Prihodki uprav zrasli, pri nadzornikih upadli
Menedžerje pri delu ne motivira le plača.
Odpri galerijo
Sergeja Slapničar Foto Roman Šipić/Delo
Ljubljana – Bruto prejemki članov uprav borznih družb so lani v povprečju znašali 216.893 evrov, kar je 14 odstotkov več kot leto prej. Razmerje med prejemki uprave in povprečno plačo zaposlenih je tako zraslo na 7,6. Povprečni bruto prejemki nadzornikov teh družb pa so se nasprotno znižali za desetino oziroma na 10.273 evre.
Tako je pokazalo Poročilo o sestavi in prejemkih organov vodenja in nadzora borznih družb v letu 2017, ki so ga v sodelovanju z Združenjem nadzornikov Slovenije pripravili v Deloitte Slovenija in je bilo predstavljeno na današnji Konferenci korporativnega upravljanja. Razmerje med prejemki članov uprave in povprečno plačo zaposlenih v podjetju se je lani povišalo za 0,8-odstotne točke. A kot opozarja direktorica in partnerica Deloitte Slovenija Barbara Žibret Kralj je to razmerje pri nas še vedno izjemno nizko. Za primerjavo je navedla, da je to razmerje v družbah, ki so na Londonski borzi vključene v FTSE indeks, leta 2013 znašalo kar 296.
Kot je ugotavlja, javnost pri nas plačne razlike sprejema zelo slabo: »Delničarji in nadzorniki pa to sprejemajo drugače, saj se zavedajo, da brez dobro plačanega vodje, družba ne bo uspešno vodena.«
A kot ugotavlja raziskovalna ekipa, ki raziskuje, kako denarne nagrade in družbene spodbude vplivajo na uspešnost v miselnih nalogah, denar za menedžerje ni nujno ključni motivacijski dejavnik. Dr. Sergeja Slapničar z ljubljanske ekonomske fakultete pojasnjuje, da so se ukvarjali z vprašanjem pravičnosti nagrajevanja, kjer so preverjali, kako to vpliva na zunanjo in kako na notranjo motivacijo. »Ugotovili smo, da ne gre toliko za to, koliko je kdo plačan, ampak za pravičnost tega plačila,« pravi sogovornica. Poudarja, da se menedžerji večinoma primerjajo z menedžerji iz drugih podjetji. Pri tem, pravi, se ozirajo na to, kako kompleksno podjetje vodijo, koliko je to veliko, kako zahtevni so trgi, skratka, primerjajo plače glede na kompleksnost vodenja.
Ali dobro plačani direktorji potem res dejalo bolje? »Povečevanje plače na zelo visoke ravni ne ustvarja dodatne koristnosti pri ljudeh, saj koristnost denarja pada. Je pa res, da se bo član uprave vedno primerjal z drugimi,« pojasnjuje Slapničarjeva. Pri tem pa izpostavlja, da imajo družbene spodbude, kot so odgovornost, utemeljevanje rezultatov, ugled, preglednost poslovanja imajo na možgane enako močen učinek kot denar.
Kako potem na delo menedžerjev vpliva Lahovnikov zakon, ki je omejil plače direktorjev v državni lasti in vzpostavil določeno uravnilovko? Slapničarjeva poudarja, da med najbolj pomembne elemente nagrajevanja ne sodi nagrajevanje samo, ampak izbor posameznikov za to funkcijo, njihove sposobnosti, izkušnje, zavzetost… »Pri odločanju o tem, ali se bodo potegovali za določeno funkcijo, posamezniki seveda vedo, koliko ponujajo posamezna podjetja. Tako da Lahovnikov zakon lahko odbija posameznike,« pravi in dodaja, da ta zakon vpliva tudi na plače v celotnem podjetju.
Poslovna psihologinja Saša Fajmut iz Amrop Adrie je opozorila, da nadzorniki pri izbiri članov uprave pogosto preveč poudarka namenjajo poslovnim kompetencam in premalo osebnostnim kompetencam kandidatov. Pri tem je izpostavila pomanjkanje tehnoloških kompetenc, še posebej v netehnoloških podjetjih. Prav tako je po njenih besedah treba preveriti kompatibilnost članov uprave.
Voditelji prihodnosti so, kot pravi Fajmutova, tisti, ki imajo jasno vizijo in vidijo širšo sliko, spodbujajo inovacije in učenje, so zelo prilagodljivi in agilni, so sposobni prepoznati talente in jim dati priložnost, da se dokažejo, ter so sposobni sklepati interna partnerstva in spreminjati organizacijsko kulturo.
Tako je pokazalo Poročilo o sestavi in prejemkih organov vodenja in nadzora borznih družb v letu 2017, ki so ga v sodelovanju z Združenjem nadzornikov Slovenije pripravili v Deloitte Slovenija in je bilo predstavljeno na današnji Konferenci korporativnega upravljanja. Razmerje med prejemki članov uprave in povprečno plačo zaposlenih v podjetju se je lani povišalo za 0,8-odstotne točke. A kot opozarja direktorica in partnerica Deloitte Slovenija Barbara Žibret Kralj je to razmerje pri nas še vedno izjemno nizko. Za primerjavo je navedla, da je to razmerje v družbah, ki so na Londonski borzi vključene v FTSE indeks, leta 2013 znašalo kar 296.
Kot je ugotavlja, javnost pri nas plačne razlike sprejema zelo slabo: »Delničarji in nadzorniki pa to sprejemajo drugače, saj se zavedajo, da brez dobro plačanega vodje, družba ne bo uspešno vodena.«
oznor Foto Deloitte
Pomembna je pravičnost plačila
A kot ugotavlja raziskovalna ekipa, ki raziskuje, kako denarne nagrade in družbene spodbude vplivajo na uspešnost v miselnih nalogah, denar za menedžerje ni nujno ključni motivacijski dejavnik. Dr. Sergeja Slapničar z ljubljanske ekonomske fakultete pojasnjuje, da so se ukvarjali z vprašanjem pravičnosti nagrajevanja, kjer so preverjali, kako to vpliva na zunanjo in kako na notranjo motivacijo. »Ugotovili smo, da ne gre toliko za to, koliko je kdo plačan, ampak za pravičnost tega plačila,« pravi sogovornica. Poudarja, da se menedžerji večinoma primerjajo z menedžerji iz drugih podjetji. Pri tem, pravi, se ozirajo na to, kako kompleksno podjetje vodijo, koliko je to veliko, kako zahtevni so trgi, skratka, primerjajo plače glede na kompleksnost vodenja.
Ali dobro plačani direktorji potem res dejalo bolje? »Povečevanje plače na zelo visoke ravni ne ustvarja dodatne koristnosti pri ljudeh, saj koristnost denarja pada. Je pa res, da se bo član uprave vedno primerjal z drugimi,« pojasnjuje Slapničarjeva. Pri tem pa izpostavlja, da imajo družbene spodbude, kot so odgovornost, utemeljevanje rezultatov, ugled, preglednost poslovanja imajo na možgane enako močen učinek kot denar.
Lahovnikov zakon odvrača kadre
Nekdanji gospodarski minister Matej Lahovnik Foto: Roman Šipić/Delo
Kako potem na delo menedžerjev vpliva Lahovnikov zakon, ki je omejil plače direktorjev v državni lasti in vzpostavil določeno uravnilovko? Slapničarjeva poudarja, da med najbolj pomembne elemente nagrajevanja ne sodi nagrajevanje samo, ampak izbor posameznikov za to funkcijo, njihove sposobnosti, izkušnje, zavzetost… »Pri odločanju o tem, ali se bodo potegovali za določeno funkcijo, posamezniki seveda vedo, koliko ponujajo posamezna podjetja. Tako da Lahovnikov zakon lahko odbija posameznike,« pravi in dodaja, da ta zakon vpliva tudi na plače v celotnem podjetju.
Poslovna psihologinja Saša Fajmut iz Amrop Adrie je opozorila, da nadzorniki pri izbiri članov uprave pogosto preveč poudarka namenjajo poslovnim kompetencam in premalo osebnostnim kompetencam kandidatov. Pri tem je izpostavila pomanjkanje tehnoloških kompetenc, še posebej v netehnoloških podjetjih. Prav tako je po njenih besedah treba preveriti kompatibilnost članov uprave.
Voditelji prihodnosti
Voditelji prihodnosti so, kot pravi Fajmutova, tisti, ki imajo jasno vizijo in vidijo širšo sliko, spodbujajo inovacije in učenje, so zelo prilagodljivi in agilni, so sposobni prepoznati talente in jim dati priložnost, da se dokažejo, ter so sposobni sklepati interna partnerstva in spreminjati organizacijsko kulturo.
