Dajmo priložnost mlajšim!

V zadnjem času smo lahko v Delu prebrali nekaj prispevkov uglednih strokovnjakov s sporočilom, kako dobro bi bilo, da bi starejši delali v okviru sedanje službe (tako v zasebnem kot v javnem sektorju) tudi po tem, ko dosežejo pogoje za upokojitev. Domnevam, da so avtorji v starostnem obdobju nad 55 let, da so še v dobri intelektualni kondiciji, motivirani za delo in zdravi.

Vtis je, da so zamisli tesno povezane z njihovimi osebnimi interesi: radi bi delali še naprej, na enak način kot doslej, morda le s skrajšanim delovnim časom. Načeloma je s takšnim razmišljanjem vse v redu. Naklonjeni smo ljudem, ki imajo znanje, motivacijo in zdravje za delo, tako država in sindikati kot delodajalci.

Tudi sama spadam med zaposlene, stare nad 55 let. Kot kadrovica v velikem podjetju delam s starejšimi in mlajšimi in imam vpogled v prednosti in slabosti obojih. Problematiko, ki so jo obravnavali avtorji člankov, je mogoče videti tudi z drugega zornega kota. Predstavila bom možen pogled delodajalcev in mladih izobraženih ljudi. Tako bo slika bolj popolna, saj gre za interesno razpotje.

Večina evropskih držav ima starostne pogoje za upokojitev višje kot pri nas, in res je čudno, da za tako samoumevne odločitve potrebujemo referendum. Verjetno je le vprašanje časa, kdaj bo tudi pri nas zakonsko določen nov starostni pogoj za upokojitev, ki bo seveda višji, saj se podaljšuje tudi življenjska doba ljudi. V evropskih državah je že opaziti številne nove oblike zaposlovanja, klasično zaposlovanje za nedoločen čas je v zatonu.

V Sloveniji ima velika večina zaposlenih pogodbe za nedoločen čas; to še zlasti velja za starejše. Imajo tudi dodatek na minulo delo, starejši so z zakonom zaščiteni pred odpuščanjem z delovnega mesta. Sindikati se praviloma zavzemajo za starejše, ne mlajše; večina njihovih članov je starejših zaposlenih.

V kriznih časih je fluktuacija v podjetjih nizka, kritično nizka. Padec prodaje, optimiziranje števila zaposlenih, propadanje podjetij ipd. ne dopuščajo novih zaposlitev. Mladi diplomanti pošiljajo na stotine prošenj za zaposlitev, a le peščica srečnežev dobi priložnost. V organizacijah mladi budno spremljajo, ali se bo kdo od starejših odločil za upokojitev. Kajti to je priložnost zanje. Večina starejših zaposlenih, ki delajo v težkih pogojih, šteje dneve, ko se bodo lahko upokojili. Druge, ki imajo lažje pogoje dela, denimo razni strokovni in vodilni delavci, pa misel na upokojitev zaskrbi, saj bodo izgubili nekaj, kar imajo radi, v čemer uživajo, kar jim zagotavlja materialne dobrine in s čimer osmišljajo svoje življenje.

Prednosti in pomanjkljivosti enih in drugih

Prednosti starejših so njihove praktične izkušnje, prosti čas je zanje manj pomemben, bolje razumejo starejše kupce, praviloma nimajo potrebe po lastni promociji, posamične cilje bolje usklajujejo s skupnimi. Njihove pomanjkljivosti so težje prilagajanje spremembam, zlasti povezanim z informacijsko tehnologijo, preveliko opiranje na izkušnje in oziranje v preteklost; so počasnejši, večkrat bolni.

Po drugi strani so prednosti mlajših prav poznavanje in uporaba informacijske tehnologije, ustvarjalnost, oblikovanje in izkoriščanje socialnih omrežij za potrebe kupcev, neobremenjenost in družabnost, ki pospešuje skupinsko delo. Njihove pomanjkljivosti so velika potreba po pozornosti, (pre)dobro mnenje o sebi, neučakanost, potreba po veliko prostega časa.

Starejši delavci smo imeli to srečo, da smo dobili službo in delali več kot trideset let. Zato imamo dolžnost in odgovornost, da prenesemo svoje znanje na mlajše, jim pomagamo na njihovi karierni poti kot mentorji. V dobrih podjetjih že razvijajo mentorske programe. Seznanjena sem, da se bo v izdelavo teh s finančno pomočjo vključilo tudi ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve.

Kadrovski strokovnjaki/menedžerji lahko leto ali dve pred upokojitvijo posameznika poiščejo njegovega naslednika (predlog ima pogosto že kar starejši delavec pred upokojitvijo sam). Tako bo podjetje, ki je delavcem dolga leta omogočalo socialno varnost, osebni in strokovni razvoj, zadržalo dragoceno znanje starejših. Starejši pa bodo s tem pokazali solidarnost do mlajših, ki čakajo, da bi se izkazali. Za številne mlade je to edini način – delovno mesto se mora »izprazniti«, da ga lahko zasedejo mlajši.

Če bo podjetje ocenilo, da so starejši težko nadomestljivi, jih bo po pogodbi zaposlilo. A za to ni potrebna pogodba za nedoločen čas, kakršno ima zdaj večina. Presenečenja, češ, saj še nisem vzgojil(a) naslednika, niso potrebna, ker nam lahko kadrovski strokovnjaki pravi čas izračunajo, kdaj bomo dosegli pogoje za upokojitev.

Nihče ni tako dober, da ne bi mogel dobiti svojega kompetentnega naslednika – bodisi iz vrst sodelavcev ali s trga. Mladi v podjetjih cenijo svoje starejše kolege, ki se umaknejo, ko izpolnijo pogoje za upokojitev. Tudi delodajalci podpirajo starostno ravnovesje. Njihova odgovornost je s strokovnega vidika urediti, da je prenos znanja od starejših na mlajše poslovno in časovno optimalno organiziran.

Vseživljenjsko učenje

Starejši, ki ohranjajo vitalnost z nenehnim učenjem, ki uživajo v svojem delu, skrbijo za zdravje in imajo srečo, da zdravje tudi zares imajo, bodo zagotovo tudi kot upokojenci našli nove izzive, ki jim bodo osmišljali življenje, za denar in/ali za veselje. Saj ni treba, da je vsako delo plačano z denarjem. Razvoj prostovoljstva je v vzponu. Starejši, ki so na tem področju že aktivni, z nasmehom in samozavestjo poročajo o zadovoljstvu, ki ga prinaša sodelovanje v projektih za skupno dobro.

Tu je veliko izzivov za kadrovske strokovnjake. Medgeneracijske razlike so velike. Stereotipna obravnava mladih in starih bi bila krivična in nekorektna. A dejstvo je, da je razvoj mladih sodelavcev precej odvisen od nas, starejših. Tu je potrebna solidarnost in razumevanje, da so potrebni tako mlajši kot starejši. Potrebno je vzajemno spoštovanje!

Brez dobrih mentorjev bodo mlajši počasneje napredovali. Njihovo dobro mnenje o sebi je včasih nerealno, njihova merila za kakovost so pogosto nizka. In če ne dobijo povratnih informacij od starejših, bodo živeli v prepričanju, da skoraj ne morejo biti boljši. To seveda ni dobro za njihov razvoj. V očeh mladih bomo starejši izgubili verodostojnost, če bomo na načelni ravni govorili o skrbi za mlade, v resnici pa bomo skrbeli predvsem zase. Dobri zgledi bi bili v tem čudnem času izjemno dobrodošli.