Tiskane izdaje
Navdušenje nad tem, koliko so ženske dosegle v zadnjih sto letih, vedno trči ob ogorčenost, da se je ljudem za osnovne človekove pravice nujno treba bojevati. Vsako pravico, ki je bila za moške samoumevna, so si morale ženske izboriti.
Delavke, ki so pred 157 leti 8. marca v New Yorku stavkale zaradi nehumanih delovnih razmer, niso sanjale o volilni pravici, pravici do izobraževanja, pravici do svobodnega odločanja o rojstvu otrok, pravici do politične in gospodarske moči. Tega niso sanjale, ker si takega sveta nisi zamisliti niso mogle. Toda posejale so seme.
Samo pet generacij pozneje so ženske pomembno volilno telo in bolj izobražen del prebivalstva. Sem in tja kakšna postane celo predsednica države, vlade ali uprave. Ženskam namreč položaji moči še vedno niso enako dostopni – ne glede na to, kako so sposobne, angažirane in ambiciozne (ste opazili, kako ima zadnja beseda v zvezi z moškim pozitivno, pri ženski pa negativno konotacijo?) veliko težje in redkeje pridejo do vrha.
Med 500 največjimi ameriškimi podjetji je le 4,4 odstotka podjetij, ki jih vodijo ženske (ali povedano drugače 95,6 odstotka korporacij vodijo moški!), podobno je na Kitajskem in celo na Norveškem, kjer imajo sicer uzakonjene 40 odstotne kvote za članice upravnih odborov. V Sloveniji bi lahko celo rekli, da so številke nadpovprečne, toda podatek, da 10 odstotkov podjetij vodijo predsednice uprav, je skromen (mimogrede, med temi ni niti enega državnega podjetja). Pred dvajsetimi leti je bilo pri nas vodilnih direktoric dvakrat več kot zdaj. Nazadujemo.
Kako je mogoče, da ženske kljub boljši izobrazbi nimajo enakih kariernih možnosti? Pogovor o tem je vedno težek, saj na načelni ravni nihče ne diskriminira. V podjetjih se pogosto niti ne zavedajo, da njihova organizacijska kultura in kadrovska politika odganjata ženske. Že samo dejstvo, da je med zgornjim slojem menedžmenta sedemkrat manj žensk kot moških, hladno sporoča, da se spolna diskriminacija dogaja, čeprav nezavedno.
Podjetja, ki govorijo, da je njihov cilj poiskati najboljše ljudi za zahtevna mesta, potem pa vedno znova nanje imenujejo moške, imajo problematično kulturo in zaslepljeno vodstvo, ki niti ne ve, da ne zna upravljati talentov. Enako velja za nadzornike, ko iščejo uprave, in lastnike, ko iščejo nadzornike. Če nečesa ne iščeš, tega tudi ne boš našel. In ženske se zelo redko znajdejo na radarju pozornosti odločevalcev.
Talent in inteligenca
Srčika večje uspešnosti podjetij z mešanim vrhnjim menedžemntom ne tiči v golem številu vodilnih žensk, ampak v organizacijski kulturi, ki omogoča, da napredujejo najboljši ljudje. Kadar je to del vrednostnega sistema podjetja, je normalna posledica, da napredujejo tako tisti, ki nosijo hlače kot tiste, ki nosijo krila. Talent in inteligenca namreč ne poznata spola.
Biti uspešen v hitro spreminjajočem se okolju pomeni biti inovativen in čim bolj nadzirati tveganja. Družba podobnih sivih glav v črnih oblekah ni kos tem izzivom, zato je vroča beseda v mednarodnem besednjaku korporacij postala »diversity«, raznovrstnost. Vodilni menedžerji med svoje najpomembnejše naloge uvrščajo iskanje najboljših ljudi za ključna mesta. Pri tem je visoko na lestvici raznolikosti največja manjšina na svetu – ženske.
Toda podjetja, ki ženskam ponujajo enak paket kot moškim, so pogosto zavrnjena. Kajti žensko bolj kot moškega postavljajo pred izbiro: služba ali družina. Mnoge se zato odločijo za manj bleščečo kariero in družino, tiste, ki izberejo kariero, pa pogosto plačajo visoko ceno: tretjina vodilnih nemških in ameriških managerk nima otrok. To je velika žrtev, ki v poslovnem okolju povečuje razlike med spoloma – medtem ko je družina za kariero moškega prednost, je za matere ovira pri napredovanju.
Družina je pomemben razlog, da so ženske, ko jim je napredovanje ponujeno, bolj zadržane od kolegov. Najpogostješi razlog je bodisi časovni konflikt, ko gradnja kariere sovpade z obdobjem ustvarjanja družine, bodisi večja obremenitev doma (po raziskavah OECD in Mirovnega inštituta Slovenke družinskim in gospodinjskim opravilom na dan namenijo dve uri več kot njihovi partnerji).
Toda organizacije, ki želijo polno uporabiti njihove talente, bodo poiskale rešitve, ki bodo ženskam omogočile polnejšo kariero, ne da bi zato obrnile hrbet zasebnemu življenju. Z razumevanjem in umikanjem ovir, s katerimi se spopadajo ženske, bodo podjetja preprečila, da bi za temi oviram obtičale ne samo izjemne ženske, ampak tudi zunajstandardni moški in mlajša generacija, ki ima podoben vrednostni sistem kot ženske.
Številnim podjetjem se zdi to odveč in naporno. Takim organizacijami se ni treba bati, da bodo kdaj vrhunske. Tudi za zlato Tino Maze velja, da je zahtevna in naporna, toda šampiona ne zavrneš zato, ker je delati z njim težje. Bistvo šampionov je, da zmagujejo. Naloga vseh okoli njih pa je, da ustvarjajo pogoje za zmage. Podjetja s to miselnostjo se bodo za 8. marec vprašala, kako zelo si želijo zmagovati – in ali v igro res pošiljajo najboljše.
––––––
Sonja Šmuc je izvršna direktorica Združenja menedžer.
Kakšen je položaj žensk v sodobni družbi? Analizo smo vam pripravili v zbirni grafiki Enakopravnost spolov.
Ob 18:00 lahko na naši spletni strani preberete o položaju žensk na stari celini in o zgledu Norveške. S tematskimi članki ob dnevu žena bomo nadaljevali tudi tekom preostanka dneva.
