Tiskane izdaje
Ko kdo omeni ureditev delovnega časa v Sloveniji, najprej pomislimo na delavce, ki prebijejo v službah cele dneve, brez pravega urnika. (Pri čemer vsekakor izpustimo ožjo javno upravo, ki se ob konicah hkrati v kolonah odpravlja na delo in nazaj domov, praktično do minute natančno.) Štirideset ur na teden - kje so tisti časi?! Delodajalca se dandanes skoraj ne spodobi več spraševati, do kdaj bo trajal naš delovnik. Navada, ki je ostala iz časa, ko je manjkalo dela in je bilo delavcev na pretek, se torej razteza tudi v drug čas, ko se delodajalci že skoraj tepejo za delavce, zlasti za posamezne profile. In ker so zdaj, v spremenjenih razmerah, kadri ozko grlo, so tisti, ki vztrajajo, toliko bolj obremenjeni, delajo še več in ob bolj nemogočih urah in dnevih, zbolevajo, zapadajo v depresijo, izgorevajo. Drži?
Razmišljanje smo preverili pri strokovnjakih Ekvilib inštituta, ki se med drugim ukvarja tudi z usklajevanjem poklica in zasebnega življenja in podeljuje certifikat Družini prijazno podjetje. Tamkajšnja strokovna sodelavka, koordinatorka tega certifikata, Petra Hartman je povedala: »Delovni čas zelo pomembno vpliva na usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja zaposlenih, saj nam vsakodnevno omogoča, da lahko uspešno opravljamo vse svoje obveznosti – tako poklicne kot zasebne. Fleksibilnost zaposlenim omogoča svobodo, da razpolagajo z lastnim časom. Od tovrstne fleksibilnosti imajo koristi vsi – ne samo mladi starši, zaposleni z otroki, ženske, ampak takšni ukrepi koristijo čisto vsem zaposlenim.«
Organizacijska kultura določa obnašanje zaposlenih
A fleksibilnost, ki pomeni, da ne delamo več od 6. do 14. ali od 8. do 16. ure itn., je lahko dvorezen meč. Zgodi se lahko, nadaljuje sogovornica, da velika prožnost vodi v stalno dosegljivost, stalno odgovarjanje na službene klice, e-pošto, dolge (morda celo neplačane) ure, ki jih preživljamo v službi …
Če je to le izjemoma, je vse v redu. Dolgoročno pa pomeni, da bodo zaposleni prej ali slej začeli zbolevati, izgorevati in bodo zaradi tega odhajali iz podjetja. Uvajanje fleksibilnosti torej samo po sebi še ni dovolj, treba je tudi redno spremljati število opravljenih ur in skrbeti, da se jih ne nabere preveč. Razloga za preveliko število ur sta lahko dva: ker zaposleni ne opravi svojega dela v času, ki je za to potreben, ali pa ima podjetje premalo zaposlenih, in so ti preprosto preobremenjeni.
Najbrž pa ne gre metati vseh podjetij v isti koš? Hartmanova se strinja. »Vsako podjetje je specifika,« pojasnjuje, »in organizacijska kultura je tista, ki oblikuje dnevno obnašanje zaposlenih. Organizacijska kultura, ki neformalno spodbuja dolge delovnike, zagotovo povečuje stres in izgorelost posameznikov. Če namreč pridemo v delovno okolje, kjer se predpostavlja, spodbuja in jemlje za pozitivno, da vsi v pisarni ostajajo do šestih, sedmih zvečer, bomo zelo težko postavili meje tako, da bomo edini, ki se o teh nepisanih pravilih ne strinjamo.«
Dan Delo Družina
Zanima nas, koliko podjetij v Sloveniji pa je formalno posvojilo shemo fleksibilnega določanja delovnega časa. Kar nekaj je takih, pove Hartmanova in opozori, da je to vendarle vezano na delovni proces posameznega podjetja. Ponekod fleksibilnosti pač ni mogoče vpeljati, medtem ko številna podjetja tudi vsak dan udejanjajo aktivno usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja zaposlenih, ko – razen redkih situacij – delo poteka v obsegu, ki je običajno osem ur na dan oziroma 40 ur na teden.
»Da bi tovrstne prakse izpostavili, Ekvilib inštitut že tretjič organizira akcijo Dan Delo Družina, s katero želimo na simbolni ravni vsaj en dan nameniti tej temi. Gre torej za dan, ko gremo pravočasno iz službe, da se lahko tudi kvalitetno posvetimo zasebnemu življenju.«
Letos postavljajo v ospredje stalno dosegljivost, ki je z uporabo informacijsko-komunikacijske tehnologije postala problem, saj se je meja med zasebnim in poklicnim zabrisala. Z mobilcem ali tablico v roki ves čas spremljamo dogajanje, odgovarjamo na klice, na službeno pošto, dosegljivi smo celo na dopustu …
Ta dosegljivost po besedah Hartmanove lahko postane standard v posameznem podjetju, in lahko se zgodi, da ljudje kar tekmujejo v tem, kdo bo ob bolj nemogoči uri odgovoril na službeno sporočilo. To nam po eni strani daje občutek lastne pomembnosti in nezamenljivosti, kar pa za podjetje seveda ni dobro – če so zaposleni nezamenljivi, bomo lahko imeli velike težave, ko bodo odšli, ali če bodo izgoreli. Podjetje, ki želi imeti na dolgi rok zadovoljne, produktivne in zavzete zaposlene, pribije sogovornica, bo seveda ponujalo različne možnosti fleksibilnosti pri delu, ima pa tudi odgovornost, da te fleksibilnosti ne izkorišča za stalno dosegljivost zaposlenih.
