Odpoved pogodbe o zaposlitvi

V zvezi z institutom odpovedi pogodbe o zaposlitvi bi lahko rekli, da se s tem vsakodnevno srečujemo pri urejanju delovnih razmerjih, naj gre za situacijo, ko delodajalec poda odpoved o zaposlitvi delavcu, ali pa se delavec odloči, da bi rad prekinil delovno razmerje s trenutnim delodajalcem.

Razlogi za takšno odločitev so različni, zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) pa jih deli na redne in izredne. Pri tem velja opozoriti, da so natančnejše opredelitve, ki se nanašajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi, lahko navedene tudi v kolektivnih pogodbah in samih pogodbah o zaposlitvi. Čeprav lahko pogodbo o zaposlitvi odpove tudi delavec, bomo v nadaljevanju predstavili, iz katerih razlogov lahko pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec, kateri pogoji morajo biti izpolnjeni in kakšne pravice pripadajo delavcem, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi.

Redna odpoved, ki jo poda delodajalec: razlogi in obveznosti

Kadar govorimo o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, gre vselej za odpoved z odpovednim rokom, kar pomeni, da delovno razmerje med delavcem in delodajalcem ne preneha v trenutku vročitve odpovedi. Pri odpovedi pogodbe iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti pa delavcu pripada tudi odpravnina.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena delavcu v pisni obliki, delodajalec pa mora navesti utemeljene razloge, iz katerih odpoveduje pogodbo. Utemeljeni razlogi, iz katerih lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, so navedeni v 88. členu ZDR-1, in sicer: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog in razlogi, ki se nanašajo na nezmožnost za opravljanje dela zaradi invalidnosti.

Poslovni razlog je utemeljen, kadar delodajalec nima več potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, kar je posledica ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov. Pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga torej ne sme biti odpovedana iz razlogov v povezavi z osebo delavca, iz sfere delavca ali biti v zvezi z ravnanjem ali sposobnostmi konkretnega delavca.

Če nastane med delavcem in delodajalcem spor glede utemeljenosti poslovnega razloga, sodišče ne bo presojalo ali ocenjevalo delodajalčevih poslovnih in organizacijskih odločitev, ampak presoja le, ali je takšen razlog v resnici podan (VDSS sklep Pdp 1188/2014). Sodišče v takšnem primeru presodi utemeljenost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v časovnem obdobju, ko je bila odpoved podana.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi tudi iz razloga nesposobnosti. To se kaže z nedoseganjem pričakovanih delovnih rezultatov, kar je posledica tega, da delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kakovostno. Razlog za nesposobnost in posledično odpoved pogodbe o zaposlitvi je tudi neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, posledično delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.

Kadar delodajalec namaerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, mora delavcu pred podajo redne odpovedi iz tega razloga omogočiti zagovor v razumnem roku − ta ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen ob obstoju okoliščin, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da to delavcu omogoči (83/(2). člen ZDR-1). Takšen zagovor mora biti omogočen tudi pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

Eden izmed razlogov za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi je krivdni razlog. Ta je podan, kadar delavec krši pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Preden odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, mora delodajalec najpozneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najpozneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec še naprej kršil pogodbene oziroma druge obveznosti. Odpoved mora biti podana v roku 60 dni od ugotovitve utemeljenega razloga in najpozneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga.

Zadnji izmed navedenih razlogov v 88. členu ZDR-1 za redno odpoved o zaposlitvi, ki jo poda delodajalec, se nanaša na nezmožnost opravljanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. V tem primeru je treba za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi upoštevati še določbe nekaterih drugih predpisov.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Izredna odpoved delovnega razmerja pa pomeni, da ni odpovednega roka; odpoved začne veljati takoj, kar je tudi bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Pri izredni odpovedi je torej razlog odpovedi takšen, da je medsebojno zaupanje pogodbenih strank porušeno in ni mogoče nadaljevanje pogodbe o zaposlitvi do izteka odpovednega roka. Potreben je pomemben razlog, ki povzroči takojšnje prenehanje pogodbe. Delavec, kateremu delodajalec poda izredno odpoved, nima pravice niti do odpravnine niti do denarnega nadomestila za brezposelnost.

Pogodbo o zaposlitvi lahko izredno odpovesta tako delodajalec kot delavec. V nadaljevanju opisujemo prvo od obeh možnosti. Ureja jo 110. člen ZDR-1, v skladu s katerim lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:

• delavec krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja;

• delavec naklepno ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja;

• je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela;

• delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti;

• je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela;

• delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku;

• delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo ali

• delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Pogodbena stranka je dolžna dati pisno zahtevo za izredno odpoved v 15-dnevnem roku (in skrajnem šestmesečnem roku) od nastanka razloga za odpoved. Naj opozorimo, da je pogodbo možno odpovedati le v celoti, in sicer v pisni obliki. Pri tem je utemeljen razlog dolžna dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

O nameravani odpovedi je delodajalec na delavčevo zahtevo dolžan pisno obvestiti sindikat pri delodajalcu, katerega član je delavec, pred tem pa mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupanja. Če predstavnik delavcev pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje 30 dni od vročitve odpovedi oziroma do poteka roka za mediacijo ali arbitražo oziroma sodno varstvo.

***

Nina Bezjak, dipl. prav. (UN), in Tina Kernulc, dipl. prav. (UN), sta svetovalki spletnega portala Pravo za vse.

***