Le z veliko posluha do pravega vodenja
Vsakdo je lahko vodja, a da postaneš dober vodja, da si spoštovan, tak, ki mu ljudje sledijo, za to je potrebno trdo delo in veliko razumevanja. Treba se je izuriti v veščinah, ki so potrebne za to, in odgovoriti na vprašanje, ali lahko vsakdo, ki ima željo, postane vodja, pojasnjuje magistrica ekonomije Simona Špilak in lastnica kadrovske agencije BOC Institute za iskanje vodstvenih kadrov. Sogovornica je tudi mednarodno uspešna executive coachinja, z dolgoletnimi izkušnjami v mednarodnem poslovnem okolju.
Obstajajo različni tipi vodij. Sogovornica pozna tudi take, ki so izjemni strokovnjaki in so po dvajsetih letih dela v podjetju na tehnološkem strokovnem položaju prevzeli vodenje podjetja. »In taki lahko postanejo zelo dobri vodje, ker poznajo vsebino, proces in imajo znanje, izkušnje. Tisto, kar potrebujejo, pa je ponavadi delo z ljudmi – to so vodstvene kompetence in veščine, zato da podjetje lahko vodijo uspešno in z dolgoročno stabilnostjo, tudi s stabilnostjo na področju njihovih zaposlenih, da ti ne odhajajo iz podjetij. Najboljši primer za razvoj vodstvenih veščin je nekdo, ki se želi razvijati in ki sam prepozna, da še nima vseh potrebnih znanj in veščin.«
Vodenja se je mogoče priučiti
Vodenja se je mogoče priučiti, seveda pa si je treba prizadevati za krepitev veščin, ki jih morda nimamo, pojasnjuje Simona Špilak. Nekateri ljudje so naravni vodje in imajo empatijo, zato jim je lažje, drugi so bolj tehnični, morda tudi bolj analitični, delajo razumsko in zato morda ne znajo uporabljati toliko empatije.
»Empatija je osnova vodenja, zato z empatičnim ravnanjem oziroma zavedanjem in razumevanjem samega sebe lažje razumemo tudi druge in smo potem bolj pozorni pri upravljanju čustev in odnosov. Empatijo imamo vsi, od nas pa je odvisno, koliko jo uporabljamo. To je odvisno tudi od okolja, v katerem smo odraščali. Za določeno karierno obdobje empatija morda ni ključna, na določeni točki pa se to pokaže za nujno.
Podjetja zato uporabljajo metodo profiliranja, ki se mi zdi odličen izraz za oceno veščin, znanja, izkušenj in osebnostnih lastnosti posameznika. Profiliranje poda vpogled v opremljenost vodje s ključnimi strokovnimi in vodstvenimi veščinami. Tudi empatijo. Sama zato ne uporabljam izraza »testiranje«, ker to govori le o izbiri med 'ena in nič', po moji oceni pa nihče ni 'nič'. Vsakdo ima in zna 'nekaj'. In dobro je vedeti, kaj to nekaj je – torej, kaj so naše močne strani in lastnosti, kateri osebnostni slog največkrat uporabljamo in katerega malo manj.«
In sogovornica pravi, da ko se posameznik zaveda, kaj mu za vodstveno mesto manjka – na primer komunikacijske veščine, veščine motiviranja ljudi, reševanja konfliktov ali vzpostavljanja stalnega dialoga – se lahko odloči, da se bo na tem področju razvijal. Pri tem pa je, še posebno na najvišjih pozicijah, treba biti pozoren tudi na to, da ne uporabljamo preveč tega, v čemer smo odlični. Ravno zato srečamo različne skrajnosti. Nekateri vodje se, na primer, prevečkrat ali na res zelo energičen način izražajo tam, kjer so najmočnejši, oziroma prepogosto uporabljajo samo veščine ali lastnosti, ki so močne.
Trajnostno vodenje je vodenje s posluhom
Trajnostno poslovanje zahteva tudi trajnostno vodenje, za kar obstaja več definicij. Simoni Špilak je zelo blizu definicija, da vodiš s posluhom, da slediš svojim osnovnim vrednotam in si avtentičen. Torej, da si tak, kakršen si kot človek, tudi kot vodja in da ne enačiš svoje vloge generalnega direktorja s sabo kot osebo. Vloga oziroma pozicija je del sistema. Vsak posameznik pa je tudi oseba s svojo lastno identiteto – nekdo, ki ga zanimajo, na primer, smučanje, dobrodelnost, knjige, ki se rad druži tudi s svojimi zaposlenimi.
»Biti avtentičen pomeni biti jaz, v vsakem trenutku, in tudi si priznati napake, ki jih naredim, ter znati pokazati, da sem včasih ranljiv – to pomeni pokazati sočutje. Kot vodja moramo imeti posluh za ljudi, saj ob poslušanju lahko izvemo, česa si posameznik zares želi, in tudi prepoznamo kaj koristnega za razvoj podjetja.«
Trajnostno vodenje je osnovano tudi na noti človečnosti, saj se rezultati dosegajo tako, da jih dosegajo zadovoljni in zavzeti ljudje, ki imajo priložnost za svoj razvoj. »Z avtentičnostjo in posluhom se je treba ukvarjati z razvojem, ne samo podjetja in rezultatov, ampak tudi ljudi. In tako vodenje spodbuja razvoj in rast, ker ustvarja razvojne priložnosti za zaposlene.«
Odgovornost za svoj razvoj mora prevzeti vsak sam
Sestavni del trajnostnega vodenja je, pravi Simona Špilak, tudi to, da zna vsak zaposleni prevzeti odgovornost za svoj lastni razvoj. To pa je najtežje, ker veliko zaposlenih še vedno od svojega nadrejenega pričakuje usmeritve, pri čemer bi moral znati vsak sam določiti svoje razvojne priložnosti. To pomeni, da trajnostno vodenje pri zaposlenih spodbudi odgovornost, da sami predlagajo, kakšnih izobraževanj si želijo, tudi mentorstva. Kadrovska služba lahko na podlagi tega pripravi načrt izobraževanja ter usposabljanj posameznika in celotnega podjetja. »Vedno je pomembno, da kot zaposleni vemo, kam želimo priti in kaj je naš cilj. In potem pogledati v sedanjost ter se odločiti za prvi korak, ki ga lahko naredimo, da se približamo svojemu cilju.«
Mladi so ozaveščeni na način, da vedo, česa si želijo, in tudi povedo, da si ne želijo v nekem podjetju delati prihodnjih deset let. Predvsem pa raje razmišljajo o kratkoročnih ciljih. »V zadnjih desetih letih se vse več zaposlenih odmika od korporativnega sveta in prehaja v podjetniško okolje. Tudi covid-19 je poleg dela na daljavo spodbudil nove načine razmišljanja o delu in temu se mora nujno prilagajati tudi slog vodenja,« pojasnjuje Simona Špilak.
