Nujno bo uravnotežiti reformo trga dela

Potem ko smo z reformo trga dela iz leta 2013 temeljito oklestili pravice delavcev o varovanju zaposlitve in s tem tudi »stroške dela« za delodajalce v korist zagotavljanja »kapitalu prijaznega poslovnega okolja«, je zdaj nujna še temeljita prenova drugih predpisov s področja dela, ki bo zagotovila tudi »ugodne pogoje za optimalen razvoj in učinkovito izrabo človeškega kapitala«. Konkretno to pomeni predvsem ukrepe za pospešitev razvoja sodobnih oblik organizacijske participacije zaposlenih (pri upravljanju, udeležbi pri dobičku in notranjem lastništvu), ki dokazano povečujejo njihovo »zavzetost« (to je delovno motivacijo ter pripadnost podjetjem) in s tem tudi produktivnost. Brez teh ukrepov, ki poleg tega še tako rekoč nič ne stanejo, bo do zdaj izvedena reforma trga dela ostala na polovici poti, njeni ekonomski učinki pa bodo dolgoročno verjetno prej škodljivi kot koristni.

Ključna dilema prihodnje ekonomske politike

Ob načrtovanju ukrepov bodoče ekonomske politike za povečevanje konkurenčnosti Slovenije bi se bilo treba čim prej resno zamisliti nad dejstvom, da se na prehodu v »ero znanja« zelo hitro povečuje produkcijski pomen človeškega oziroma nasploh intelektualnega (to je človeškega in strukturnega) kapitala, ki je v lasti zaposlenih in ki povprečno zdaj sestavlja že kar 85 odstotkov dejanske tržne vrednosti in s tem »produkcijske moči« podjetij, samo še 15 odstotkov pa njihov finančni kapital. In trendi se nadaljujejo v to smer. Na katerega od teh dveh »kapitalov« bi bilo torej treba prvenstveno staviti pri povečevanju konkurenčnosti v prihodnje?

Načelno še vedno na oba, kajti eden brez drugega ne moreta ustvariti ničesar. Pomena nobenega od obeh kapitalov torej ni mogoče preprosto zanemariti in graditi izključno samo na stimulaciji enega, zlasti pa ne enega na račun drugega. A prav to z reformo trga dela žal počnemo zdaj.

Res je sicer, da je realno investiranje v posodabljanje proizvodnje in odpiranje novih delovnih mest (tako imenovano kapitalsko poglabljanje in širitev) možno samo iz ustvarjenih dobičkov. A ni seveda vseeno, na kakšen način jih dosegamo. V grobem je namreč mogoče – ob danem številu zaposlenih in tehnične opremljenosti dela – dobičke »matematično« večati tako, da v enaki dodane vrednosti znižamo stroške dela, »dejansko produktivno« pa tako, da se ob enakih poslovnih stroških (z večjo produktivnostjo dela oziroma človeškega kapitala) ustvarja višja dodana vrednost. Samo to drugo seveda lahko pomeni tako imenovano igro s pozitivno vsoto (»dobim – dobiš«) in dolgoročno zdrav gospodarski razvoj.

Igra z ničelno vsoto

Matematični pristop k večji profitabilnosti z zloglasnim »zniževanjem stroškov dela«, vključno s stroški odpuščanja delavcev zaradi večje »fleksibilnosti«, samo po sebi še ne pomeni nikakršnega prispevka k višji dodani vrednosti. Manjši stroški dela se ceteris paribus pač preprosto le prelijejo v večji dobiček za lastnike kapitala, pri čemer pa ni nobenega zagotovila, da bodo tako »ustvarjeni« večji dobički tudi res reinvestirani v posodabljanje proizvodnje in odpiranje novih delovnih mest ter posledično v gospodarski razvoj. Lastniki kapitala si namreč te dobičke lahko – predvsem če ne dosegajo zahtevanih donosov in če gre za tako imenovane portfeljske investitorje – tudi preprosto razdelijo. V tem primeru gre torej le za prekladanje dohodkov iz enega v drug žep in dodatno povečevanje neenakosti brez zagotovljenih pozitivnih dolgoročnih ekonomskih učinkov oziroma za tako imenovano igro z ničelno vsoto (»dobim – zgubiš«), ki pa se lahko kaj hitro sprevrže celo v igro z negativno vsoto (»zgubim – zgubiš«).

Obsedenost z ukrepi za ustvarjanje do kapitala prijaznega poslovnega okolja prvenstveno z zniževanjem stroškov dela, fleksibilizacijo in slabšanjem drugih pogojev dela ter oženjem socialne države namreč na drugi strani dobesedno ubija zavzetost zaposlenih kot nosilcev človeškega kapitala in s tem njihovo produktivnost ter posledično znižuje dodano vrednost. In ta zavzetost je (tudi) v Sloveniji zdaj že povsem »na psu«. Po Gallupovi raziskavi je samo 15 odstotkov slovenskih delavcev zavzetih, 70 odstotkov je nezavzetih, 15 odstotkov pa je celo aktivno nezavzetih. In s takšnim izkoristkom človeškega kapitala, ki je zelo – po ocenah strokovnjakov za vsaj 30 odstotkov – podoptimalen, naj bi bila Slovenija v sodobnih pogojih gospodarjenja konkurenčna na globalnem trgu? Utopija.

»Delovna sila« in »zavzeti zaposleni«

Od klasične »mezdne«, hkrati pa še pretežno »prekarne« delovne sile, kamor zdaj lahko uvrščamo tudi tiste – po novem bistveno »fleksibilnejše« – delavce, ki sicer imajo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, a brez sleherne zaposlitvene varnosti, pač ni mogoče pričakovati visoke zavzetosti in ustvarjalne konkurenčnosti. Zavzetost namreč pomeni najvišjo stopnjo emocionalne navezanosti zaposlenih na svoje delo in podjetje oziroma njihovo identifikacijo s cilji lastnega dela in hkrati s cilji podjetja kot celote. Gre torej za subjektivno komponento človeškega kapitala, ki pa neposredno določa dejansko stopnjo posameznikovega »prostovoljnega« produkcijskega angažiranja njegovih delovnih in ustvarjalnih potencialov (znanje, veščine in zmožnosti, ustvarjalnost) kot objektivne komponente tega kapitala.

Povsem iluzorno je torej razmišljanje naših delodajalcev, da je za razvoj človeškega kapitala dovolj le čim več vlagati v nova znanja in veščine zaposlenih, za njegovo učinkovito produkcijsko angažiranje pa le zvišati plače tako imenovanim ključnim kadrom (?). Človek seveda ni homo oeconomicus, ki bi delal le zaradi plače, ampak je ustvarjalno in družbeno bitje, ki v zvezi z delom – poleg materialnih – zadovoljuje tudi številne svoje osebnostne in socialne potrebe in interese. Praktično nobene od teh potreb pa v praksi objektivno sploh ni mogoče uresničevati, če so ljudje v delovnem procesu obravnavani zgolj kot navadna »najemna delovna sila« in »poslovni strošek«. Predvsem pa (prosto po C. Handyju) sodobni delavci z znanjem danes niso več pripravljeni razdajati se kot poslušni in lojalni mezdni delavci zgolj za plačo in zapravljati svoja življenja za dobičke nekoga tretjega. Zares »zavzeti zaposleni« lahko postanejo le, če jih bomo končno začeli v poslovnih procesih obravnavati kot (lastnikom finančnega kapitala) enakopraven družbenoekonomski subjekt in ključni poslovni vir, ne le kot proizvajalce stroškov. A glede tega smo v Sloveniji, slepo sledeč neoliberalni ekonomiki, ostali v »kameni dobi«.

Učinki dosedanje reforme trga dela

Leta 2013 smo s prenovo delovnopravne (ZDR-1, ZUTD-A) in druge zakonodaje (ZPIZ-2, ZIUPTDSV) izvedli obširno reformo trga dela, ki je strogo sledila konceptu prožne varnosti (angl. flexycurity), ki pa, kot rečeno, neposredno »ubija« zavzetost zaposlenih. Ne vem sicer, koliko mest je Slovenija s to reformo pridobila na raznih mednarodnih lestvicah konkurenčnosti, a naj, recimo, velja, da je pomagala slovenskim delodajalcem pri izenačevanju pogojev za uspešen konkurenčni boj. Vendar pa novih reform, ki bi šle v nadaljnje zmanjševanje zaposlitvene varnosti in drugih stroškov dela (razen morda davčnih), zdaj gotovo ne potrebujemo več in jih sindikati tudi ne bi smeli več dovoliti.

Ključni izmed proklamiranih ciljev reforme, to je bistveno povečanje fleksibilnosti in zmanjšanje segmentacije na trgu dela, je bil namreč gotovo v celoti dosežen. Po indeksu varovanja zaposlitve, ki ga je razvil OECD, smo zdaj nekje blizu povprečja 21 držav članic te organizacije iz EU, pri najbolj »občutljivem« podindeksu, ki meri stopnjo varovanja redne zaposlitve v primeru individualne odpovedi, pa celo pod tem povprečjem. Samo pet izmed omenjenih držav ima po novem še bolj fleksibilno ureditev individualnega odpuščanja. To pomeni, da smo na tem področju zdaj že postali ena najbolj neoliberalnih, torej po merilih OECD tudi najbolj konkurenčnih evropskih držav. Domači in tuji kapital, ki je sicer res »plaha ptica«, se v Sloveniji zdaj glede tega ne more več pritoževati.

Smer bodoče reforme

Čas je torej za novo reformo trga dela (ali pa za nujno drugo fazo oziroma razširitev dosedanje), ki pa bi morala zdaj iti ravno v nasprotno smer. Torej v smer ustvarjanja »ugodnejših pogojev za optimalen razvoj in učinkovito izrabo človeškega kapitala«. Nesporna ugotovitev sodobne ekonomske znanosti o tem, da so »motivirani in pripadni zaposleni največja konkurenčna prednost in najpomembnejši kapital podjetij«, ne sme ostati zgolj mrtva črka na papirju. Če želimo smiselno uravnotežiti učinke dosedanje reforme trga dela, je torej treba – v osnovi dobro izobraženo »delovno silo«, ki nam jo sicer večinoma priznavajo tudi sedanji in potencialni tudi investitorji – zdaj narediti tudi »visoko zavzeto«. V tej fazi reforme trga dela nas zato seveda čaka predvsem temeljita prenova in izpopolnitev zakonodaje o:

⚫ sodelovanju zaposlenih pri upravljanju,

⚫ udeležbi zaposlenih pri dobičku in

⚫ notranjem lastništvu zaposlenih (to je delavskem delničarstvu in delavskem zadružništvu),

ki sicer dokazano pozitivno vlivajo na poslovno uspešnost podjetij v sodobnih pogojih gospodarjenja. Eklatantne neumnosti o tem, da soupravljanje zaposlenih samo ovira učinkovito poslovno odločanje, udeležba zaposlenih pri dobičku pomeni samo nekakšen »dodaten davek« lastnikom kapitala, notranje lastništvo zaposlenih pa povsem neperspektivno obliko sodobnega lastništva, pa bo treba pri tem pač preprosto preslišati.

Predlog prenovljenega Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-1), ki je že pripravljen in naj bi bil kmalu posredovan tudi v parlamentarno proceduro, naj bo torej obravnavan kot prvi korak v to smer.

––––––

Prispevek je mnenje avtorja in ne izraža nujno stališča uredništva.

Dr. Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije,
direktor Študijskega centra za industrijsko demokracijo