Uveljavljanje načela o enakih plačah za enako delo

Pred dnevi sem po elektronski pošti prejel sporočilo o spletnem seminarju, na katerem bodo organizatorji predstavili obveznosti delodajalcev glede Smernice ali Direktive (EU) 2023/970 z dne 13. maja 2023.

Votlost sistema plač v javnem sektorju

S to smernico, ki naj bi bila udejanjena do 7. junija 2026, želita evropski parlament in svet okrepiti uveljavljanje načela o enakih plačah za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske v državah članicah Evropske zveze (EZ). Gre za hvalevreden napor organizatorja seminarja, da še pravočasno pomaga prispevati k preglednosti plač in spodbuditi ustrezne ukrepe delodajalcev v nakazani smeri.

V svoji kritiki »sistema« plač v javnem sektorju, objavljeni v časopisu Delo 22. julija 2023, sem na to smernico takoj opozoril. Zapisal sem, da »bi morala v nasprotju s pogajalskimi skupinami, ki so v jedru sedanjega dogajanja pri spreminjanju veljavnega sistema plač v javnem sektorju, v ospredje stopiti strokovna (spo)znanja s področja razvrščanja opravil (ang. job classification) in sistemov vrednotenja njihove zahtevnosti (ang. evaluation systems) tudi v skladu s smernico«.

Ugotavljam, da me je glede na moje opozorilo izpred dveh let in pol pogled na predstavljeno sporočilo o vsebini seminarja nekoliko razočaral. V sporočilu sta namreč navedena dva izraza, ki sta v stroki vrednotenja dela več kot sporna in zato za dobre poznavalce navedenega strokovnega področja nesprejemljiva. Gre za »plačilno politiko« in »vrednotenje delovnih mest«. Politični pomen smernice in koristnost seminarja, to je zagotavljanje enakopravnosti obeh spolov pri oblikovanju osebnih dohodkov iz dela, sta sicer nesporna.

Medtem ko bi utegnil biti prvi od omenjenih izrazov le jezikovni spodrsljaj, gre pri drugem za širše prisotno ponavljajočo se napako, ki ima škodljive posledice. Pod izrazom in s tem pojmom »plačilna politika« ali »politika plačil« ekonomisti namreč razumemo način ali politiko plačevanja obveznosti, ki je v domeni finančne funkcije podjetja ali druge oblike združbe. Izraz »politika plač« pa bi bil sicer ustrezen, a glede na besedilo celotne smernice s štirimi poglavji in številnimi določili nekoliko preozek.      

Več pozornosti bom v nadaljevanju posvetil trmastemu vztrajanju pri rabi izraza »delovno mesto«, čeprav ga v celotni smernici ni zaslediti. Za razliko od rabe napačnega izraza »plačilna politika« povzroča namreč napačna raba izraza »delovno mesto« ne samo zmedo, ampak širše družbeno škodljive posledice.

Redki znanstveni in strokovni poznavalci sistemov nagrajevanja današnjo zaskrbljujočo odsotnost uporabe znanj s tega področja, ki so bila v Sloveniji v letih med 1980 in 2010 dokaj razvita in udejanjena, povezujemo tudi z nizko rastjo proizvodnosti (storilnosti, produktivnosti), ki smo ji priča v zadnjih letih. Ta znanja so v zadnjem letu že izgubila enega od svojih vidnih nosilcev, mag. Janeza Zenija, dva druga uveljavljena znanstvenika oziroma strokovnjaka, dr. Stanislav Stane Uhan in dr. Rudi Kropivnik, ki sta tudi večkrat javno opozarjala na zablode v nagrajevanju, pa sta tudi prekoračila 90 let.

Na področju, za katero je treba imeti vsaj organizacijska in ekonomska znanja, nam tako grozi nenadzorovano usihanje znanj. Pri izgradnji motivacijskih sistemov, v katere spada tudi sistem nagrajevanja, pa so prav tako zelo dobrodošla znanja iz psihologije in sociologije ter konkretnega poklicnega področja.

Svojo kritično ost ob nezadovoljivem stanju na področju vrednotenja dela (in ne delovnih mest!) in oblikovanja osebnih dohodkov iz dela bom povezal predvsem z vsebino 26. točke uvodoma omenjene smernice, s katero bi se morali dobro seznaniti vsi, ki sodelujejo pri gradnji ali spreminjanju sistemov nagrajevanja.

Je pa zaradi razlikovanja med sistemom in politiko plač na eni strani ter sistemom oblikovanja osebnih dohodkov iz dela koristno opozoriti, da smernica v svoji 21. točki omenja tudi spremenljivi del plače, minimalno plačo, dodatke, nagrajevanje nadurnega dela, plačilo prevoza na delo, regrese za bivanje in hrano, sodelovanje pri izobraževanju, odpravnino, boleznino, druga nadomestila in poklicno pokojnino. Navedene so skratka vse prvine nagrajevanja v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in prakso v državah članicah EZ.

Sistem vrednotenja dela in nagrajevanja znotraj organizacijske sestave združbe mora v skladu z vsebino 26. točke smernice omogočati primerjavo vrednosti posameznih opravil ali del (ang. jobs). Pri tem mora biti vrednost opravila ocenjena in primerjana na osnovi objektivnih meril (ang. criteria), vključno a) zahtevano izobrazbo, strokovne in praktične zahteve ter spretnosti, torej potrebno usposobljenost, b) vrsto in stopnjo napora, c) odgovornost in č) pogoje ali razmere pri delu na konkretnem delovnem mestu ali delovišču (dodal M. M.), in to neodvisno od razlik v predpisanem razporedu dela (ang. working patterns). Navedene sestavine, torej spretnosti, napor, odgovornost in pogoji dela, so torej obvezne prvine, ki morajo biti prepoznane, neodvisno od tega, v kateri dejavnosti združba deluje.

Ker vse štiri sestavine niso enako pomembne za določen položaj ali vrsto opravila, jim mora delodajalec dati primerno utež v odvisnosti od pomena posamezne sestavine za posamezno opravilo ali položaj, npr. funkcijo. Delodajalec lahko uporabi tudi dodatna merila, če so pomembna in upravičena.

Blizu 15 tisočim študentom tehničnih in naravoslovnih fakultet, ki so pri meni opravljali izpit iz predmeta, ki je bil običajno poimenovan Ekonomika poslovanja, so bile zgornje usmeritve predstavljene enako skoraj glede vseh navedenih pojmov. Tisto, ker ni tako neposredno razvidno iz smernice EZ in zato zahteva dodatno razlago, pa je povezano z nujnostjo razlikovanja med pojmi »delovno mesto«, »opravilo« in »delovna naloga«.

Kandidat za zaposlitev mora biti v duhu smernice seznanjen s sestavinami ali značilnostmi opravil, ki jih bo izvajal, približnim deležem teh – po zahtevnosti (lahko zelo) različnih – opravil v njegovem delovnem času, značilnostmi delovnega mesta ali delovišča, kjer jih bo izvajal, ter časom in namenom, s čimer opravilo dobi tudi značilnosti delovne naloge, ki jo je treba opraviti. Temu mora slediti tudi napoved zneska verjetne plače za normalne učinke dela ob predvideni sestavi opravil ter odstopanj od tega zneska, če učinki odstopajo od pričakovanih.

S takim pristopom so šele izpolnjeni nekateri bistveni pogoji za gradnjo učinkovitih sistemov nagrajevanja in z njihovo nadgradnjo v prijazne in poštene motivacijske sisteme pri delodajalcih ter podan tudi vzvod za doseganje večjega zadovoljstva zaposlencev in višje storilnosti pri delu. Organizatorju seminarja zato prijazno svetujem, da tu predstavljene napotke vključi v predstavitev smernic. Pogajalcem o plačah na vseh ravneh pa bi za začetek svetoval, da preberejo vsaj to besedilo.

***

prof. dr. Miran Mihelčič, ekonomist, Ljubljana