Marjetka Nared, gospodarstvo
Slovenija na tem področju še caplja za tujino. Glavni izzivi so delegiranje, prenos odgovornosti in preusmerjanje v vlogo trenerja.
Mentorstvo in izobraževanje mladih menedžerjev je v času, ko je javna podoba slovenskih direktorjev zaradi mnogih odmevnih negativnih zgodb, ki so na dan prišle po izbruhu gospodarske krize in so zlasti povezane s prevzemi, gotovo aktualno in zanimivo vprašanje. Gre za dejavnost, ki je izjemnega pomena. »Mladi menedžerji, ki so deležni večje pozornosti in izzivov, imajo priložnost, da razvijejo svoje potenciale, okrepijo samozavest in dobijo mnogo več dragocenih izkušenj. Podjetja, ki vanje vlagajo, hkrati vlagajo tudi v svojo stabilnost in uspešnost,« pojasnjuje izvršna direktorica Združenja Manager Sonja Šmuc.
Na vprašanje, kako je v Sloveniji z mentorstvom za mlade menedžerje, nima pravega odgovora, saj analiz v združenju na to temo ni. Glede na informacije iz sekcije mladih menedžerjev, ki deluje pri združenju, pa je ta oblika razvoja menedžerjev uveljavljena v precejšnjem številu podjetij. Poleg tega pomen mentorstva v naši državi še raste, saj so ga med drugimi recimo poudarili letošnji finalisti za priznanje mladi manager, pravi sogovornica.
Največ izobraževanja na seminarjih, tečajih, delavnicah po Sloveniji
Slovenija mladim menedžerjem že nudi obsežno in kakovostno izobraževanje. Ponudba je pestra – od daljših izobraževanj, kot so različni podiplomski študijski programi in programi MBA (Masters in Business Administration), do krajših tečajev, seminarjev in delavnic, našteva Šmucova, ki je prepričana, da je znanje v naši državi iskano in da se mladi menedžerji zavedajo, da ga je treba nenehno osveževati in dopolnjevati. To po njenih besedah dokazujejo tudi rezultati lanske raziskave sekcije mladih menedžerjev, po kateri je kar 42 odstotkov vseh vprašanih kot razlog za vključitev v njihovo združenje navedlo udejstvovanje na strokovnih izobraževanjih.
Raziskava združenja, opravljena aprila letos, je medtem po besedah Šmucove pokazala, da se največ anketiranih mlajših menedžerjev, to je starih do 44 let, izobražuje in usposablja na seminarjih, konferencah, tečajih, delavnicah in posvetih v Sloveniji (70,4 odstotka). Veliko se jih udeležuje strokovnih dogodkov stanovske organizacije (50 odstotkov) ter seminarjev, konferenc, tečajev in delavnic v tujini (51 odstotkov). Sledijo podiplomski in sorodni programi (20,4 odstotka), izobraževanje po spletu (31,63 odstotka), prek strokovnih revij in drugih publikacij (23,47 odstotka).
Iz iste raziskave je razvidno, da se jih največ dodatno izobražuje v vodenju (76,53 odstotka). Precej jih krepi tudi svoje znanje trženja in prodaje (42,86 odstotka), komuniciranja (36,73 odstotka) in upravljanja zaposlenih v podjetju (20,41 odstotka). Sledijo tuji jeziki (18,37 odstotka), finančno upravljanje (17,35 odstotka), IT (16,33 odstotka) ter področja, kot so osebni razvoj, korporativno upravljanje, okolje itn. (7,14 odstotka).
Poudarek na etiki
Združenje Manager sistema mentorstva za zdaj še ni razvijalo, članom pa nudi vrsto izobraževalnih dejavnosti. »Od članov slišimo, da cenijo enodnevne posvete o aktualnih temah, srečanja v okviru sekcij, kot pomembno vrsto izobraževanja pa štejejo tudi vsakoletno Jesensko srečanje, ki smo ga letos preimenovali v Managerski kongres.
Poleg strokovne MQ revije, ki jo člani prejmejo trikrat letno, smo med aktivnosti, ki prispevajo h krepitvi menedžerskih znanj v letošnjem letu dodali tudi strokovno MQ konferenco, namenjeno razvoju inovativnega voditeljstva,« poudarja Šmucova.
Na vprašanje, s čim imajo mladi menedžerji največ težav, odgovarja, da se v njihovem združenju kot največji izzivi omenjajo delegiranje, prenos odgovornosti ter preusmerjanje v vlogo trenerja ali usmerjevalca sodelavcev.
V zadnjem obdobju se je združenje posebej zavzelo za razvoj etičnega voditeljstva. »V akcijskem načrtu sekcije mladih so bili podani konkretni predlogi in dejavnosti, s katerimi smo že in bomo še omogočali in spodbujali etično delovanje članov združenja, in sicer oblikovanje t. i. »task force« za področje etike, ki bo pomagala članom pri uvedbi etičnega poslovanja v svojih podjetjih, imenovanje etičnega ombudsmana združenja, na katerega se lahko popolnoma diskretno obrnejo člani ob etičnih dilemah, vključitev etičnih meril za izbor priznanja mladi manager ter izvedba študij o slabih praksah kot podlaga za učenje in spremembe,« opisuje predsednica sekcije mladih v združenju Tjaša Kolenc Filipčič.
Največji zaostanek:
globalni razvoj menedžerjev
Ko gre za mentorstvo in izobraževanje mladih menedžerjev, Slovenija vendarle še močno caplja za tujino. »Očitno je, da imajo mednarodne korporacije na tem področju z razvitimi sistemi nezanemarljive konkurenčne prednosti,« navaja direktorica Združenja manager. Kot dodaja, se po raziskavi Boštjana Ložarja, ki je sicer stara že tri leta, med 15 ključnimi dejavniki zaostanka slovenskih podjetij za tujimi kar štirje nanašajo na razvoj zaposlenih oz. menedžerjev. Gre za zaostanek pri uporabi sodobnih kadrovskih orodij, kadrovski kontroling, globalni razvoj menedžerjev in ocenjevanje voditeljskih sposobnosti. »Vendar tudi uspešna domača podjetja razvijajo svoje metode učenja kadrov, od mentorskih sistemov in coachinga do lastnih akademij,« je optimistična Šmucova.
In kaj glede na vse povedano svetuje mladim menedžerjem? »Smo, kar nenehno počnemo. Odličnost torej ni dejanje, ampak navada, je dejal Aristotel. Menim, da to velja tudi za napredek menedžerja. Ni nujno, da si najboljši na svetu, je pa nujno, da se trudiš, da bi to bil. Ta miselnost odličnosti nam mora priti v navado.«