S ponosom in veseljem na delo

Podjetij, ki se pri nas vse bolj ukvarjajo s problemom, kako in kje dobiti potrebne in ustrezne sodelavce, je vse več, a tudi različnih načinov in ponudb, kako bi jih privabili. Viviana Žorž iz Adecca poudarja: »Vse več podjetij se odloča za različne akcije: izobraževalne, spodbujevalne, tekmovalne ...« 

Edita Krajnovič iz družbe Mediade pa ugotavlja, da je potreben atraktiven in celovit pristop, kot ga imajo nekatera naša najboljša podjetja, poletne šole za mlade, hackathoni, sodelovanje z zagonskimi pospeševalniki, povezanost s šolami. Seveda se tudi na Gospodarski zbornici Slovenije (GZS) zavedajo, da imajo podjetja precej naročil in zato potrebujejo vse več delavcev.

Goran Novković, izvršni direktor GZS, zato tudi potrjuje, da je preobrat – veliko povpraševanje po delavcih, pričakovan. A pri tem poudarja: »Tudi zdajšnje razmere kažejo na prepad med potrebami podjetij in kadri, ki jih izobražujemo v šolskem sistemu. Še vedno imamo precejšnjo strukturno brezposelnost.« Tudi na Adeccu poudarjajo, kako pomembno bo vzpostaviti povezavo z izobraževalnimi ustanovami, čeprav šolstvo ne sledi dovolj razvoju in potrebam gospodarstva.

Ponudba mora biti zelo dobra

Na Adeccu ugotavljajo, da se morajo podjetja za dobre kadre že zdaj precej potruditi v farmaciji, v avtomobilski, IT-panogi in še marsikje drugje. In napovedujejo, da se ta realnost obeta vsem podjetjem. »Specializiranih strokovnjakov je namreč malo, med njimi pa jih ima veliko dobre pogoje za delo, zato niso pripravljeni menjati zaposlitve. Podjetja morajo tem ljudem ponuditi zelo dobre pogoje za delo, česar si marsikatero podjetje ne more privoščiti ali pa še ni pripravljeno.«

Podjetja tudi vse bolj pozorno ustvarjajo odnos med podjetjem in kandidatom, saj so iskalci zaposlitve vse bolj zahtevni glede različnih informacij o podjetju, in če jih ne dobijo, odidejo. V času, ko so delavci iskani, postaja vse bolj pomembna blagovna znamka delodajalca, ki se bo moral, če bo želel zadržati zaposlene, znati postaviti kot do družin prijazno podjetje, ki vlaga v prijetno okolje, ki bo sposobno poistovetiti zaposlene s cilji podjetja. Vse bolj pomembna je organizacijska kultura, dober glas, ki se širi o podjetju. V času, ko lahko delavci izbirajo, je tak »dober glas« zelo pomemben, poudarjajo na Adeccu.

(Za povečavo kliknite na infografiko.)

Oddelek za razvoj kadrov

Lek je del globalnega Novartisa, zato tudi pri kadrovanju ni naključij. »Veliko prostih mest zapolnimo prek kariernih načrtov in naslednikov, ki jih identificiramo in razvijamo znotraj družbe.« V Leku kadre iščejo prek različnih virov, od oglasov do agencij, predstavljajo se na kariernih sejmih, fakultetah, imajo bazo kandidatov na svoji spletni strani. Seveda je pomembna motivacija in pravijo, da ponujajo tudi dobro in urejeno delovno okolje, z možnostmi razvoja, menjave delovnega mesta znotraj družbe, stimulativnega nagrajevanja. Ker je ena od ključnih usmeritev globalnega Novartisa postati in ostati prva izbira za najbolj perspektivne in talentirane kadre, je tudi upravljanje talentov ena od prioritet v Leku.

Dva njihova najbolj znana in uspešna načina pridobivanja mladih talentiranih kadrov sta Regijski BioCamp, ki je tridnevni mednarodni dogodek, letos je potekal že sedmič, in Bio karierni zajtrk, ki predstavlja inovativno kadrovsko spodbudo za vračanje slovenskih strokovnjakov iz tujine. Posebno skrb namenjajo razvoju ključnih potencialov, ki so jih kot takšne prepoznali in bodo v prihodnosti zasedli strateške položaje.

V Novartisu imajo poseben oddelek za razvoj talentov, ki tudi identificira perspektivne skozi proces, imenovan »pregled organizacije in talentov«. Lek: »Intenzivno se ukvarjamo tudi s tem, kako zadržati perspektivne sodelavce. Ugotovili smo, da so najpomembnejši dejavniki zadržanja zanimivo in smiselno delo, ki ponuja možnost napredovanja, sodelovanje v mednarodnem okolju, delo z vrhunskimi strokovnjaki in priložnosti za nenehno učenje. Ustrezno finančno nagrajevanje uspešnega dela v obliki letnega nagrajevanja prispeva k odločitvi posameznikov, da svojo karierno pot gradijo pri nas.«

Pomembno je, da nas mladi že zgodaj spoznajo

Tudi v Kolektorju iščejo kadre na različne načine, tako klasične (objave v medijih, na spletnih straneh, agencijah in vse bolj tudi socialnih omrežjih), za zahtevnejša delovna mesta se poslužujejo tudi »headhuntinga«. Sodelujejo pri Zaposlitvenem izzivu, projektu zavoda za zaposlovanje, ministrstva za delo in Združenja Manager. A kot poudarjajo: »Pri pridobivanju kadra je zelo pomembno, da nas mladi že zgodaj spoznajo, izvedo, kaj delamo in kakšne možnosti imajo pri nas. Sodelujemo z vsemi izobraževalnimi institucijami v občini ter tehniškimi fakultetami in raziskovalnimi inštituti v državi.«

Za osnovnošolce pripravljajo tehniške dneve, so pokrovitelji taborov za nadarjene, dijaki pri njih opravljajo obvezne praktične vaje, njihovi strokovnjaki so mentorji študentom pri raziskovalnih, diplomskih in magistrskih nalogah. Odpirajo vrata šolam in vrtcem, se udeležujejo zaposlitvenih in kariernih sejmov na različnih fakultetah, podpirajo njihove razvojne projekte. Spadajo, kot odgovarjajo, med največje štipenditorje v državi.

Od mreženja naprej

Strokoven, izobražen kader potrebujejo tudi v Iskraemecu, ki se razvija v dobavitelja sistemov pametnega merjenja. Nataša Hartman: »Spodbujamo tudi mreženje, kjer sodelavce vabimo k podajanju osebnih priporočil kandidatov. Podjetje je močno usmerjeno v delo z mladimi talenti, ki bodo specifična znanja in spretnosti, ki jih potrebujemo za uspešno rast, s pomočjo podjetja lahko še pridobili.«

Iskraemeco tesno sodeluje s šolami in fakultetami, kjer mladim omogočajo štipendiranje, opravljanje praks, objavljajo teme za pisanje zaključnih diplomskih in magistrskih nalog, zagotavljajo mentorstvo in sodelujejo pri izdelavi znanstvenih monografij. Organizirajo tudi večdnevni dogodek Akademija Iskraemeco, pri katerem sodelujejo študentje tehničnih ved, ki želijo pridobiti širša poslovna znanja za uspešen vstop v delovno okolje. Sodelujejo in sponzorirajo različne organizirane dogodke na srednjih šolah in fakultetah ter se redno predstavljajo na vseh zaposlitvenih dogodkih v Sloveniji, sodelujejo pa tudi z drugimi vzgojno-izobraževalnimi institucijami.

Valilnice talentov

In kaj opažajo v ljubljanskem ABC pospeševalniku, saj se zdi logično, kar ugotavljajo tudi poznavalci, da so lahko startupi, ki niso vedno primerni za investitorje, zelo primerni zaposlitveni »potencial« za podjetja, zlasti tista, ki že obupno iščejo nove sodelavce, ki jih je očitno vedno teže dobiti? Urška Jež, direktorica ABC pospeševalnika, temu pritrjuje: »Absolutno. Ustanovitelji startupov so skoraj praviloma izjemni, ambiciozni ljudje, ki jim včasih zaradi raznih okoliščin ne uspe kot startupu, so pa odličen potencial za iskalce zaposlitev. Tudi v ABC pospeševalniku mnogokrat priporočamo mlade ljudi poslovnim partnerjem. Kar nekaj članom startupov in mladim tekmovalcem na hackathonih nam je tako že uspelo zagotoviti zaposlitev.«

Ali so kakšni startupi, ki se »pilijo« v ABC pospeševalniku, primerni za zdajšnje zaposlitvene potrebe podjetij, ali bi celo lahko razumeli, da bi bil ABC pospeševalnik tudi nekakšna valilnica za potrebne kadre, ali se kakšna takšna praksa že odvija? Odgovor je, da v tej smeri že veliko delajo.

Ali kot pojasnjuje Urška Jež: »Takšnega povpraševanja podjetij je veliko. Pospeševalniški program je že sam po sebi prirejen tako, da člani ekip startupov rastejo na poslovni in osebnostni ravni. Poseben program za posameznike je v izdelavi. Kar pa že zdaj delamo na področju zaposlovanja talentov, je posredovanje IT-talentov podjetjem prek našega ukrajinskega startupa, v mreži katerega je več kot 20.000 računalničarjev. V Evropi pa strmo narašča pomanjkanje ravno tega kadra, zato sodelujemo z agencijami za zaposlovanje. Torej, če mlad programer/programerka želi delati v Sloveniji, mu/ji pomagamo tako z iskanjem ustreznega zaposlovalca kot tudi s papirologijo. Vedeti moramo, da mladi ne poznajo več toliko meja in da je pretok v vse smeri velik. Poleg tega je ABC pospeševalnik čisto mednarodno okolje, ki povezuje Slovenijo, ZDA, Nemčijo in Ukrajino, tako da naši startupi prihajajo od vsepovsod. Enako talenti.«

Vzajemni mentorji, kreativni petki

Katarina Petronijević iz Danfossa poudarja: »V bitki za talente postavljamo vedno bolj v ospredje izkušnjo zaposlenega, soustvarjanje kulture, kjer bodo zaposleni s ponosom in veseljem vsak dan prihajali v službo in presegali pričakovanja običajnega, in grajenje slovesa dobrega delodajalca.«

Zato so se proaktivno lotili oblikovanja kulture, ki spodbuja inovativnost in podjetniški duh v korporaciji. Na primer kulture, kjer se izkušnje in znanja delijo medgeneracijsko, prek Vzajemnega mentorstva, kot tudi skupinsko s Kreativnimi petki. Zaposlenim omogočajo in jih spodbujajo pri udeležbi na vsakoletnem natečaju »Man on the Moon«, kjer na ravni korporacije ekipe predstavijo inovativne ideje za nove produkte, ki jih imajo potem možnost razvijati v enem od startup okolij; letos v Berlinu.

Letos je zmagala prav ekipa iz Danfossa Trate. Celo že na trgu občasnih in začasnih del se v zadnjem času ubadajo s težavo pridobivanja kadrov, potrjujejo na E-študentskem servisu. Kot pojasnjuje Saša Praček, vodja marketinga v E-servisu, težko zagotovijo ustrezne kandidate, po katerih povprašujejo podjetja: »Ker je število študentov v desetih letih močno upadlo, število ponudb za delo pa je enako kot v letih pred recesijo (na primer leto 2008).«

Vsekakor pa, tako Adecco, bo zagotavljanje zadostnega števila delavcev izziv, ki ga bo morala aktivno reševati tudi vlada s spodbudami, da bodo lahko delodajalci zaposlovali tudi težje zaposljive in da se bo sprostilo zaposlovanje tujcev, predvsem iz držav nekdanje Jugoslavije, za kar se tudi zavzemajo podjetja. V Kolektorju pravijo, da so že začeli aktivnosti za zaposlitev tujcev iz držav, kjer že imajo svoja podjetja. Tudi v Iskraemecu ustrezne kadre, če jih ne najdejo doma, iščejo tudi zunaj naših meja. A ugotavljajo, da Slovenija zaradi visokih davkov ni zanimiva zanje.