Moč trenutkov

Predstava, da ste svoje delo opravili že, če ste zaposlenemu na njegov prvi delovni dan zagotovili lično opremljeno pisarno, je zmotna.

Objavljeno
12. november 2018 06.00
Posodobljeno
12. november 2018 06.00
Predstava, da ste svoje delo opravili že, če ste zaposlenemu na njegov prvi delovni dan zagotovili lično opremljeno pisarno, je zmotna. FOTO: Getty Images/istockphoto
Gospa srednjih let je vstopila v pekarno in vprašala po znani specialiteti te 90 let stare lokalne verige. Na njeno presenečenje je dobila odgovor, da žal ni na voljo, saj jim je zmanjkalo specifičnih sestavin, ki jih pričakujejo v dveh tednih. Gospa je vztrajala in poskusila izvedeti, kaj se da narediti (najbližja pekarna te verige je namreč v sosednjem kraju, ona pa nima lastnega prevoza).

Na koncu se je obupana usedla na bližnji stol. Pogovor s prodajalko je pokazal, da želenih zavitkov ne potrebuje zase, temveč za mamo, ki se v bližnji bolnišnici bori z neozdravljivo boleznijo in si je zaželela okusa, ki ga pozna iz otroštva. Prodajalka je dejala, da bo poskusila kaj narediti in da naj se vrne čez nekaj ur. Ko se je gospa vrnila, jo je čakalo presenečanje – sveže pečeni zavitki. Prodajalka se je na lastno pobudo zapeljala do sosednjega kraja ter si izposodila sestavine za naslednja dva tedna. Ko je gospa po mamini smrti objavila zgodbo na družbenem omrežju ter jo podkrepila s fotografijo kratkih trenutkov pristnega maminega veselja, je omrežje eksplodiralo. Tega se ne da kupiti niti z »boti« niti s plačanimi objavami. Lahko pa se doseže tako, da se stopi iz povprečja.

V odlični knjigi bratov Heat Power of moments (Moč trenutkov; na slovenski prevod še čakamo) sta opisani psihološka in socialna plat posameznih življenjskih trenutkov, ki se nam zaradi intenzivnosti vtisnejo v spomnim in nam pomagajo vzpostaviti močne čustvene vezi. To niso zgolj trenutki, ki v zahodni kulturi veljajo za »življenjsko pomembne«, kot so diploma, rojstvo otrok, poroka ipd. Ti so večinoma del skupne kulturne tradicije in norme, kar pomeni, da so vnaprej pričakovani in (deloma) samoumevni. Toda ob tem pozabljamo, da lahko kot posamezniki in organizacije podobno intenzivne trenutke (so)ustvarjamo tudi zunaj določenih okvirov ter da če to počnemo kreativno in sistematično, lahko s tem močno zaznamujemo medsebojne odnose. To je pomembno tako v zasebnem življenju kot za odnos delodajalec – zaposleni ali komuniciranje podjetij s kupci.

image
Če je za starejše generacije veljalo, da so v obdobju aktivne zaposlitve bolj kot ne ostale znotraj ene zaposlitve oziroma največ dvakrat ali trikrat v življenju zamenjale delovno okolje, mlajše generacije stalnost dojemajo povsem drugače. FOTO: Getty Images/istockphoto


V novem delovnem okolju


Če je za starejše generacije veljalo, da so v obdobju aktivne zaposlitve bolj kot ne ostale znotraj ene zaposlitve oziroma največ dvakrat ali trikrat v življenju zamenjale delovno okolje, mlajše generacije stalnost dojemajo povsem drugače. Toda to samo po sebi ne spremeni dejstva, da je tudi vsaka zamenjava delovnega okolja nekakšna tranzicija, ki predstavlja pomembno spremembo v posameznikovem življenju in vnaša vanj neko negotovost; ta pa ni nekaj, v čemer bi posebej uživali. Če lahko negotovost v takšnih trenutkih zmanjšamo ali celo odpravimo, smo zmagali. Tudi zato je trenutek prehoda v novo delovno okolje izjemna priložnost za ustvarjanje vsebinsko in čustveno bogatih trenutkov – začne se s prvim delovnim dnem.

V zahodnih poslovnih praksah je t. i. onboarding (lahko ga definiramo kot proces, ki pomaga zaposlenemu, da se prilagodi novemu delovnemu okolju) že pomemben del korporativne kulture. Ne gre le za to, kako je urejeno delovno okolje ali določeno delovno mesto. Predstava, da ste svoje delo kot delodajalec opravili že, če ste zaposlenemu prvi delovni dan zagotovili lično opremljeno pisarno in nov računalnik, je zmotna. Bistveno pomembnejši od fasade so temelji – torej to, kako zaposlenega sistematično peljete skozi kulturo podjetja, mu predstavite njegovo vizijo, blagovno znamko ter svoja pričakovanja do zaposlenih. Pomembno je, da je otipljiva vez med zaposlenim, vodstvom organizacije in notranjim socialnim okoljem vzpostavljena že prvi dan. Cilj tega ni samo ustvarjanje t. i. wow učinka, temveč predvsem skladnost med posameznikom in organizacijo, ki na dolgi rok pripelje do večje organizacijske pripadnosti in zavzetosti zaposlenih.

Sam sem v karieri zamenjal nekaj delovnih okolij in doživel tako prakse, ki se po vsebini približujejo temu, kar je v mednarodnem okolju že (opisani) standard, kot tudi take, ki so od tega diametralno nasprotne – slednjih je bilo več. Najbolj bizaren primer se mi je zgodil, ko sem na prvi delovni dan spoznal, da nimam urejenega delovnega mesta (dobro, so lahko različne okoliščine) niti ni načrta, kako mi bo organizacija to delovno mesto zagotovila. Nadaljevalo se je tako, da sem si delovno mesto dobesedno ustvaril sam – preuredil sem zapuščen manjši prostor, kupil barvo in prepleskal stene ter z raznih koncev navlekel neuporabljeno pohištvo. Najbrž ni treba izgubljati besed o tem, kako močno je tej organizaciji mar za zaposlene ter kakšna je raven zavzetosti zaposlenih.

image
Ne gre le za to, kako je urejeno delovno okolje ali določeno delovno mesto. FOTO: Getty Images/istockphoto


Vsakodnevna tržna razmerja


Naj se na koncu vrnem k uvodni zgodbi. Tudi posamezniki, ki nismo nagnjeni k prevelikemu potrošništvu, vsak dan vstopamo v nešteto tržnih razmerij s ponudniki blaga in storitev, v trgovini, restavracijah, prevozih in tako naprej. Navajeni smo določenega vzorca obnašanja, imamo prilagojena pričakovanja o kakovosti, ki v kombinaciji z drugimi dejavniki še kako vplivajo na to, katero ponudbo bomo izbrali ter kako globoko smo pripravljeni seči v denarnico.

Zato takoj opazimo odstopanja. V obe smeri – pozitivno in negativno –, le da prvega vidimo premalo; spomnite se, kdaj ste nazadnje pri nakupu storitve doživeli t. i. wow učinek? Tudi ko ste ga, je to običajno posledica individualnega pristopa posameznika in ne sistematičnega pristopa podjetja k oblikovanju svoje dodane vrednosti. Čeprav lahko to dodano vrednost ustvarjamo tudi tako, da običajne (največkrat rutinske) interakcije spremenimo v izkušnjo in naredimo razliko – tako glede pričakovanj potrošnikov kot konkurence na trgu.

***

Denis Mancevič je dr. družboslovnih znanosti, menedžer in svetovalec

Prispevek je mnenje avtorja in ne izraža nujno stališča uredništva.