Priložnosti za inženirje, programerje, monterje ...

V energetskih podjetjih kot glavni kadrovski izziv izpostavljajo pomanjkanje ustreznega usposobljenega kadra na trgu dela. To je pokazala tudi poglobljena anketa o stanju, potrebah in izzivih na področju kadrov v energetskem sektorju, ki jo je maja in junija med svojimi članicami izvedla Energetska zbornica Slovenije (EZS).

V anketi je sodelovalo 36 podjetij (od tega 86 odstotkov srednjih in velikih) iz različnih dejavnosti znotraj panoge energetika, kar omogoča dober vpogled v dogajanje v sektorju energetike. »Skoraj tri četrt podjetij (72 odstotkov) ocenjuje sedanje kadrovsko stanje v svojem podjetju kot dobro, kar kaže na zadovoljstvo s številom in usposobljenostjo zaposlenih. V dveh tretjinah ali 67 odstotkih podjetij se izobrazbena raven kadra zvišuje, kar kaže na dvig usposobljenosti zaposlenih in vlaganje v znanje. Fluktuacija med podjetji je v splošnem nizka,« je pojasnila mag. Ana Vučina Vršnak, izvršna direktorica EZS.

Presenetilo pa jih je, kot je dodala, da so podjetja bolj kritična pri oceni kadrovskega stanja v celotni panogi v primerjavi z oceno v svojem podjetju. To pomeni, da kadrovsko stanje v svojem podjetju večinoma ocenjujejo kot dobro, v sami panogi pa večinoma kot povprečno. Po njenem mnenju je zelo zanimiva primerjava odgovorov o oceni v lastnem podjetju v primerjavi s panogo. »Skoraj vsa podjetja (86 odstotkov) ocenjujejo stanje v svojem podjetju kot 'dobro' (72 odstotkov) ali 'zelo dobro' (14 odstotkov), medtem ko kadrovsko stanje v panogi ocenjujejo precej bolj kritično – niti eno podjetje ga ni označilo kot 'zelo dobro',« je utemeljila Ana Vučina Vršnak.

Dodala je, da se stanje v svojem podjetju torej zdi večini boljše kot na ravni celotne panoge. Podobno bolj kritično ocenjevanje se ponovi pri fluktuaciji kadra, še dodaja sogovornica. »Če so podjetja fluktuacijo zaposlenih označevala v splošnem kot nizko, pa so pri podobnem vprašanju na ravni panoge v polovici primerov odvrnila, da je prehajanje kadrov težava.«

Načrtni pristopi k razvoju kadrov

Izzivi, s katerimi se spopadajo podjetja, so pomanjkanje kandidatov za določena odprta delovna mesta, motiviranje kadra in splošno pomanjkanje določenih profilov na trgu dela. V skupini Gen pojasnjujejo, da je pomanjkanje ustrezno usposobljenega tehničnega in inženirskega kadra eden največjih izzivov pri kadrovanju v energetiki. Vzrok za to je verjetno deficitarnost določenih poklicev in manjše zanimanje mladih za tehnične in naravoslovne študijske smeri – to pa se izraža tudi v zmanjšanem številu diplomantov na teh področjih. »Poleg tega se trg dela hitro spreminja, kar prinaša dodaten izziv na področju dolgoročnega načrtovanja in pridobivanja ustreznih kadrov. V skupini Gen se na to odzivamo z načrtnim pristopom k razvoju kadrov, ki vključuje štipendiranje, praktično usposabljanje, sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami in promocijo tehničnih poklicev.«

Volatilen energetski trg, nove tehnologije in razvoj trajnostnih rešitev ne predstavljajo le poslovnih izzivov, ampak vplivajo tudi na kadrovsko področje, in sicer tako na zaposlovanje novih sodelavcev kot delo s sedanjim kadrom. S temi izzivi se v družbi Gen-I uspešno spopadajo tako, da skrbijo za znamko delodajalca. »Naša predanost k trajnostni energetiki in nenehnemu napredku je privlačna za tiste iskalce zaposlitve, ki imajo te vrednote za svoje in želijo skupaj z nami pripomoči k pozitivnim spremembam v energetskem sektorju. In ker vemo, da so pri tem najboljša promocija zadovoljni zaposleni, spodbujamo in gojimo odprtost in inovativnost tudi pri njih.«

V Nuklearni elektrarni Krško (Nek) se zavedajo, da je zagotavljanje ustreznega kadra ključno za varno, zanesljivo in dolgoročno obratovanje jedrske elektrarne. Med največjimi kadrovskimi izzivi pa izpostavljajo: pravočasno zaposlovanje novih sodelavcev, strokovno usposabljanje in učinkovit prenos znanja z menjavo generacij, saj se del strokovnega kadra približuje upokojitvi; specifičnost znanj, ki jih zahteva delo v jedrski energetiki in jih ni mogoče pridobiti zgolj z osnovnim izobraževanjem ter seveda omejeno število kandidatov na trgu dela, predvsem na področjih tehničnih in naravoslovnih ved.

Tudi družba Eles se spopada z enakimi demografskimi izzivi, kot pestijo EU, to je staranje prebivalstva, ki se kaže tudi v povprečni starosti zaposlenih. Zato se spopadajo s težavami pri zaposlovanju mladih in kakovostnem nadomeščanju strokovnjakov, ki se upokojujejo, predvsem zaradi dolgotrajnega postopka uvajanja pripravnikov v delo, to je uvajanja mladih brez delovnih izkušenj. »Pomanjkanje strokovnjakov za informacijske tehnologije, podatkovne znanosti in drugih digitalnih veščin lahko upočasni proces implementacije novih tehnologij in sistemov, potrebnih za digitalno transformacijo. Brez ustrezno usposobljenega kadra je gotovo težje razvijati in uvajati inovativne rešitve, na katerih pa bo temeljila zelena transformacija celotnega elektroenergetskega sektorja.«

Za družbo Plinovodi je izziv pridobivanje tehničnih kadrov, kot so inženirji strojništva in elektrotehnike ter mehanskih in elektromonterjev. »Ti strokovnjaki so ključni za vodenje projektov in investicij za zeleni prehod in digitalizacijo procesov. V prihodnjih letih bo treba poskrbeti za menjavo generacij pri vzdrževalnem osebju na področju strojnega, elektro- in gradbenega vzdrževanja, kjer je zaradi potrebnih zelo specifičnih znanj na področju plinske tehnologije in zelo dobrega poznavanja plinovodnega sistema.«

V podjetju Butan plin zaradi pomanjkanja kandidatov za določena odprta delovna mesta in splošnega pomanjkanja določenih profilov na trgu dela veliko pozornosti in energije namenjajo razvoju vodstvenih kompetenc, saj je podjetje v fazi tranzicije, zato od vodij zahtevajo nove pristope pri vodenju in še večjo osredotočenost na ljudi. »Ne nazadnje je izziv tudi zadrževanje kadrov. Naš cilj ostaja ohranjanje delovnega okolja, ki ne le privablja nove sodelavce, ampak hkrati tudi motivira zaposlene, da pri nas ostanejo in rastejo skupaj s podjetjem. Zavedamo se, da so ljudje ključ do uspeha, zato te izzive obravnavamo celostno: od razvoja vodij, krepitve kulture sodelovanja do uvajanja fleksibilnih oblik dela in dodatnih ugodnosti za zaposlene.«

Med iskanimi visoko usposobljeni strokovnjaki

In kateri profili kadrov energetskim podjetjem najbolj primanjkujejo? V zadnjem času v skupini Gen zaznavajo pomanjkanje ustreznih profilov za zaposlitev pri tehničnih kadrih, predvsem na področjih jedrske tehnike, obnovljivih virov energije, informatike in kibernetske varnosti, kjer potrebujemo visoko usposobljene strokovnjake z naprednimi znanji in izkušnjami.

V družbi Gen-I pa dodajajo, da so ključna delovna mesta na področjih energetike, trgovanja, podatkovne znanosti, financ in informatike. Poleg strokovnega znanja iščejo kompetence, ki so ključne za uspeh v dinamičnem energetskem sektorju, kot so prilagodljivost, proaktivnost in usmerjenost v razvoj in izboljšave. »Pomembno je, da se pri snovanju praks odzovemo na potrebe zaposlenih, ki jih lahko nagovorimo s premišljenimi aktivnostmi. Že pred leti so začeli projekt kulture vrlin. Na ta način zaposlenim omogočamo, da v največji možni meri uresničijo potenciale na področjih, na katerih so najbolj močni in na katerih lahko uporabljajo svoje vrline. Pri tem jih vodi in usmerja vodja, zato smo v zadnjem obdobju posebej ukvarjali z razvojem vodij, organiziramo različna izobraževanja in na voljo imamo dostope do različnih portalov za e-učenje.«

V Nuklearni elektrarni Krško imajo kadrovsko strukturo zadovoljivo zasedeno z ustreznimi kadri. Razpise prostih delovnih mest objavljajo skladno s potrebami, največkrat pa iščejo strokovne sodelavce s področij elektrotehnike, strojništva, informatike in drugih naravoslovnih ved. »Praviloma zaposlujemo nove sodelavce iz mlajših generacij, ki jih takoj vključimo v začetna usposabljanja, in sicer od splošnih do specialističnih. Občasno zaposlujemo tudi strokovni kader s točno določenimi izkušnjami in znanji.« V Nek zaposlene motivirajo s stabilnim in varnim delovnim okoljem, jasno karierno potjo in možnostmi napredovanja, dodatnim izobraževanjem ter usposabljanjem doma in v tujini, konkurenčnim plačilom, dodatnimi ugodnostmi ter z vključevanjem v mednarodne projekte, kar omogoča širjenje znanj in izkušenj.

V Elesu težave zaznavajo pri pridobivanju zadostnega števila usposobljenega kadra s srednješolsko izobrazbo (monterji, vzdrževalci) ter pri pridobivanju zadostnega števila kvalitetnih vlog, ki prispejo na odprta delovna mesta, za katera je zahtevana izobrazba naravoslovno-tehničnega področja. »Ocenjujemo, da težava, s katero se neposredno spopadamo v družbi, izhaja že iz šolskega sistema, konkretno iz dejstva, da se premalo mladih odloča za naravoslovno-tehnične smeri, še zlasti premalo žensk. Pri zapolnjevanju prostih delovnih mest je za Eles največji izziv pridobitev ustreznega kadra iz tehničnih strok, predvsem elektrotehnikov s srednje-, višješolsko in univerzitetno izobrazbo ter informatikov. Zdaj zaznavajo pomanjkanje ustreznega kadra prav na teh področjih (informatika in specialna znanja elektroenergetike). Mladim zato poskušajo predočiti, da je Eles eno najnaprednejših visokotehnoloških podjetij v Sloveniji in po vrsti raziskav, primerjav ter presoj mednarodnih institucij eden najbolj sofisticiranih sistemskih operaterjev elektroenergetskih omrežij v EU.

»Zaposlitev na Elesu omogoča poglobljen vpogled v slovenski elektroenergetski sistem, mladi strokovnjaki lahko sodelujejo pri projektih, povezanih z zagotavljanjem dolgoročne oskrbe z energijo in hkrati sooblikujejo slovensko prihodnost na tem področju. Obenem imajo priložnost delati z naprednimi tehnologijami, kot so pametna omrežja, obnovljivi viri energije in napredne rešitve za shranjevanje energije, vodikove tehnologije, tehnologije modularnih jedrskih reaktorjev pa tudi s tehnologijami brezpilotnih letalnikov, navidezne in obogatene resničnosti, za kar imamo v Elesu ustanovljeno posebno službo, Diagnostično- analitski center. Eles prav tako sodeluje v številnih mednarodnih organizacijah (ENTSO-E, CIGRE…), projektih in partnerstvih, kar zaposlenim omogoča pridobivanje mednarodnih izkušenj. Partnersko sodelujemo z največjimi svetovnimi korporacijami, denimo Siemens Energy ali Hitachi.«

Kadrom omogočajo razvoj

Na ravni celotne elektrodistribucijske panoge postaja skrb za privabljanje, razvoj in zadrževanje kadrov strateškega pomena. Ključni poudarki so usmerjeni v ustvarjanje pogojev za dolgoročen strokovni in osebni razvoj zaposlenih v naši panogi, kar vključuje sistematična izobraževanja, prenos znanj prek mentorstva, vključevanje v zahtevne razvojne in raziskovalne projekte ter oblikovanje stimulativnega in podpornega delovnega okolja, pojasnjujejo v GIZ elektrodistributerjev. Panoga se hkrati zaveda pomena sodobnih oblik dela, fleksibilnih ureditev, ustreznih sistemov nagrajevanja ter socialnih varnostnih mehanizmov, ki prispevajo k večji privlačnosti zaposlitve. »Prihodnjim generacijam strokovnjakov želi elektrodistribucijski sektor predstaviti svojo strateško vlogo pri energetski tranziciji, razogljičenju in trajnostnem razvoju – kot panogo prihodnosti, ki ponuja širok spekter priložnosti za strokovni napredek in družbeni prispevek. Energetika smo panoga prihodnosti, kjer se srečujejo znanje, talent in vizija. To je prostor za vse, ki želijo biti v središču dogajanja, soustvarjati prelomne rešitve in prispevati k razvoju trajnostnega sveta. Mladim kadrom in talentom zato nudimo priložnost, da s svojim delom premikajo meje mogočega ter hkrati pišejo prihodnost človeške družbe,« še dodajajo v GIZ DEE.

V Butan plinu potrebujejo predvsem skladiščnike, prodajalce in tudi pravnike – predvsem pri prvih dveh gre za ključne profile, ki podpirajo njihovo poslovanje in so temelj za uspeh podjetja. »Verjamemo, da je najboljše rezultate mogoče doseči v okolju, kjer se ljudje dobro počutijo in imajo priložnost za razvoj. Zaposlenim zato ponujamo: razvoj – redna izobraževanja, mentorstvo in priložnosti za osebno ter strokovno rast in druge ugodnosti, kot je fleksibilni delovni čas, delo od doma, dodaten dan dopusta, počitniške kapacitete, sveže sadje na delovnem mestu, športno društvo ter 24-urni dostop do psihološke pomoči. Smo tudi prejemniki certifikata Družini prijazno podjetje. Spodbujamo kulturo sodelovanja, odprto komunikacijo in druge oblike motivacijskih faktorjev. Tako skrbimo, da se naši zaposleni počutijo cenjene in podprte, hkrati pa s tem privabljamo tudi bodoče sodelavce, ki iščejo spodbudno in varno delovno okolje,« so našteli v Butan plinu.

V družbi Plinovodi največje pomanjkanje zaznavajo pri tehničnih kadrih, kot so inženirji, tehniki strojništva in elektrotehnike, ter pri IT-strokovnjakih, kot so sistemski inženirji, programerji-razvijalci, strokovnjaki za kibernetsko varnost. »Zaposlenim ponujamo stalno strokovno izpopolnjevanje, delo v poslovno uspešni in zanesljivi družbi, urejeno in ustvarjalno delovno okolje ter stimulativno nagrajevanje delovne uspešnosti. Poleg tega družba izvaja različne aktivnosti v okviru certifikata Družini prijazno podjetje, kot so srečanja in druženja vseh zaposlenih, strokovne ekskurzije, obisk Božička in obdarovanje otrok naših zaposlenih, športna rekreacija, brezplačna cepljenja, vključitev vseh zaposlenih v specialistično zdravstveno zavarovanje in dodatno pokojninsko zavarovanje. Vlagamo v povezovanje in dobro energijo med zaposlenimi tudi zunaj strokovnega dela.«