Tiskane izdaje
Namenoma ne bom navedel področja specializacije mojega prijatelja. Dovolj je, če omenim, da gre za področje, ki je aktualno tudi za nekaj slovenskih podjetij iz kategorije »prve kotacije«. Po nekajletnih izkušnjah v raziskovalni sferi je pred leti pristal v srednje velikem družinskem proizvodnem podjetju. Menedžerske prijeme, ki jih je tam doživel, najdete v literaturi v zavihkih »primeri slabe prakse«. Tudi zato se je po nekaj letih odločil podjetje zapustiti in poiskati nove izzive. Pisalo se je leto 2016.
Spravil se je na trg dela. Ter naletel na izkušnje, ki dajo misliti. Lastnik nekega proizvodnega podjetja (gre za podjetniško zgodbo, ki je z leti prerasla v srednje veliko podjetje) ga je povabil na razgovor, po katerem so bili dogovorjeni nadaljnji koraki. Ti pa niso bili nikoli realizirani, saj je komunikacija s strani podjetja preprosto poniknila. V nekem drugem primeru mu direktor velikega podjetja (z mednarodnim lastništvom) po navezavi stika prav tako ni odgovoril, čeprav prijatelj ni obupaval in je poskušal vzpostaviti stik na različne komunikacijske načine.
Še najpomenljivejši pa je bil razgovor, ki se je razvil vse do finančnih pričakovanj. Ko je protagonist te zgodbe ter kandidat za vodstveno pozicijo (ekvivalent poziciji tehničnega direktorja) omenil svoja pričakovanja (izhodišče, primerljivo z bolje plačanimi uslužbenci javnega sektorja), je z druge strani zaslišal začudeno vprašanje: »Ali vi to govorite o neto ali bruto zneskih?« Strani sta imeli diametralno nasprotna pričakovanja. Pogovor se je na tej točki tudi hitro zaključil.
Vsekakor drži, da se niti v tujini ne cedita med in mleko. A drži tudi, da lahko tovrstni vrhunski kadri v tujini bistveno hitreje najdejo priložnosti, ki ustrezajo njihovim pričakovanjem, in v prvi vrsti ne gre za finančna, temveč vsebinska pričakovanja, povezana z ustrezno stopnjo odgovornosti, vodstvenimi in strokovnimi izzivi ter nadaljnjimi kariernimi priložnostmi. To se je zgodilo tudi mojemu prijatelju – po dveh razgovorih v širši regiji je prišel do konkretne ponudbe, ki mu predstavlja strokovni in vodstveni izziv. Sprejel ga je.
Če se omejim samo na opisani primer (čeprav ta ne sodi v kategorijo »izjeme, ki potrjuje pravilo«) in poskušam razmišljati o vzrokih, vidim vsaj tri: gre za pričakovano stanje, saj zaradi objektivnih razlogov (predvsem velikosti gospodarstva) v Sloveniji preprosto ni dovolj ustreznih delovnih mest za tovrstni kader. Drugi vzrok tiči v dejstvu, da tovrstni kader težko dobi ustrezno priložnost zaradi neustrezne davčne zakonodaje, ki disproporcionalno obdavčuje višje osebne prejemke (razmerje skupni stroški delodajalca – neto prejemek). Tretji pa se tiče tega, da bi v prevladujočem delu gospodarstva sicer želeli imeti vrhunsko znanje, vendar ga vodstva podjetij niso pripravljena ustrezno ovrednotiti in organizacijsko umestiti – niti finančno niti razvojno.
Prvi vzrok je najlažje sprejeti, vendar gre za nevarno demagogijo, ki – kolikor je prevladujoča – ohranja status quo ter pelje v nazadovanje ne zgolj gospodarstva, temveč celotne družbe. Sam ne verjamem v ta scenarij, saj bi to pomenilo, da bomo v naslednjem desetletju namesto občutnega (!) dviga povprečne dodane vrednosti na zaposlenega videli vedno več primerov odpiranja novih delovnih mest predvsem v delovno intenzivnih panogah, ki jih bodo tuje multinacionalke izvažale v Slovenijo. Tekmovali bomo samo še na podlagi cene, in ne znanja ter dodane vrednosti.
Drugi vzrok (obdavčitev dela) pogosto izpostavljajo gospodarstveniki in delodajalci, kar pa še ne pomeni, da znata večji del javnosti in predvsem politika ustrezno oceniti tveganja neukrepanja na tem področju. Zagovorniki uvedbe nujnih reform (med njimi tudi pobudniki ustavne presoje iz Združenja Manager) imajo vsekakor prav in si zaslužijo vso podporo. Na žalost do sedaj pozivi za uvedbo socialne (razvojne) kapice niso bili uspešni, kar pa ne pomeni, da se je s tem stanjem treba sprijazniti. Za razumevanje predstavljene zgodbe je ta razlog še kako relevanten, ni pa edini.
Tretji vzrok, po moji oceni vsaj enako pomemben kot drugi, se skriva v razumevanju pomena znanja in vodstvenih kompetenc ter vlada v pretežnem delu slovenskega gospodarstva. Ta ne skriva interesa po kadrih z vrhunskim znanjem, vendar jih ni pripravljen niti ustrezno finančno ovrednotiti (»znanje da, vendar čim ceneje«, kar je v bistvu protislovje per se) niti prisluhniti potrebam na številnih področjih dela, ki postajajo globalni trendi 21. stoletja. Gre za pričakovanja glede dodeljevanja pristojnosti in vodenja najzahtevnejših projektov in ekip (opolnomočenje), zagotavljanja fleksibilnosti pri izvajanju delovnih obveznosti ter napredovanja. V številnih podjetjih imajo vodstva s tem resnične izzive. Posledično tudi selekcijski postopek in komunikacijo prilagajajo temu, da se tovrstnim situacijam vnaprej izognejo. In s tem izgubljajo tako opevano »bitko za talente« kot tudi številne razvojne priložnosti.
A iz te situacije ni drugega izhoda kot sprejetje dejstva, da bodo talenti generacije Y glede dela v organizacijah, ki bodo v svojem bistvu (organizacijska kultura, vodenje ipd.) ostala v 20. stoletju in kjer vodstva ne bodo ustrezno ovrednotila znanja ter vsestranskega razvoja zaposlenih, vedno manj pripravljeni na kompromis. Medtem ko je legitimne zahteve po temeljiti reformi davčne zakonodaje (torej spreminjanju vedênja Drugega, v prvi vrsti politike) nedvomno treba nadaljevati, se moramo že danes vprašati, kaj lahko za gospodarsko uspešnejši jutri sami storimo danes. Vsa orodja za to so nam na razpolago.
––––––
Prispevek je mnenje avtorja
