Idealne za vodstvene položaje

»Mladi menedžer Holger Posl, ki vodi mariborski TAM-Durabus, je pred kratkim povedal, da nobeno znanje, zagnanost ali želja ne more nadomestiti 30 ali 40 let izkušenj. Zato včasih preseneča, da podjetja pri izbiri ključnih vodstvenih kadrov podcenjujejo kumulativno znanje izkušenega posameznika in dajejo prednost mladostni svežini. Prav pri vodenju so izkušnje, znanje in življenjska kilometrina mnogo močnejši aduti kot mladostna energija,« je prepričana izvršna direktorica Združenja Manager Sonja Šmuc.

Podjetja v past dajanja prednosti mlajšim ponavadi zapadejo takrat, ko kadre izbirajo zunaj organizacije. V urejenih in uspešnih podjetjih na vodstvenih mestih vendarle prevladuje senioriteta, saj se ljudje dokažejo in dozorijo, da lahko napredujejo (vendar to ne velja v enaki meri za ženske), tudi mladi uspešni menedžerji v takih podjetjih niso redkost, niso pa pravilo. Ko pa podjetja kadrujejo zunaj svojih vrst, se pogosto ne upajo odločiti za starejšega človeka, ker dvomijo, da se bo lahko prilagodil njihovi kulturi, medtem ko jih pri mlajšem to ne skrbi, pojasnjuje Sonja Šmuc.

Po logiki stvari bi morale biti ženske pri petdesetih idealne kandidatke za vodilna mesta, saj so se že dokazale, so izkušene, navadno so manj obremenjene z družinskimi obveznostmi kot v mladosti, računamo lahko tudi na njihovo razvito čustveno inteligenco, ki je ključna za ljudi na vodstvenih položajih. Raziskave kažejo, da so po 45. letu ženske pripravljene na novo kariero, medtem ko je marsikateri moški kolega, ki je že posegel po visokih mestih, te naveličan. Podjetja, ki to razumejo, bodo bolje uravnavala svoje potenciale v podjetju. In vendar takih podjetij ni veliko – statistika kaže, da ženske le redko pridejo skozi take izborne kanale.

Dvojna diskriminacija

Milena Pervanje, višja svetovalka pri podjetju Amrop Ljubljana, ki je odgovorna za pridobivanje, iskanje in selekcijo vodilnih in vodstvenih kadrov v Sloveniji ter na Hrvaškem, je kot predstavnica skupine žensk po 50. letu starosti komentirala to tematiko iz prve roke. »Pri vprašanju zaposlovanja starejših žensk se srečamo z dvojno diskriminacijo, ki je zelo podobna problematiki zaposlovanja mladih žensk. Starejše so hitro označene za neuporabne, počasne, zastarelih nazorov, računalniško slabo pismene, skratka čudne, čeprav so v tej starosti med seboj zelo različne. Mnoge vso kariero ostanejo fit, ne le fizično, ampak tudi mentalno, in so s svojimi izkušnjami, življenjsko modrostjo, preudarnostjo in znanjem zelo konkurenčne mlajšim kolegom in kolegicam pri kandidaturah za menedžerske položaje. Veliko je primerov, ki to potrjujejo. Na drugi strani so tiste, ki so obstale, ki jim je sodobna tehnologija tuja, ki ne sledijo hitrosti, s katero se dogajajo spremembe, in jih je povozil čas. Te so seveda težko zaposljive, tako rekoč so obsojene na dolgotrajno brezposelnost. Da bi selektorji v podjetjih, kadroviki in drugi odločevalci lahko ločili ene od drugih, jim polagam na srce, da ne sodijo o kompetencah kandidatk za delovna mesta zgolj na podlagi letnice rojstva.«

Petra Treven Bernat, direktorica kadrovskega mednarodnega svetovalnega podjetja Trescon, pravi, da je za menedžerke nad 50. letom izjemno težko dobiti nov izziv oziroma da so s težavo izbrane v rednem selekcijskem postopku. Na žalost je tudi za specializirane funkcije v menedžmentu starost izziv, za katerega se podjetja težko odločijo. »Zato v Tresconu tem iskalkam zaposlitve svetujemo samoiniciativnost. Najbolje, da kar same storijo korake običajnega prodajnega procesa, nekakšno raziskavo trga in določitev ciljanega podjetja ter mreženje z njim, proces ustvarjanja potrebe, nato reševanja in končno zaposlitev. Menimo, da je situacija zaradi zakonodaje v Sloveniji še slabša kot v številnih zahodnih gospodarstvih,« je prepričana Treven Bernatova.

Tanja Skaza iz podjetja Plastika Skaza, ki zaposluje štiri sodelavke, starejše od 50 let, je povedala, da so v njihovem podjetju najpomembnejše kompetence in da starost kandidata ne vpliva na izbor za službo. »Za napredovanja imamo v podjetju karierne načrte, s katerimi lahko vsak zaposleni nadgrajuje kompetence za zasedbo drugega oziroma višjega delovnega mesta. Starost ni v nobenem primeru ovira oziroma merilo za selekcijo pri napredovanju. Najpomembnejša sta želja po napredovanju in napredek, ki ga dela zaposleni. Povprečna starost v podjetju je 33 let, zato na vodilnem mestu, žal, nimamo nobenega starejšega od 50 let.«

V Riku se pri zaposlovanju odločajo na podlagi kompetenc, ki jih ima posameznik, in ne na podlagi spola in starosti. »Zato nimamo nobenih zadržkov pri zaposlovanju kandidatov nad 50. letom. Cenimo izkušnje v vseh pogledih, zato imajo starejši včasih celo prednost.« Sicer so v podjetju zaposlene tri ženske, starejše od 50 let, ena na vodilnem delovnem mestu.

V Eti je žensk med zaposlenimi 59 odstotkov. Med njimi je kar 23 odstotkov starejših od 50 let, med ženskami, ki zasedajo vodstvena delovna mesta, je 62 odstotkov starejših od 50 let. »Pri zaposlovanju je veliko odvisno od profila, ki ga iščemo. Vsekakor bi zaposlili starejšo žensko, če bi ustrezala razpisnim pogojem. Še posebno če bi iskali kader z izkušnjami, bi starejša oseba zagotovo imela prednost.«

Veliki so za enakopravnost

»V našem podjetju spol kandidata pri zaposlovanju ni predmet posebnega razmisleka. Popolnoma enakopravno obravnavamo in zaposlujemo moške in ženske. Za nas je predvsem pomembno, kako dobro so kandidati oziroma kandidatke strokovno usposobljeni in kakšne osebnostne lastnosti imajo, da bodo svoje delo lahko uspešno opravljali. V skupini Krka je zaposlenih 63,7 odstotka žensk, od teh je dobrih 12 odstotkov starejših od 50 let. Na vodilnih mestih je 45 odstotkov žensk. Med zaposlenimi je 13,5 odstotka sodelavcev starejših od 50 let. To so izkušeni, dobri in uspešni sodelavci, ki so tudi zelo pripadni podjetju. S svojimi bogatimi izkušnjami pomembno prispevajo k naši poslovni uspešnosti. Tako v podjetju negujemo kulturo enakopravnosti.«

V Lidlu Slovenija imajo trenutno 50 sodelavk, ki so starejše od 50 let, vsako leto pa proslavijo tudi kakšno upokojitev. »Na zaposlitvenih razgovorih kandidatov ne obravnavamo različno glede na starost ali spol, veseli smo sodelavcev, ki obogatijo naše delovno okolje z izkušnjami.«

V Luki Koper je zaposlenih 40 žensk, starejših od 50 let, ena je na vodstvenem delovnem mestu. Pri zaposlovanju, zatrjujejo, nimajo starostnih omejitev.

»Kandidatke in kandidati za razpisano delovno mesto morajo pri nas izpolnjevati vse pogoje in imeti ustrezne kompetence. Iščemo jih za konkretna delovna mesta, in če so med prednostmi za delovno mesto več delovnih izkušenj in izkazane sposobnosti pri preteklem delu, kandidatka pa bi izpolnjevala tudi druge pogoje in imela individualne lastnosti, ki jih za določeno delovno mesto iščemo (na primer prijaznost, iznajdljivost, prizadevnost ...), bi imela pri izboru prednost. Naše izkušnje kažejo, da so tudi zaposleni nad 50 let odlični delavci in delavke, saj imajo veliko delovnih izkušenj, delo pa jim veliko pomeni in se mu bolj posvetijo kot mlajši, saj imajo že urejeno družinsko oziroma zasebno življenje,« so povedali v Mercatorju, kjer si prizadevajo za dobro kombinacijo mladih in starejših zaposlenih in imajo program mentorstev in nasledstev, s čimer prenašajo znanja in izkušnje na nove generacije.

V Gorenju je med vsemi zaposlenimi skoraj tretjina starih petdeset let in več, od tega jih 27 oziroma slabe štiri odstotke zaseda vodstvena delovna mesta. Če ima kandidatka za zaposlitev vse zahtevane kompetence, ustrezne delovne izkušnje in reference, zahtevane za prosto delovno mesto, oziroma če – predvsem za dela v proizvodnji – izpolnjuje tudi zdravstvene zahteve, njena starost ne vpliva na naš izbor, zagotavljajo v Gorenju.