Vodje prihodnosti so agilni, prilagodljivi in človeško občutljivi

Ključne veščine, ki jih podjetja pričakujejo od vodij, so prilagodljivost, agilnost, hkrati pa tudi samostojnost, poleg seveda strokovnih tehničnih znanj, ki jih zahtevajo delovna mesta. Vodje morajo imeti tudi sposobnost prilagajati strategije novim razmeram in povezovati ljudi, hkrati pa tudi sposobnost ustvarjanja zaupnega okolja. Najboljša voditeljica prihodnosti bo kombinacija uporabe logike in empatije, je v podkastu Moč gospodarstva povedala Simona Špilak, direktorica kadrovske agencije BOC Institute, ki se ukvarja z iskanjem vodstvenega kadra in ima tudi dolgoletne mednarodne izkušnje kot coachinja najvišjih vodstvenih zaposlenih.

Samo gospodarsko okolje in trg dela se nenehno spreminjata, kar povzroča kompleksnost tudi zaradi vpliva umetne inteligence (UI) in novih tehnologij, ki se nato izraža tudi v povečevanju potreb po specifičnih, predvsem vodstvenih kadrih. Podjetja iščejo vodje, ki imajo poleg strokovnih tehničnih znanj in izkušenj tudi vodstvene veščine – in to je včasih zelo zahtevno. Dinamične industrije, kot so IT, farmacija, proizvodnja in finančni sektor, še posebej iščejo takšne kadre.

Kako podjetja iščejo ključne kadre

Trendi po besedah Simone Špilak kažejo na nadaljevanje potrebe po kadru s kombinacijo vodstvenih in strokovnih znanj ter razumevanja novih tehnologij. Večni izziv pa je menjava generacij, ki imajo tudi drugačna pričakovanja. Podjetja bodo morala biti pripravljena na zahtevnost in prilagodljivost, ki jo prinašajo nove generacije.

Podjetja pri iskanju uporabljajo tako klasične metode, kot so mreženje, oglasi in priporočila. »V tujini, čedalje več tudi pri nas, pa si pri iskanju kadra za vodstvene ali strokovne pozicije pomagajo s kadrovskimi agencijami, ki jim iščejo profil, ki ga potrebujejo. To pa predvsem zato, ker so pri tem ključne jasnost, hitrost, transparentnost in profesionalnost. To so delovna mesta, za katera kandidatov ne najdemo tako zlahka.«

Kadrovske agencije imajo namreč dostop do tako imenovanih skritih kandidatov. Takšne kandidate je treba zbezati iz brloga oziroma neposredno nagovoriti, saj sami ne iščejo nove zaposlitve, so pa potencialno odprti za nove priložnosti. »Ponavadi za iskanje kandidatov z neposrednim nagovorom porabimo od osem do deset tednov. Bistveni del iskanja je začetni, ko moramo dobro razumeti izziv delovnega mesta ter ko se pripravljamo na tako imenovano analizo trga in identifikacijo potencialnih primernih kandidatov. Na koncu pa sledi še predstavitev kandidatov podjetju.« Ključno pri tem je zaupanje in transparentnost, pravi Simona Špilak in dodaja, da gre za poglobljen proces, pri čemer je treba upoštevati tudi motivacijo, karierne želje in pričakovanja klienta.

»Pomembno je tudi, kaj zaposleni pričakujejo od vodje; to so jasnost, fokus in usmerjenost v podporo k učenju in razvoju. Tako zaposleni kot delodajalci pričakujejo psihološko odpornost, torej sposobnost prilagajati strategije novim razmeram, sposobnost povezovati ljudi, hkrati pa tudi sposobnost ustvarjanja zaupnega okolja.«

Uporaba umetne inteligence

Pri iskanju kadra se poleg procesa direktnega nagovora kandidatov, profiliranja in poglobljenega vedenjskega intervjuja naredi še ocena kompetenčnega profila. Pri tem lahko pomagajo orodja umetne inteligence (UI), »mi pa upoštevamo standardno preverjena mednarodna orodja, pri čemer ocenimo tako profesionalni kompetenčni profil posameznika na delovnem mestu kot tudi njegov osebnostni profil. Potem pripravimo oceno, ki nikakor ni odločitveni dejavnik, ampak podpora presoji podjetja oziroma vodje pri izbiri.«

In kot še pravi sogovornica, ponavadi podjetjem predstavijo dva ali pa tri ključne izbrane kandidate, s katerimi naročniki tudi opravijo razgovor. »V bistvu poskrbimo, da do takrat kandidat zelo dobro pozna okolje, ne samo delovnega mesta, na katero prihaja, obenem pa tudi naš naročnik ve, koga mu bomo predstavili, kakšne so izkušnje kandidatov ter karierna in plačna pričakovanja ter zakaj menimo, da so dobra izbira za delovno mesto. V bistvu naredimo vse za to, da se ne izgubi kemija pri prvem srečanju kandidata in potencialnega novega zaposlovalca.« Delodajalci se zavedajo, da ne iščejo samo izkušenj, strokovnosti, znanja in kompetenc, ampak tudi osebnost oziroma vodstveni slog, ki ustreza izzivom podjetja. »Lahko motivira, inspirira, lahko jasno pokaže pot, kam gremo, lahko opolnomoči, lahko poveže ...«

In katere so veščine, ki bodo nujne pri vodenju ekip skozi digitalno preobrazbo podjetij? Nove tehnologije, predvsem pa spremembe, ki jih te povzročajo na trgu, »silijo« zaposlene in vodje, da uporabljajo veščine, ki ne zahtevajo samo strateškega mišljenja, ampak predvsem prepoznavanje priložnosti. »Da ne uporabljajo tehnologij na način, da so njihovi služabniki oziroma sužnji, ampak da prepoznajo priložnost, kako jih na novo uporabiti. Ključna veščina niso samo kritično razmišljanje, komunikacija, sposobnost uporabe empatije in prilagajanja ter upravljanja sprememb, ampak predvsem razumevanje, da moramo biti kot vodje sposobni razložiti prednosti novih tehnologij sodelavcem, hkrati pa jih tudi opolnomočiti, da jih prepoznavajo kot priložnost. Umetna inteligenca zna misliti, vodja pa mora znati slišati in razumeti. In takrat dobimo formulo, ki omogoči upravljanje z negotovostjo, hkrati pa zagotavlja tudi rezultate takrat, ko je težko.«

Umetna inteligenca zelo pomaga pri personifikaciji oziroma zelo osebnem pristopu k razvoju vodenja. »Na podlagi vašega profila lahko natančno oblikujeva, kaj so ne samo vaša razvojna področja, ampak tudi kakšna znanja je treba imeti in kje je mogoče najti vire za to. UI je tudi zelo dobro analitično orodje, ki je kadrovskim službam in podjetjem lahko v pomoč pri širši sliki in osebnem razvojnem načrtu za višja delovna mesta.«

Umetne inteligence nas ne sme biti strah, jo je pa treba znati uporabljati tako, da nam bo v pomoč, poudarja Simona Špilak in dodaja, da bo najboljša voditeljica v prihodnosti kombinacija uporabe logike in empatije.