Zmaga delodajalcev ali delavcev?

Koga torej s tem, da sodna praksa porušeno zaupanje že upošteva, zakon o delovnih razmerjih pa ne, podpiramo?

 

Zaupanje je temelj vsakega razmerja, tudi delovnega. Porušeno zaupanje med dvema ali več osebami negativno vpliva na psihično blaginjo vseh vpletenih. Brez zaupanja ne more biti vzdržnega odnosa, tudi delovnega žal ne. Zanikanje tega dejstva pod krinko »dostojnosti« in »varnosti« zaposlitve je metanje peska v oči. Kaj, če bi se v Sloveniji enkrat nehali sprenevedati in bi rekli bobu bob: večina individualnih odpovedi pogodb o zaposlitvi (če izločimo kolektivne) je posledica nezaupanja in ne primarno poslovnih razlogov, razlogov nesposobnosti ali krivdnih razlogov, kakor jih trenutno dopušča zakon o delovnih razmerjih.


Brez razloga se razmerja, tudi delovna, ne prekinejo

Kljub temu pa so socialni partnerji in tudi številna združenja skočili v zrak in se negativno odzvali, ko je ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti predlagalo nov razlog za odpuščanje delavcev, in sicer »odpoved pogodbe zaradi pomanjkanja zaupanja oziroma medsebojnega neujemanja«. Predlog so označili za nesprejemljiv, češ da s tem odpravljamo zaposlitev za nedoločen čas in uvajamo odpoved delovnega razmerja brez razloga.

Oprostite, vendar se ne morem strinjati s trditvijo, da je »porušeno zaupanje« enako »brez razloga«. Brez razloga se razmerja, tudi delovnopravna, ne prekinjajo. Vedno obstaja razlog. Zakonodajalec pa je seveda tisti, ki naj poskrbi, da razlog odpovedi ne bo diskriminatoren (zaradi lastnosti, kot so rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo), ter brani ranljive, šibkejše in bolj izpostavljene skupine.

Ali spada med neutemeljene dejanske razloge porušeno zaupanje? Po mojem mnenju ne.

Morda najprej razjasnimo, kaj sploh zaupanje pomeni. Kako ga gradimo in kako porušimo. Psihološko gledano je zaupanje v zaposlenega sestavljeno iz percepcije treh komponent: (1) kompetentnosti posameznika (zaupam v to, da je posameznik sposoben opravljati dela in naloge, ki so mu dodeljeni, torej ima ustrezne sposobnosti, znanja in izkušnje), (2) dobronamernosti (zaupam v to, da posameznik dela v dobro podjetja) in (3) zanesljivosti (zaupam v to, da bodo stvari, ki jih dodelim posamezniku, tudi narejene; lahko se zanesem nanj). Nezaupanje je torej nekaj, kar je po eni strani relevantno, saj brez zaupanja psihično trpimo v odnosih, po drugi strani pa ga je mogoče tudi ustrezno utemeljiti.

Postopki so finančno in psihično breme za obe strani

Poleg tega nekateri opozarjajo, da bi se z novim odpovednim razlogom izrazito poslabšala pravna varnost zaposlenih. Tudi s tem se ne morem strinjati. Zakaj? Porušeno zaupanje je po sodni praksi že zdaj razlog, da tudi ob ugotovljeni nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalec ni dolžan delavca zaposliti nazaj. »Vrnitev na delo« je torej že zdaj odpravljena kot samoumevna (podlaga za to je v 118. členu ZDR-1), saj lahko delodajalec sodišču predlaga, da nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče.

Da se razumemo, delavec že zdaj nima zaposlitve tudi, če je nezakonito odpuščen (če za to delodajalec pravočasno zaprosi v sodnem postopku). Namesto vrnitve na delo mu je pavšalno določena odškodnina, ki v glavnem ne presega 10.000 evrov (razen pri menedžerjih, kjer so ti zneski še znatno višji).

Pri tem se utemeljeno sprašujem: koga torej s tem, da sodna praksa porušeno zaupanje že upošteva, zakon o delovnih razmerjih pa ne, podpiramo? Odvetnike in sodišča? Vodstvene kadre, ki so bili nezakonito odpuščeni in zdaj prejemajo visoke odpravnine, saj razlog porušenega zaupanja ni obstajal? Ali koga tretjega? Delavcev in delodajalcev prav gotovo ne. Postopki delavca in delodajalca finančno obremenjujejo, oba pa sta poleg tega tudi psihično obremenjena s sporom. V tem primeru torej izgubljata oba.

Ali so mogoče zlorabe razloga »porušeno zaupanje«? Seveda so, zato je treba to predvideti in jih preprečiti. Elegantna rešitev za preprečevanje zlorab v dobro delavcev je ustrezna višina odpravnine ali trajanje odpovednega roka.

Če se lotimo tega vprašanja postopno in sistematično, bi se najprej vprašali: kaj delavec potrebuje, ko izgubi zaposlitev? Novo primerno zaposlitev. Koliko časa traja, da dobi primerno zaposlitev, če se ustrezno angažira? Do šest (6) mesecev. Kako bi torej zagotovili nekakšno varno padalo za delavce, odpuščene zaradi nezaupanja? Z uvedbo šestmesečnega odpovednega roka, ali s šestimi plačami odpravnine (strošek za delodajalca je enak), ali pa s kakšno kombinacijo vmes (na primer dvomesečni odpovedni rok za primopredajo del in štirimesečna odpravnina).

S tem pridobimo, da imajo odpuščeni delavci na eni strani zagotovljeno socialno varnost do naslednje zaposlitve, hkrati pa se izognemo zlorabi, saj bi bila odpravnina iz tega razloga lahko znatno višja (ekvivalentna odškodnini, določeni na sodišču, v primeru nezakonite odpovedi) kot pri drugih odpovednih razlogih.

Namesto iskanja razlogov odpovedi in denar za odvetnike

Zakaj torej razloga »porušeno zaupanje« ni treba tako hitro odpisati, pač pa je treba razmisliti, kako preprečiti zlorabe? Upam si trditi, da preprosto zato, ker je koristen tako za delavce kot delodajalce. Prihranili bi lahko mesece in leta psihičnih obremenitev kot tudi vsote denarja, ki jih zdaj porabimo za ukvarjanje z iskanjem razlogov odpovedi in za odvetnike ter sodne postopke, da ugotovimo isto: delavec ne more več delati pri delodajalcu zaradi porušenega zaupanja, ne glede na to, da je bila morda odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Kar je v končni fazi tudi prav.

Delo z nekom, ki mu ne zaupaš, psihično obremenjuje oba. Zakaj potem raje sredstev, ki bi jih sicer porabili za postopke, preprosto ne pretvorimo v (neobdavčeno) odpravnino, namenjeno delavcu? Razlog odpovedi zaradi »porušenega zaupanja« bi lahko bila »zmaga« obeh strani, tako delavcev kot delodajalcev. Predvsem pa zmaga za psihično blaginjo in s tem tudi dostojno delo, iz česar vse skupaj izhaja.

 

Dr. Maja Fesel Kamenik,

direktorica svetovalne družbe HRM, d. o. o.

 

––––––

Prispevek je mnenje avtorja in ne izraža nujno stališča uredništva.



Zmaga delodajalcev ali delavcev?

Foto: Dylan Martinez / Reuters

Povezane novice

Doživljanje stresa in kako sprejeti realnost
28. april ob 10:00
Več kot četrtina Slovencev doživlja stres zelo pogosto. Najbolj ogrožen del populacije so delovno aktivni.
Prijavi sovražni govor