Do visoke dodane vrednosti tudi s premišljenim vlaganjem v kadre

V podjetjih je ključno dolgoročno vlaganje v razvoj sodelavcev, ki posledično povečujejo konkurenčnost.

Objavljeno
19. julij 2019 06.00
Posodobljeno
19. julij 2019 06.00
Podjetja svojo uspešnost gradijo na kompetentnih, motiviranih, podjetnih in ustvarjalnih zaposlenih s pravimi znanji in veščinami, da svoje delo opravljajo z zadovoljstvom. FOTO: Shutterstock
Doseganje visoke dodane vrednosti je posledica premišljenega in dolgoročnega vlaganja v človeške vire. V središču podjetij prihodnosti ostajajo zaposleni, ki bodo morali biti vse bolj visoko usposobljeni in kreativni, zato je pomembno, kako in koliko podjetje vlaga v razvoj in rast zaposlenih, saj podjetja razvijaš le s pametno ekipo, neenotnost med različnimi skupinami v organizaciji lahko otežuje postopke odločanja in inovacije, in šele temu sledi tehnologija.

Delodajalci človeških virov ne bi smeli zapostavljati v primerjavi z drugimi viri, denimo kapitalom, intelektualno lastnino ali tehnologijo, saj so tu vsaj enako pomembni kot vse drugo, če ne še bolj. Zaradi napredka v robotiki in umetni inteligenci si ni težko predstavljati bližnje prihodnosti, ko v neki tovarni sploh ne bo več delavcev v proizvodnji. Vendar to, kot pravi direktor raziskav in razvoja na Inštitutu za strateške rešitve (ISR) Jure Stojan, delodajalcev ne bo odrešilo investiranja v človeške vire.

»Če bodo v takšni brezdelavski tovarni nezadovoljni inženirji, bo proizvodnja še hitreje zastala, kot bi denimo v starih časih zaradi stavke. Torej, če smo viri tudi ljudje, potem je treba v nas investirati. Pa to ne pomeni samo bolj stimulativne plače ali financiranja obslužbenega izobraževanja, ampak mora delodajalec zagotoviti, da se na delovnem mestu počutimo dovolj dobro, da se lahko osredotočimo na delo, ne pa na odpravljanje akutnih težav, ki izvirajo iz slabega delovnega okolja, od ostre umetne svetlobe, slabega zraka in neergonomske opreme do zlobnih sodelavcev ali zadirčnih nadrejenih. Vse to namreč ovira produktivnost,« pojasnjuje Stojan.

image
Napredek v robotiki in umetni inteligenci delodajalcev ne bo odrešil investiranja v človeške vire, poudarja direktor raziskav in razvoja na Inštitutu za strateške rešitve Jure Stojan. FOTO: Jože Suhadolnik/Delo


Iskanje zunanjih izvajalcev ne more biti trajna alternativa lastnim investicijam v človeške vire. Tako kot podjetje upravlja druge vire dodane vrednosti, tako mora upravljati tudi človeške vire, torej v skladu s poslovnim načrtom, z jasnimi in merljivimi cilji, ki se nato tudi preverjajo. »Enako kot je nepredstavljivo, da podjetje danes ne bi načrtovalo denarnega toka, bi se nam moralo zdeti nezaslišano, da podjetje nima strategije upravljanja človeških virov ali pa denimo nasledstvenega načrta za vodilne kadre,« poudarja sogovornik.
 

Zaposleni določajo uspeh poslovanja


Tako kot korporacije pazijo, da so videti čim bolj privlačne za potrošnike in vlagatelje, bi morale skrbeti za dober sloves med delojemalci, še zlasti je to pomembno v panogah, ki zaposlujejo deficitarne poklice, še pravi Stojan. Da so ravno zaposleni tisti, ki določajo uspeh poslovanja, se tako kot v številnih uspešnih podjetjih dobro zavedajo tudi v Zavarovalnici Sava. Vsako vlaganje v zaposlene razumejo predvsem kot investicijo v prihodnost, razvoj zaposlenih pa družba ustrezno usmerja v pridobivanje tistih kompetenc, ki bodo potencialno zagotavljale visoko stopnjo zadovoljstva zaposlenih in zavarovancev ter s tem dolgoročno uspešno poslovanje.

Cilj izobraževalnega sistema Zavarovalnice Sava je, kot pojasnjujejo, predvsem sistematično iskanje in pridobivanje novih znanj, njihova integracija v prakso, spodbujanje ustvarjanja inovativnega okolja ter hiter in učinkovit prenos znanja med zaposlenimi in poslovnimi partnerji. »Pomemben je namreč sistematičen razvoj tako posameznika kot timov. Spodbuja se koncept učeče se organizacije, ki za doseganje skupnega cilja in uspešnega sodelovanja zahteva spremembo v miselnosti in ravnanju zaposlenih,« še navajajo v zavarovalnici. Po njihovi oceni je zagotavljanje dostopa do znanja čim širšemu krogu zaposlenih ključno, hkrati pa spodbujajo povezovanje posameznikov, skupin, ki si znanje in izkušnje med seboj izmenjujejo in širijo med druge.

image
V Zavarovalnici Sava vsako vlaganje v zaposlene razumejo predvsem kot investicijo v prihodnost. FOTO: Voranc Vogel/Delo


Veliko pozornosti zaposlenim namenjajo tudi v Atlantic Grupi, v sklopu katere v Sloveniji poslujeta Droga Kolinska in distribucijsko podjetje Atlantic Trade Ljubljana, saj so pred manj kot desetimi leti sami izkusili združevanje organizacijskih kultur v novo, skupno kulturo. Dobro počutje v službi, pristni odnosi med sodelavci in z vodstvom, zadovoljstvo z opravljenim delom in razumevanje strategije podjetja so pomembni dejavniki, ki prispevajo k uspešnemu poslovanju. V Atlantic Grupi so, kot pojasnjujejo, energijo usmerili v tri stebre, ki zagotavljajo izpolnjevanje njihovih poslovnih ciljev: blagovne znamke, potrošnike in zaposlene.
 

Ključen je pogled v prihodnost


Ker pa je ključen pogled v prihodnost, imajo na primer v Zavarovalnici Sava vzpostavljen mehanizem za prepoznavo potencialnih bodočih zahtev trga (nenehna spremljava trga, potreb strank in tehnoloških novosti), saj bodo le z razvojem pravih kompetenc tem zahtevam zadostili. Zato tudi ustvarjajo inovacijam naklonjeno okolje in spodbujajo kritično, inovativno mišljenje ter pridobivanje tistih znanj, po katerih bo v prihodnosti največje povpraševanje.

Premišljeno vlaganje v zaposlene pa na primer v Atlantic Grupi pomeni prepoznavanje individualnih potreb zaposlenih, zato so razvili kadrovske procese, s katerimi zaznajo razvojne potrebe posameznikov in opredelijo njihove individualne razvojne načrte.

image
Premišljeno vlaganje v zaposlene v Atlantic Grupi pomeni prepoznavanje individualnih potreb zaposlenih. FOTO: Igor Zaplatil/Delo


»Proces 70-20-10, kar pomeni 70 odstotkov na delovnem mestu, 20 odstotkov v internem izobraževanju in 10 odstotkov pri organizatorjih zunaj podjetja, je model učenja in razvoja v Atlantic Grupi. Pokazalo se je namreč, da se razvoj običajno začne z obstojem potrebe in motivacije za razvoj in da daje kombinacija različnih pristopov k učenju najboljši rezultat. Naš modul Moj razvoj omogoča pristop k novemu naboru razvojnih aktivnosti, ki se odvijajo 'na delu', da bi izkoristili vse razvojne aktivnosti, ki jih družba ponuja (na primer delo v mešanih ekipah pri nekem projektu), obenem pa ponuja niz internih in eksternih izobraževanj na različnih razvojnih področjih,« navajajo v družbi.


Upravljanje talentov


V Atlantic Grupi so tako sistem upravljanja talentov, v katerega na ravni skupine vključijo od 300 do 400 zaposlenih na leto, spustili na prav vse pozicije v podjetju. To jim daje največjo možnost »vpogleda« v posameznika in na podlagi definiranja učinka in potenciala ter mogočega nasledstva oblikovanje načrta, ki posamezniku pomaga, da se na svojem položaju še bolj razvija ali pa da se že pripravlja na morebitno novo vlogo. Posebno pozornost namenjajo vodjem, za katere imajo oblikovanih kar nekaj programov, in mladim talentom, ki imajo možnost sodelovanja v korporativnem programu, kjer pod strokovnim mentorstvom najvišjega vodstva podjetja in s celo vrsto izobraževanj delajo v zanimivih projektih. »V program Graduate Trainee zajemamo mlade talente, ki vstopajo v podjetje, in tako dobijo vpogled v delovanje podjetja. Oblikovali smo tudi obsežen izobraževalni katalog, na podlagi katerega se lahko zaposleni prijavijo na katero izmed razpisanih izobraževanj. Poleg izobraževanj za krepitev strokovnih znanj razpisujemo tudi tako imenovane četrtletne šole, kjer s pomočjo notranjih ali zunanjih strokovnjakov ponudimo zaposlenim teme, kot so zdrava hrbtenica, stres in izgorelost, kako uporabljati Linkedin, temeljni postopki oživljanja z odstranitvijo tujka, obisk proizvodnih lokacij ...« Znanje zaposlene opolnomoči, pri delu so uspešnejši, samozavestnejši in bolj zadovoljni, kar se kaže tudi v rezultatih vsakoletnega merjenja zavzetosti zaposlenih, še pravijo v Atlantic Grupi.


Od funkcionalnih pa vse do izobraževanj za osebni razvoj


Zaradi vpetosti v mednarodno okolje se morajo v sodobnem proizvodnem podjetju Talum, ki sodi v ozek krog najučinkovitejših proizvajalcev elektroliznega aluminija in aluminijevih zlitin na svetu, še toliko hitreje prilagajati, da lahko ostajajo konkurenčni in se razvijajo. Pri tem so, kot poudarjajo, zelo pomembni dobri medsebojni odnosi, vlaganje v razvoj zaposlenih in ciljno vodenje – »pojasnjevanje, zakaj gremo v spremembe, pa naj bodo to proizvodni program, poslovni modeli ali organiziranost – kaj nam bodo prinesle in kaj lahko prispevamo«. V Talumu sodelavcem ponujajo stabilno in urejeno delovno okolje, v katerem se lahko strokovno in osebno razvijajo.

image
V Talumu kot ključno izpostavljajo dolgoročno vlaganje v razvoj sodelavcev. FOTO: Tadej Regent/Delo


»Ključno je dolgoročno vlaganje v razvoj sodelavcev, ki jim omogočamo strokovna usposabljanja, s katerimi bodo nadgrajevali in dopolnjevali svoje znanje, ki ga potrebujejo na delovnem mestu, pa tudi takšno, ki si ga želijo sami in se z njim osebno razvijajo. Prav tako omogočamo izobraževanja ob delu za pridobitev višje stopnje strokovnosti ali pridobitev drugačne smeri izobraževanja, kot jo je posameznik zaključil,« še pravijo v podjetju. Ob znanju je sicer skrb za zdravje in dobro počutje sodelavcev ena pomembnejših usmeritev Taluma, zato skrbijo za izboljševanje delovnih razmer in preventivne aktivnosti za zdrav način življenja v okviru projekta Zdravo Talum.

Vlaganje v človeške vire je ena od prednostnih strateških nalog tudi na Slovenskem institutu za kakovost in meroslovje (SIQ). Aktivnosti na področju izobraževanja in usposabljanja zaposlenih so vsako leto usmerjene v pridobivanje zahtevanih kompetenc zaposlenih, novih strokovnih znanj in veščin, ki jih potrebujejo za učinkovito in strokovno opravljanje dela ter za doseganje načrtovanih poslovnih ciljev in ohranjanje konkurenčne prednosti SIQ. Lani so za izobraževanje zaposlenih namenili 95.000 evrov.

image
Vlaganje v človeške vire je ena od prednostnih strateških nalog tudi v SIQ, kjer med drugim tudi preizkušajo tehnične izdelke. FOTO: Roman ŠŠipić/Delo


Tudi zaposleni v BSP Energetski borzi se zavedajo, da njihove najpomembnejše vrednote pomenijo konkurenčno prednost, prilagodljivost, inovativnost, kakovost in lojalnost, odnos do kadrov pojasnjuje Tomo Bajželj, ki na borzi skrbi za članstvo in izobraževanja. »Poleg formalne izobrazbe, ki si jo vsak delavec pridobi pred zaposlitvijo, v BSP veliko pozornost namenjamo izobraževanju ob delu in funkcionalnim usposabljanjem, ki so prav tako nujna za opravljanje dela. Z vsakim zaposlenim se opravi letni razgovor, na katerem se direktor in zaposleni dogovorita o izobraževanjih v prihodnjem obdobju in skupaj naredita časovni načrt. Zaposleni se največkrat odločijo za različna funkcionalna izobraževanja in izobraževanja za osebni razvoj,« še pravi Bajželj in dodaja, da podjetje za izobraževanje posameznega zaposlenega nameni do 1500 evrov na leto.
 

Iskanje in motiviranje kadrov


Podjetja sicer na različne načine iščejo in izbirajo ustrezen kader. V Zavarovalnici Sava si tako želijo, da kandidat ne izpolnjuje le pogojev glede na sistemizacijo delovnega mesta, ampak se pri zaposlovanju osredotočajo tudi na druge elemente, kot so vrednote podjetja, kompatibilnost kandidata s samim sistemom delovanja in podobno. Iskanje kadrov poteka prek notranjih in zunanjih virov ter tudi s sprotnim iskanjem in oblikovanjem kadrov. Sem sodijo sodelovanje s šolami in fakultetami, udeležba na kadrovskih in kariernih sejmih, sodelovanje s svetovalnimi podjetji za specifična delovna mesta, družbena in poslovna omrežja, ki omogočajo hiter, dinamičen in učinkovit način komuniciranja med potencialnimi kandidati in družbo, ter objavljanje prostih delovnih mest na lokacijah, primarno namenjenih iskalcem zaposlitve (zavod za zaposlovanje, zaposlitveni portali, tiskani mediji …), in tudi drugje (splošni marketinški kanali, priporočila sodelavcev). V Zavarovalnici Sava si želijo zagotavljati okolje, ki daje vsakemu posamezniku možnost rasti in razvoja tako na poslovnem kot osebnem področju, saj se zavedajo, da so zaposleni lahko najboljši ambasadorji, zato jih motivirajo na različne načine, kot so menjava delovnega mesta, raznolika izobraževanja, prilagodljiv delovni čas in mentorstvo.

Čeprav je selekcija kadrov odvisna od iskanega profila, je dobra blagovna znamka zaposlovalca zelo pomembna, pa poudarjajo v Atlantic Grupi. Za iskanje novih sodelavcev med drugim uporabljajo družbena omrežja, kot je linkedin, kjer aktivno sami targetirajo potencialne sodelavce, specializirane medije za določen profil kadra, zaposlitvene portale, karierne sejme, študentske klube, pa tudi klasične objave v medijih. »Predvsem v Rogaški Slatini in Izoli se je zaradi specifičnosti kadra, ki ga iščemo, uporaba lokalnih radijskih postaj in časopisov pokazala kot zelo uspešna,« navajajo v Atlantic Grupi.

Talum svojo uspešnost prav tako gradi na kompetentnih, motiviranih, podjetnih, ustvarjalnih in zdravih zaposlenih s pravimi znanji in veščinami, da svoje delo opravljajo z zadovoljstvom. To bo njihovo vodilo tudi v prihodnje, saj se zavedajo, da so najboljša promocija za delo pri njih prav sodelavci. »Usposabljanja in izobraževanja, ki niso vedno povezana s strokovnim delom, temveč gradijo posameznikova znanja in osebni razvoj v širšem smislu, kot so obvladovanje komunikacijskih veščin, reševanje konfliktov, delovanje v ekipi, spoznavanje poslovnega sveta, obvladovanje čustev, sodelovanje v team buildingih, so naložba podjetja v prihodnost in graditev ključnih sodelavcev, za posamezne delavce pa so nagrada, s katero jih motiviramo,« svoje izkušnje opisujejo v Talumu.

SIQ pridobiva kadre iz notranjih virov (napredovanje zaposlenih na zahtevnejša delovna mesta), iz zunanjih virov (z javnimi objavami prostih delovnih mest na zavodu za zaposlovanje, v medijih, na zaposlitvenih portalih in spletni strani SIQ), s povezavami s fakultetami v obliki študentskega dela in štipendiranjem. Kot najbolj uspešna oblika se je pokazalo zaposlovanje študentov po končanem študiju, tistih, ki se izkažejo med študentskim delom.

image
BSP je podjetje, ki udeležencem, fizičnim in pravnim osebam, omogoča trgovanje z elektriko. FOTO: Blažž Samec/Delo


Tudi v BSP kadre iščejo predvsem prek zavoda za zaposlovanje ter z zaposlitvenimi oglasi in oglasi na fakulteti za elektrotehniko in ekonomski fakulteti. Za študente teh fakultet vsaj enkrat letno izvedejo predavanje, v primeru organizacije strokovnih konferenc s strani fakultet pa občasno podprejo srečanja na temo trgovanja z elektriko in prispevajo strokovne članke. V družbi je sicer zaposlenih deset ljudi, od tega jih ima devet 6. ali višjo stopnjo izobrazbe.
 

Sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami


Zavarovalnica Sava z raznimi javnimi izobraževalnimi ustanovami sodeluje v smislu zagotavljanja delovne prakse v podjetju, izvajajo pa tudi predstavitve delovanja zavarovalnice in iskanih poklicev. Predstavitve izvaja usposobljen strokovni kader družbe, t. i. interni trener, ki sicer skrbi za notranjo izmenjavo znanja med zaposlenimi. Udeležujejo se tudi raznih zaposlitvenih sejmov, organiziranih s strani izobraževalnih ustanov, saj dobijo tako študentje informacije iz prve roke. V Zavarovalnici Sava ima 6. ali višjo stopnjo izobrazbe več kot 55 odstotkov zaposlenih, kar kaže, kot poudarjajo, da se zaposleni dobro zavedajo pomembnosti znanja tako za osebno uspešnost kot za uspešnost podjetja.

Z izobraževalnimi ustanovami se v Atlantic Grupi povezujejo z namenom organiziranja kakovostnih izobraževalnih vsebin, namenjenih specifičnim ciljanim skupinam (vodje, mladi talenti), prav tako pa tudi omogočajo opravljanje obveznih praks srednješolcem in študentom. V podjetjih Atlantic Grupe, ki poslujejo v Sloveniji (Droga Kolinska in Atlantic Trade Ljubljana) ima 30 odstotkov zaposlenih najmanj 6. stopnjo izobrazbe.

Čeprav je selekcija kadrov odvisna od iskanega profila, je dobra blagovna znamka zaposlovalca zelo pomembna.


V Talumu, kjer ima 6. ali višjo stopnjo zahtevane strokovne izobrazbe 273 sodelavcev, imajo dolgo tradicijo dobrega sodelovanja z izobraževalnimi inštitucijami (od vrtcev in osnovnih šol do fakultet in inštitutov) pri različnih projektih za promocijo deficitarnih ter predvsem tehničnih poklicev. Obenem pripravljajo praktični prikaz poklicev v njihovi proizvodnji, učne dneve za spoznavanje sodobnih tehnologij v realnem delovnem okolju, sodelujejo na kariernih sejmih, zadnja leta pa tudi precej pozornosti namenjajo informiranju otrok in mladih o tem, kaj aluminij sploh je in kje vse v naših življenjih je prisoten. So aktivni partner Karierne platforme, v okviru katere bo gospodarstvo celovito napovedovalo potrebe po kompetencah za obdobje 7 let in naprej, ter povezovalo napovedane kompetence s pravočasnim razvijanjem ustreznih programov izobraževanja in usposabljanja na celotni vertikali.

SIQ, kjer ima 76 odstotkov zaposlenih najmanj višjo strokovno izobrazbo oziroma 6. stopnjo, največ sodeluje s Fakulteto za elektrotehniko, pa tudi drugimi fakultetami in višjimi šolami v obliki sprejemanja na začasno in občasno delo ter izvajanja obveznega praktičnega usposabljanja.