Galerija
Kadrovska štipendija lahko da prednost v bitki za talente
Podjetja morajo do konca leta poročati v evidenco kadrovskih štipendij.
Razvoj se začne šele, ko ima mlad človek konkretnega mentorja oziroma vodjo, ki si vzame čas zanj. FOTO: Shutterstock
10. 9. 2026 | 05:00
13:56
A+A-
Podjetja in tudi drugi, ki podeljujejo kadrovske štipendije, morajo o tem poročati do konca koledarskega leta, so znova spomnili v štipendijskem, razvojnem, invalidskem in preživninskem skladu (Srips), ki je pristojen za vodenje evidence. Po njihovih podatkih je v preteklem šolskem letu štipendiralo približno 2400 podjetij, ki tudi tako krepijo svoj položaj v boju za kadre.
»Na podlagi zakona o štipendiranju morajo vsi štipenditorji prek posebne aplikacije za poročanje z vsakim novim šolskim oziroma študijskim letom Sripsu redno poročati o vseh štipendijah, ki jih izplačujejo v tekočem šolskem oziroma študijskem letu, ne glede na to, kdaj so prvič podelili posamezno štipendijo,« pozivajo.
Ali vsa podjetja v resnici poročajo, ne vedo, saj niso pristojni za nadzor. Prav tako so dolžni oddajati potrebe po štipendistih v aplikaciji izmenjevalnica na spletni strani sklada, katere namen je informiranje (bodočih) dijakov in študentov o vseh razpoložljivih kadrovskih štipendijah.
»Z zbiranjem potreb v izmenjevalnico je omogočeno, da so vse možne kadrovske štipendije objavljene na enem mestu, kar olajša iskanje razpisanih štipendij dijakom in študentom,« pojasnjujejo v Sripsu, podatkov, kolikšen delež podeljevalcev štipendije to tudi res stori, pa prav tako nimajo.
Štipendistov je 5120
Iz obeh evidenc izhaja, da je v lanskem šolskem letu 2392 podjetij štipendiralo 5120 oseb, med njimi je bilo največ študentov (2702) in dijakov (2309), nekaj manj kot sto štipendistov je bilo na programih izobraževanja odraslih, peščica pa je bila še osnovnošolcev.
Če želimo, da mladi razumejo realnost poslovnega sveta, jim jo moramo omogočiti spoznati dovolj zgodaj. Zato sem velika zagovornica sodelovanja podjetij s fakultetami in srednjimi šolami, študentskega dela, praks, projektnega dela in neposrednega stika z ljudmi iz podjetij.
Največ kadrovskih štipendij je bilo po poročanjih za smeri gimnazija (438), strojni tehnik (300) ter elektrotehnika – za visokošolski študij tega programa 169 in za srednješolsko izobraževanje 155, za smer strojništvo pa 154. Med štipendisti, bodočimi inženirji, ima kadrovske štipendije največ mladih, ki študirajo kemijsko inženirstvo (32), inženiring poslovnih sistemov (10), sodobno proizvodno inženirstvo (10), gospodarsko inženirstvo (8) ter geodetsko inženirstvo in upravljanje nepremičnin (7), pojasnjujejo v Sripsu.
Štipenditorji v Sloveniji
Med podjetji in organizacijami, ki podeljujejo kadrovske štipendije, so tudi SID banka, Alpacem Cement in Pošta Slovenije.
»So naše orodje dolgoročnega kadrovskega načrtovanja. Omogočajo, da banka že med študijem prepozna perspektivne in motivirane mlade ter jih prek prakse, študentskega dela in mentorstva postopoma vključuje v svoje delovno okolje. Tako jih lahko usmerjeno pripravljamo na področja, kjer v prihodnje pričakujemo potrebe po specifičnih znanjih in kadrih. Program omogoča tudi prenos znanja med generacijami, pomlajevanje ekip, krepitev pripadnosti bodočih zaposlenih ter utrjevanje ugleda podjetja kot zaželenega delodajalca,« navajajo v SID banki, kjer so letos razpisali dve kadrovski štipendiji, za kateri lahko kandidirajo študentke in študenti magistrskega študijskega programa 2. bolonjske stopnje z devetih vnaprej opredeljenih fakultet.
V Alpacemu Cementu želijo 40 sedanjim štipendistom dodati nove. Objavili so razpis za dijake in študente tehničnih in naravoslovnih smeri ter izbranih družboslovnih programov, ki so pomembni za razvoj sodobne, digitalizirane in trajnostno usmerjene cementarne.
Kadrovske štipendije razumejo kot dolgoročno naložbo tako v razvoj mladih kot v prihodnost podjetja. »Ne gre zgolj za finančno podporo v času izobraževanja, temveč za zgodnje povezovanje mladih s podjetjem, spoznavanje delovnega okolja ter pridobivanje znanj in kompetenc, ki jih bomo potrebovali tudi v prihodnje,« poudarjajo in dodajajo, da se panoga, v kateri delujejo, hitro spreminja, s tem pa tudi potrebe po vedno novih znanjih in kompetencah.
Ker so edina cementarna v Sloveniji, »načrtovanje nasledstev ni pomembno le z vidika zagotavljanja naših prihodnjih kadrovskih potreb, temveč tudi z vidika ohranjanja znanja, strokovnosti in sposobnosti zagotavljanja cementa, ki je pomemben za slovensko gradbeništvo in številne infrastrukturne projekte v državi.«
Pošta Slovenije bo kadrovske štipendije za dijake in študente razpisala na podlagi potreb zaradi upokojitev, razvojnih potreb ter sodobnih trendov na posameznih strokovnih področjih.
»S štipendiranjem podpiramo razvoj prihodnjih kadrov, mladim približujemo poštno dejavnost in jim omogočamo povezovanje teoretičnega znanja s praktičnimi izkušnjami. Ob tem krepimo sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami, spodbujamo osebni in strokovni razvoj mladih ter se predstavljamo kot privlačen delodajalec z možnostmi za dolgoročen karierni razvoj,« so pojasnili.
O znesku štipendije podjetjem ni treba poročati, iz tistih, ki jih objavijo, pa v skladu ugotavljajo, da ta za dijake v povprečju znaša malo pod 450 evrov, za študente pa nekaj manj kot 620 evrov na mesec.
Več kot finančna pomoč
»Kadrovska štipendija je veliko več kot finančna pomoč pri izobraževanju. Lahko je prvi korak v dolgoročen odnos med mladim človekom in podjetjem. Za podjetje je priložnost, da talent spozna bistveno prej, preden ta vstopi na trg dela.
Za štipendista pa pomeni prvi stik s poslovnim okoljem, možnost pridobivanja izkušenj in predvsem priložnost, da še pred prvo zaposlitvijo preveri, ali mu neko okolje, način dela in kultura podjetja ustrezajo,« vlogo štipendiranja pojasnjuje mag. Simona Špilak, coachinja najvišjih vodstvenih zaposlenih in svetovalka za vodenje ter iskanje in selekcijo vodstvenih kadrov v kadrovski agenciji BOC Institute.
Najboljših talentov se ne pridobi samo na razpisu – podjetja jih začnejo spoznavati leta prej, poudarja Simona Špilak. FOTO: Črt Piksi/Delo
To je po njenih besedah pomembno tudi za slovenski trg dela. Zavod za zaposlovanje za leto 2026 še naprej ugotavlja neskladja med ponudbo in povpraševanjem po kadrih, tudi več kot polovica delodajalcev dolgoročno pričakuje težave pri iskanju ustreznega kadra.
{embed_article}1745853{/embed_article}
Špilakova pri tem poudarja, da je štipendiranje lahko del širše strategije upravljanja talentov, »sama štipendija še ne zagotovi dobrega kadra. Zagotovi ga predvsem odnos, ki ga podjetje začne graditi dovolj zgodaj.« Tako ne govorimo več samo o štipendistu, ampak o talentu, ki ga podjetje sistematično spoznava, razvija in pripravlja na prihodnjo vlogo.
Od mladega talenta podjetje ne sme pričakovati samostojnosti, še preden mu zagotovi dovolj izkušenj, informacij in priložnosti za učenje.
Tu je še veliko prostora za izboljšave, pravi sogovornica. Podjetja bi morala bolj sodelovati s srednjimi šolami in fakultetami, več pozornosti bi morala namenjati predstavljanju svojih dejavnosti in kariernih možnosti ter omogočanju študentskega dela in praks. »Sama bi šla še korak dlje – študenta bi v podjetje vključevala že od tretjega letnika fakultete naprej, če je to za področje dela mogoče,« pove Špilakova.
Napredovanje
Ni pravila, da bi štipendisti v podjetjih hitreje napredovali kot preostali. Imajo pa po besedah Simone Špilak pogosto pomembno prednost, ker jih podjetje lahko spozna že zelo zgodaj. Ne samo njihovega znanja, ampak tudi način razmišljanja, motivacijo, odnos do dela, sposobnost sodelovanja in potencial za razvoj.
Spoznavanje lastnih želja
Prejemniki kadrovskih štipendij se ob nastopu dela praviloma hitreje ter z manj stresa vključijo v delovno okolje, saj podjetje, njegove procese in sodelavce spoznavajo že med izobraževanjem, se strinjajo delodajalci, začetna produktivnost pa je pogosto višja kot pri kandidatih, ki podjetje spoznajo šele ob zaposlitvi.
Bolje tudi prepoznajo področja, ki jih zanimajo, še preden se polno vključijo v podjetje, na drugi strani pa podjetja prepoznajo njihove interese, kompetence in potencial.
»Razvoj vseh, ne samo štipendistov, je sicer odvisen predvsem od sposobnosti, zavzetosti, dosežkov in pripravljenosti na učenje, zaradi zgodnjega stika s podjetjem pa imajo štipendisti odlično izhodišče za nadaljnji strokovni in karierni razvoj,« poudarjajo v Alpacemu Cementu.
S tem se strinjajo v SID banki: »Razlika med skupinama ni nujno v hitrosti formalnega napredovanja, temveč predvsem v izhodiščnem poznavanju organizacije in v možnosti zgodnejšega, načrtnega razvoja. Kadrovske štipendiste spremljamo že med študijem, ko se prek prakse, študentskega dela in mentorstva postopoma vključujejo v naše delovno okolje.
Tako spoznajo kulturo, vrednote, procese in informacijska orodja banke, mi pa lahko skozi njihovo konkretno delo dalj časa spremljamo njihove strokovne kompetence, način sodelovanja, motivacijo in razvojni potencial.
Ob zaposlitvi imajo zato praviloma krajše obdobje prilagajanja, prej lahko prevzamejo zahtevnejše oziroma bolj samostojne naloge, njihov razvoj pa lahko usmerjamo že pred prvim rednim delovnim dnem.«
Štipendisti nimajo avtomatično prednosti pri napredovanju, ki vedno temelji na doseženih rezultatih, razvitih kompetencah, prevzemanju odgovornosti in potrebah organizacije, lahko pa zaradi daljšega spremljanja prej prepoznajo njihove prednosti, kompetence in razvojna področja ter jim zato lahko hitreje ponudijo ciljno usmerjene razvojne priložnosti.
»Če podjetje ta odnos tudi res razvija, je prehod iz izobraževanja v zaposlitev bistveno bolj naraven. Mlad človek že pozna okolje, ljudi in način dela, podjetje pa ima precej boljšo predstavo o njegovih kompetencah in potencialu,« našteva. Pri kandidatu, ki pride v podjetje šele po študiju, se mora ta proces šele začeti.
Pomembno pa je, da se podjetje ne ujame v past, in štipendistu zaradi tega, ker ga pozna že nekaj let, samodejno omogoči hitro napredovanje. To mora še vedno temeljiti na rezultatih, kompetencah, potencialu in pripravljenosti prevzemati odgovornost.
Izgubljeni v sistemu
Prav tako sogovornica opozarja, naj podjetja mladih ljudi, ki jih pridobijo v svojo sredino, ne prepustijo sistemu ter jih nezadostno uvedejo v delo. Štipendija, praksa ali prva zaposlitev niso razvojni program, poudarja, ampak se razvoj začne šele, ko ima mladi človek konkretnega mentorja oziroma vodjo, ki si vzame čas zanj.
Izzivi štipendiranja
V delovnih organizacijah se strinjajo, da jih pri štipendiranju najbolj zadržujeta dolgoročna zaveza in negotovost glede prihodnjih kadrovskih potreb. »Ko štipendiramo dijaka ali študenta, govorimo o večletnem obdobju, v katerem se lahko spremenijo njegove želje in študijska pot pa tudi potrebe podjetja,« pojasnjujejo v Alpacemu, v Pošti pa dodajo, da jih tudi skrbi, ali bodo štipendisti po koncu izobraževanja ostali v podjetju.
Mladi pa se pogosto bojijo prezgodnje vezanosti na enega delodajalca in morebitnega vračila štipendije. »Država bi lahko priskočila na pomoč tako, da bi izobraževalni sistem moral okrepiti praktično sodelovanje z delodajalci ter kadrovske štipendije predstavljati kot razvojno priložnost, ne le kot finančno pomoč in obveznost,« poudarjajo v SID banki, prav to pa izpostavljata tudi Pošta in Alpacem.
»Izobraževalni sistem bi moral še bolj poudarjati praktične izkušnje, sodelovanje s podjetji in karierno usmeritev. Tako kadrovske štipendije ne bi bile le finančna pomoč, temveč neke vrste partnerstvo med mladim, podjetjem in izobraževalno ustanovo, zaradi česar bi bile bistveno privlačnejše in učinkovitejše,« dodajajo v Pošti Slovenije.
»Zgodnejše spoznavanje različnih poklicev in delovnih okolij bi mladim olajšalo odločanje o karierni poti, podjetjem pa omogočilo, da bodoče kadre pravočasno spoznajo in razvijajo,« pa pravijo v Alpacemu Cementu.
Pri delu z vodji pogosto opaža, da so zelo osredotočeni na rezultate, operativne naloge in kratkoročne cilje, razvoj ljudi pa ostane nekje na koncu seznama. Pa vendar bi morali biti razvoj sodelavcev, odnosi, povratne informacije in opolnomočenje sestavni deli vodenja. To je pri mladih talentih še pomembneje. Potrebujejo jasna sporočila, kaj se od njih pričakuje, redno povratno informacijo, možnost za vprašanja in predvsem občutek, da nekdo spremlja njihov razvoj.
»Slovenska podjetja imajo veliko dobrih praks, pri sistematičnem vodenju mladih talentov pa je še precej prostora za napredek. Ni dovolj, da poskrbimo za dobro uvajanje novega zaposlenega ali opravimo letni razgovor. Mladi talent potrebuje stalen dialog. Vodja mora znati prepoznati potencial, postaviti dovolj visoka, vendar realna pričakovanja, zaupati odgovornost in hkrati zagotoviti podporo,« poudarja Simona Špilak.
Sorodni članki
Predstavitvene vsebine
VEČ NOVIC
Predstavitvene vsebine
Komentarji