Ko dva plus dva ni enako pet, ampak tri

V oglasih za prosta delovna mesta se vse pogosteje pojavlja zahteva po »pripravljenosti za timsko delo«. Zdi se, da vse več delodajalcev verjame v izračun 2 + 2 = 5, torej da bo delo v skupinah prineslo dodatno vrednost opravljenemu delu. Toda kaj storiti, ko imamo v ekipi člana, ki svojega dela ne opravlja in ga prelaga na sodelavce? Nekoga, ki veliko govori in malo naredi ali pa celo negativno vpliva na ustvarjalni proces s pritoževanjem, opravljanjem, motenjem. Kaj storiti, ko je dva plus dva ... tri?

Domneve za uspešen tim

Da bi prepoznali nefunkcionalno ekipo, je dobro najprej vedeti, kateri pogoji morajo biti izpolnjeni za uspeh. »Za uspešno sodelovanje v ekipi so na prvem mestu posameznikove osebnostne značilnosti in šele potem njegova strokovnost,« pojasni Viljem Ščuka, šolski zdravnik, psihoterapevt in predavatelj, ki posebno pozornost posveča oblikovanju osebnosti, motnjam v komunikaciji ter preprečevanju stresa in izgorelosti.

Tim ni katera koli delovna skupina, ampak skupnost izbranih strokovnjakov s točno določeno zastavljeno nalogo, pravi sogovornik in doda, da so za uspešen tim potrebne tri sestavine:

1. Poštenost. Komunikacija v ekipi mora temeljiti na domnevi, da si člani medsebojno zaupajo. »Očitno se je poštenost izjalovila v digitalizirani družbi, kjer je komunikacija neosebna in odtujena,« pravi Ščuka in opomni: »Pri tem so preveč ohlapni vsi, celo politiki.«

2. Enakovrednost oziroma horizontalnost v odnosih. Toda enakovrednost ne pomeni enakopravnosti, opozarja sogovornik: »Vodje skupin so nujni, saj gre za delitev dela in odgovornosti, brez tega se neki delovni postopek ne more začeti.« Pri enakovrednosti gre torej bolj za zaščito posameznikovega dostojanstva: »Nadrejeni si bo s horizontalnim odnosom pridobil zaupanje podrejenih, njihov občutek pripadnosti in večji delovni učinek.« Le tedaj bo med njim in podrejenimi učinkovita komunikacija, poudari.

3. Dobronamernost. Težko si je predstavljati ustvarjalno sporazumevanje, če so v ozadju nepošteni nameni in sprenevedanje. »Ko se v komunikacijo vrinejo pretkane laži, sprenevedanje in natolcevanje, si že »gnilo jabolko« in je bolje, da se iz tima umakneš,« je jasen Ščuka: »Če nisi toliko pošten, pričakuj, da te bodo umaknili drugi.«

Šolski zdravnik, psihoterapevt in predavatelj Viljem Ščuka. Foto: Blaž Samec/Delo

 Nikar opravljati tujega dela

Viljem Ščuka opozarja, da je za timsko delo posameznikov odnos do dela ključen. Vsak zaposleni bi se najprej moral pošteno vprašati, ali hodi v službo ali hodi – delat. »Če komu delo predstavlja le vir zaslužka, nujnega za preživetje, je odnos do dela neoseben in ga opravlja pretežno rutinsko,« posledice takšnega odnosa pa so lahko hitrejša utrujenost, dolgoročno pa tudi odpor do dela, slabša delovna učinkovitost, šibko zdravstveno stanje in neurejeni odnosi do sodelavcev.

»Če kdo hodi le v službo, in ne delat, ne spada v skupinski način dela,« je jasen sogovornik: »Najbolje bo, da deluje sam, odpre svoje podjetje in ne obremenjuje drugih s svojim (ne)delom. To naj mu sodelavci povedo naravnost, iz oči v oči, ob navzočnosti neposredno nadrejenega,« pravi psihoterapevt in hkrati opomni na nekaj, kar bi moralo biti vsakemu izmed nas jasno, pa žal ni vedno tako: »Nihče od nas ni dolžan delati namesto nekoga, od katerega delovna skupina pričakuje, da bo opravil zastavljene mu delovne naloge,« zato ne smemo nikdar delati namesto drugih.

Vodstvo mora imeti posluh

Kadar nič ne zaleže in je vzdušje v delovnih prostorih vselej na dnu, odnosi med sodelavci pa napeti, je čas, da se vodstvo končno zbudi, pravi Ščuka: »Vloga vodstva za ohranjanje dobrih medosebnih odnosov zaposlenih je ogromna.« Poudarja, da je najbolje, da zaposleni za reševanje težav in trenj pripeljejo v podjetje tujega strokovnjaka, specializiranega za psihologijo in komuniciranje. »V tujini ima vsako podjetje takšnega svetovalca zaposlenega, pri nas pa je premalo zavedanja o pomenu varovanja zdravja na delovnem mestu. Tako so zaradi slabih odnosov v službi pri zaposlenih pogostejše izgorelost, psihične težave in manjša delovna storilnost,« svari sogovornik in dodaja, da se v takšnih primerih ljudje potem ponavadi raje sami odstranijo iz nezdravih okoliščin, kakor da bi se proti njim borili, tudi če jim je delo všeč.

»Če si vodstvo ne želi, da bi mu dober kader uhajal, naj zaposlijo zunanjega strokovnjaka, ki bo znal spet vzpostaviti komunikacijo med zaposlenimi, ki je pa ključ do dobrih odnosov,« je jasen Ščuka.

Hkrati se je pomembno zavedati, da »posameznik lahko spremeni samo sebe, ne okolja«, dodaja Viljem Ščuka: »Vsako okolje določa možnosti lastnega delovanja, ki ga posameznik ali sprejme ali se odloči za umik.« Če se torej znajdete v timu, ki vam nikakor ne odgovarja, vas ne navdihuje in imate delovno nalogo, ki vas ne zanima, je bolje, da raziščete še druge možnosti in izzive.

Proti gnilim jabolkom s kidanjem gnoja

Na vprašanje, kako nastanek »gnilih jabolk« zatreti v kali, Ščuka odgovarja: »Bolj kot sestanki bodo koristili sprotno učenje, sodelovanje in ustvarjalno sporazumevanje. Tako je bilo nekoč, ko smo imeli mojstre in vajence. Učenje je potekalo od ust do ust. Takrat ni bilo »gnilih jabolk«, saj se jih je mojster pravočasno znebil in jih poslal »kidat gnoj«, pravi šolski zdravnik in dodaja: »Spet bi bilo treba uvesti vajeniške šole, kjer bi se mladi učili delati, in ne postopati po delavnicah.«