Tiskane izdaje
»V našem podjetju smo se odločili, da bomo organizirali svoj izobraževalni center. Prvotni namen je bil, da ustanovimo trening center, v katerem bi izobraževali interne kadre, ki bi jih seznanili z našimi procesi dela in bi tako skrajšali uvajalni program. Center smo zagnali v začetku leta 2011, v polni moči pa je zaživel leta 2012. Vsako leto izobraževalnemu programu dodamo nove vsebine, glede na potrebe, ki jih zaznamo v delovnem procesu. En del teh vsebin je namenjen hitrejšemu usposabljanju novih zaposlenih, saj imamo v izobraževalnem cenru celotno proizvodno linijo z vsemi procesi, s katerimi se srečuje delavec v proizvodnji. Trening center z več kot dvajsetimi moduli pa je namenjen predvsem usposabljanju novozaposlenih. Trening center pa ima tudi nalogo, da sodeluje s srednjimi šolami in univerzami. Z njimi se dogovarjamo za potrebne izobraževalne vsebine, ki jih poskušamo sooblikovati z vodstvi posameznih šol, s katerimi sodelujemo,« je povedala vodja kadrovske službe v BSH Sonja Špoljarič.
So vse šole zainteresirane za sodelovanje z vami?
O vsebinah se poskušamo dogovoriti z vodstvi posameznih šol, ki pa žal niso vse enako zainteresirane, da bi z našo pomočjo zapolnile praznine med učnimi programi in potrebami delovnega procesa v podjetju.
Kakšne kadre iščete?
Če izvzamemo zaposlene v proizvodnji, kjer lahko delajo tudi delavci brez poklica, zaposlujemo predvsem strokovni kader. Ker smo del elektroindustrije, iščemo predvsem tehnični kader − inženirje elektrotehnike, strojništva in mehatronike, pa tudi ekonomiste. V povprečju je pri okrog 1200 zaposlenih, trenutno okrog 1400. Število zaposlenih se spreminja glede na obseg dela in sezonski značaj proizvodnje. Število delavcev variira predvsem med proizvodnimi delavci glede na zahteve proizvodnje.
Podjetja, kot je vaše, ki imajo močne razvojne oddelke, se še posebej pritožujejo, da kljub temu, da je na borzi dela veliko brezposelnih, ne dobijo ustreznega kadra in da na srednjih šolah in fakultetah dijakov in študentov ne pripravijo na pričakovanja delodajalcev. Kakšne so vaše izkušnje?
Pri nas res veliko pozornosti posvetimo razvoju, ki ga sestavljajo tri področja: motorski aparati, področje kavnih aparatov in področje kuhinjskih aparatov. Naše izkušnje kažejo, da ne gre ravno za to, da iz šol ne dobimo ustreznega kadra. Problem je veliko bolj kompleksen. Ker so naši lastniki Nemci, se vedno primerjamo z možnostmi, ki jih imajo oni na trgu. V primerjavi z njimi opažamo, da imamo slovenska podjetja večje težave pri pridobivanju ustreznega kadra. Nemčija je namreč zadržala in še naprej razvija dualni izobraževalni sistem, ki ga je Slovenija že pred desetletji ukinila, čeprav v takem sistemu, predvsem na tehničnem področju lahko vzpostaviš zelo kakovosten kadrovski bazen za potrebe industrije.
Pri nas smo z usmerjenim izobraževanjem izgubili velik del možnosti, ki jih omogoča dualni sistem in njim podobni sistemi, ki prinašajo delodajalcem velike prednosti, kar se zaposlovanja tiče. V dualnem sistemu se študenti oziroma dijaki zelo kmalu srečajo s potrebami oziroma razlikami, ki jih prinaša določen poklic, ali razlikami med teorijo in znanji, ki jih dobiš v praksi. Slovenci smo z ukinitvijo te vrste šolanja naredili medvedjo uslugo delodajalcem. Druga slabost našega sistema je obvezna praksa, ki je glede programa in trajanja prepuščena vsaki šoli posebej. Ne poznam delodajalca, ki se je pripravljen kaj prida ukvarjati s tistimi dijaki, ki imajo štirinajstdnevno prakso. V tako kratkem času dijaki komajda spoznajo delovno okolje in ne morejo kaj prida odnesti od delovnega procesa. Iskreno: v našem podjetju se s tistimi, ki imajo krajšo delovno prakso kot mesec dni, nimamo časa ukvarjati.
Na katerih vsebinah je poudarek v vašem trening centru?
Trudimo se zapolniti primanjkljaj med tistim, kar mladi ljudje dobijo v času izobraževanja, in med potrebami delovnega procesa. V našem primeru gre za poudarke na sistemih kakovosti, na vitki tehnologiji, za vprašanja, kako narediti proizvodnje procese čim manj kompleksne, da jih očistimo nepotrebnih stroškov in nivojev odločanja. Pomembno je, da delavci osvojijo tudi tako imenovane mehke veščine kot je, denimo, vodenje skupine zaposlenih, oddelka ipd. Vedeti morajo, kaj je pomembno pri vodenju, na katerih kompetencah je poudarek, kako motivirati ljudi, kako organizirati delo...Skratka, gre za množico mehkih veščin, o katerih ljudje v procesu izobraževanja ničesar ne izvedo.
Pri drugem sklopu izobraževalnih vsebin lahko govorim kar o produkcijskih procesih: gre za strukturo znanj in veščin, ki jih je BSH postavil z leti z namenom lažje in bolj transparentne organizacije in vodenja delovnih procesov.
Kakšne pa so kapacitete vašega centra?
Lani smo imeli okrog 2600 udeležencev. Udeleženci so bili predvsem naši zaposleni in zaposleni v našem podjetju, ki so na začetku karierne poti. Večji del na novo zaposlenih v našem podjetju pa dela v razvoju. V samem procesu izobraževanja imamo več kot dvajset internih modulov, ki so določeni glede na skupino posameznih profilov (za vodje, za področje tehničnega kadra ali pa gre za vodilne delavce v proizvodnji). Moduli so strukturirani glede na potrebe posameznih področij.
Kdo predava?
V centru predavajo naši zaposleni, večinoma gre za interne strokovnjake.
Kot je znano, sodelujete tudi z nekaterimi šolami.
Sodelujemo z visoko šolo na področju strojne in elektro smeri v Celju in v Velenju.
Zadovoljivo je znanje naših diplomantov, ki prihajajo iz univerzitetnih programov. Praviloma je znanje bolj odvisno od posameznikov kot od šole. Študenti, ki prihajajo iz univerzietnega programa, imajo dobro znanje. Opažamo pa, da je znanje diplomantov, ki prihajajo iz bolonjskih programov, nekoliko slabše. Pri nas se lažje znajdejo študenti, ki prihajajo iz univerzitetnega programa. Bolonjcem manjka širina. Navajeni so delati po navodilih, opažamo, da niso tako proaktivni kot njihovi kolegi iz visokošolskih programov. Ne poznajo tako dobro proizvodnih procesov, ne vedo natančno, kaj so standardi ISO. Pri nas morajo strokovna znanja nadgraditi še z mehkimi veščinami: kako voditi team, kako odreagirati v določenih situacijah, kaj je pomembno in kaj manj pomembno − ko končajo šolanje, vedo o teh stvareh bolj malo.
