meta Ponebšek z oddelka za razvoj kadrov izpostavlja omejeno število podprtih partnerstev.

Glavni dosežki projekta so vidni v večjem povezovanju podjetij znotraj panoge v okviru projekta, poleg tega je izobraževanje postalo vrednota, na podlagi pridobljenih kompetenc so se začeli uveljavljati sistemi napredovanja. Ustanovljena je bila Akademija za papirništvo v panogi, kjer ni formalnega izobraževanja. Prav tako se je povišala stopnja usposobljenosti zaposlenih z nižjo izobrazbeno strukturo, vzpostavili so mrežo internih trenerjev znotraj kompetenčnega centra za dvig standarda kakovosti, omogočena je bila tudi izvedba programov, ki so jih praviloma deležna le multinacionalna podjetja (izvedba programa Grow).

Kot enega glavnih dosežkov projekta Podnebškova navaja tudi, da nekateri izmed kompetenčnih centrov, vzpostavljenih v okviru prvega javnega razpisa, še vedno delujejo, vlagajo v zaposlene in izvajajo usposabljanja.

Po vseh primerih dobrih praks na skladu ugotavljajo, da se vlaganje v ljudi obrestuje in da so kompetence potrebne tako za učinkovito in uspešno opravljanje različnih (organizacijskih) vlog v podjetju kot tudi na splošno v življenju. Poleg strokovnih so danes nujne tudi osebne in socialne kompetence, ki so podlaga za dinamičen razvoj potencialov posameznikov.