Zaposleni zapuščajo nadrejene, ne dela
Najpogostejši razlogi so nezadovoljstvo na delovnem mestu, želja po spremembi in zanimiva karierna priložnost.
Odpri galerijo
Zaposleni, ki s svojo plačo živijo na eksistenčnem robu, se redko sami odločijo za odhod, čeprav imajo pogosto veliko razlogov za to – realnih možnosti pa malo. FOTO: Shutterstock
Popolno zadovoljstvo na delovnem mestu ponavadi ni najpomembnejši dejavnik, zaradi katerega nekdo ostaja na delovnem mestu. »Nekateri se za odhod odločijo, ker sta delo in življenje v nekem delovnem okolju postala neznosna, stresna in preveč obremenjujoča – drugi pa, ker teh težav nimajo,« pojasnjuje Radovan Kragelj iz Kadrovskega in kariernega centra.
Poleg različnih tolerančnih meja oziroma pogojev, ki pomenijo kapljo čez rob, se ljudje o odhodu odločajo tudi glede na poklic in finančno (ne)odvisnost. »Visoko specializiran računalniški strokovnjak bo odločitev o odhodu sprejel prej kot mama samohranilka, ki je kot blagovna manipulantka zaposlena v veliki trgovski verigi. Zaposleni, ki s svojo plačo živijo na eksistenčnem robu, se le redko sami odločijo za odhod iz podjetja – ne glede na obremenitve, stres, izgorelost ali mobing,« poudarja Kragelj. Opozori tudi na prekarce, zaposlene za določen čas, ekonomsko odvisne osebe, ki sicer »imajo pogosto veliko razlogov za odhod, a veliko manj realnih možnosti za to«.
Tisti, ki imajo vsaj ustrezne zaposlitvene, karierne in plačne možnosti na trgu dela, pa se za odhod odločajo zaradi želje po spremembi, nezadovoljstva na delovnem mestu ali pa zanimive karierne priložnosti.
Radovan Kragelj našteje šest najpogostejših dejavnikov:
1. Slabi odnosi in vzdušje. To sta najpogostejša razloga, zaradi katerih zaposleni na zahtevnejših delovnih mestih zapuščajo podjetja. »Pravzaprav zapuščajo nadrejene. Iz okolja, kjer je veliko napetosti, negotovosti, konfliktov, nezaupanja, stresa, šikaniranja, mobinga, je priporočljivo čim prej oditi. Dolgotrajnejše delo v takšnem okolju pogosto vodi v anksioznost, depresijo, apatijo, šibko samopodobo in zaupanje vase.«
2. Nezmožnost napredovanja. Če je sistem napredovanja na zahtevnejša delovna mesta formalističen (vsaka štiri leta, na podlagi formalne izobrazbe, če se nekdo upokoji …), zaposleni pa vseskozi dosega nadpovprečne rezultate, »se kaže čim prej lotiti iskanja novih kariernih priložnosti, kjer bodo pristojnosti skladnejše z njegovimi kompetencami in potenciali. Zgolj čakanje, da pridete 'na vrsto', je zapravljanje časa.«
3. Ni vlaganja v strokovni razvoj zaposlenih. Znanje, tehnologija in procesi zastarijo zelo hitro, zato bi moralo biti sistematično vlaganje v obnavljanje in nadgrajevanje znanja zaposlenih prednostna naloga. Če podjetje to vidi kot strošek, zaposleni ne morejo slediti zahtevam razvoja in njihova konkurenčnost na trgu dela je vedno manjša.
4. Neustrezni sistemi nagrajevanja in motiviranja. Če nekdo dosega nadpovprečne rezultate, njegovi prejemki pa se ne razlikujejo od tistih s podpovprečnimi rezultati, je skrajni čas, da si poišče zaposlitev v okolju, kjer takšne rezultate bolj cenijo.
5. Podjetje brez strategije, ciljev in vodenja. Poslovna okolja, v katerih strategije niso postavljene, cilji niso jasni, delegiranje ni učinkovito, kjer se prednostne naloge stalno spreminjajo, kjer vodstvo ne razlikuje med investicijami in stroški, kjer se ključni odločevalci nenehno menjajo, dolgoročno ne morejo biti konkurenčna. Vsaj ljudje z jasnejšo karierno vizijo bi morali razmisliti, kaj zanje to pomeni dolgoročno.
6. Nespoštovanje dogovorov ali zakonskih obveznosti. Če ne moremo govoriti o naključjih ali enkratnih spodrsljajih in je to prevladujoč način razmišljanja in delovanja, je izboljšave težko pričakovati. Razmislek o odhodu iz takšnega delovnega okolja je smiseln.
Kandidati, ki zapuščajo podjetja zaradi navedenih razlogov, se pri zaposlitvenem razgovoru znajdejo v težavah, ko jih kadrovik vpraša o razlogih za odhod. Iz zagate se na primer lahko izvijemo tako, da poudarimo prednosti v novem podjetju, na nekatere stvari pa vendarle lahko vsaj posredno opozorimo.
Laura Smrekar, partnerka v Competu, svetuje: Če v neki družbi delamo več let in lahko pokažemo dosežke, delodajalec pa jih ne prepozna in ne ceni, na razgovoru lahko postrežemo z dejstvi. To, da si po določenem številu let zaposleni želi spremembe, bodo kadroviki razumeli. Če odhajamo iz podjetja, ki ne vlaga v znanje, poudarimo, da iščemo priložnost v družbi, ki to ponuja. »Velikokrat se kandidati o novem delodajalcu odločajo na podlagi tega, kar so slišali o vodilnih – vizionarski, karizmatični, odgovorni, kompetentni. Na razgovoru lahko poudarimo, da bi bili zelo počaščeni, če bi imeli priložnost delati z najboljšimi na trgu.«
Poleg različnih tolerančnih meja oziroma pogojev, ki pomenijo kapljo čez rob, se ljudje o odhodu odločajo tudi glede na poklic in finančno (ne)odvisnost. »Visoko specializiran računalniški strokovnjak bo odločitev o odhodu sprejel prej kot mama samohranilka, ki je kot blagovna manipulantka zaposlena v veliki trgovski verigi. Zaposleni, ki s svojo plačo živijo na eksistenčnem robu, se le redko sami odločijo za odhod iz podjetja – ne glede na obremenitve, stres, izgorelost ali mobing,« poudarja Kragelj. Opozori tudi na prekarce, zaposlene za določen čas, ekonomsko odvisne osebe, ki sicer »imajo pogosto veliko razlogov za odhod, a veliko manj realnih možnosti za to«.
Tisti, ki imajo vsaj ustrezne zaposlitvene, karierne in plačne možnosti na trgu dela, pa se za odhod odločajo zaradi želje po spremembi, nezadovoljstva na delovnem mestu ali pa zanimive karierne priložnosti.
Kaj zaposlene moti pri delodajalcu?
Radovan Kragelj našteje šest najpogostejših dejavnikov:
1. Slabi odnosi in vzdušje. To sta najpogostejša razloga, zaradi katerih zaposleni na zahtevnejših delovnih mestih zapuščajo podjetja. »Pravzaprav zapuščajo nadrejene. Iz okolja, kjer je veliko napetosti, negotovosti, konfliktov, nezaupanja, stresa, šikaniranja, mobinga, je priporočljivo čim prej oditi. Dolgotrajnejše delo v takšnem okolju pogosto vodi v anksioznost, depresijo, apatijo, šibko samopodobo in zaupanje vase.«
2. Nezmožnost napredovanja. Če je sistem napredovanja na zahtevnejša delovna mesta formalističen (vsaka štiri leta, na podlagi formalne izobrazbe, če se nekdo upokoji …), zaposleni pa vseskozi dosega nadpovprečne rezultate, »se kaže čim prej lotiti iskanja novih kariernih priložnosti, kjer bodo pristojnosti skladnejše z njegovimi kompetencami in potenciali. Zgolj čakanje, da pridete 'na vrsto', je zapravljanje časa.«
3. Ni vlaganja v strokovni razvoj zaposlenih. Znanje, tehnologija in procesi zastarijo zelo hitro, zato bi moralo biti sistematično vlaganje v obnavljanje in nadgrajevanje znanja zaposlenih prednostna naloga. Če podjetje to vidi kot strošek, zaposleni ne morejo slediti zahtevam razvoja in njihova konkurenčnost na trgu dela je vedno manjša.
4. Neustrezni sistemi nagrajevanja in motiviranja. Če nekdo dosega nadpovprečne rezultate, njegovi prejemki pa se ne razlikujejo od tistih s podpovprečnimi rezultati, je skrajni čas, da si poišče zaposlitev v okolju, kjer takšne rezultate bolj cenijo.
5. Podjetje brez strategije, ciljev in vodenja. Poslovna okolja, v katerih strategije niso postavljene, cilji niso jasni, delegiranje ni učinkovito, kjer se prednostne naloge stalno spreminjajo, kjer vodstvo ne razlikuje med investicijami in stroški, kjer se ključni odločevalci nenehno menjajo, dolgoročno ne morejo biti konkurenčna. Vsaj ljudje z jasnejšo karierno vizijo bi morali razmisliti, kaj zanje to pomeni dolgoročno.
6. Nespoštovanje dogovorov ali zakonskih obveznosti. Če ne moremo govoriti o naključjih ali enkratnih spodrsljajih in je to prevladujoč način razmišljanja in delovanja, je izboljšave težko pričakovati. Razmislek o odhodu iz takšnega delovnega okolja je smiseln.
Napredovanje: Zgolj čakanje, da pridete »na vrsto«, je zapravljanje časa, pravi Radovan Kragelj.
Na razgovoru
Kandidati, ki zapuščajo podjetja zaradi navedenih razlogov, se pri zaposlitvenem razgovoru znajdejo v težavah, ko jih kadrovik vpraša o razlogih za odhod. Iz zagate se na primer lahko izvijemo tako, da poudarimo prednosti v novem podjetju, na nekatere stvari pa vendarle lahko vsaj posredno opozorimo.
Laura Smrekar, partnerka v Competu, svetuje: Če v neki družbi delamo več let in lahko pokažemo dosežke, delodajalec pa jih ne prepozna in ne ceni, na razgovoru lahko postrežemo z dejstvi. To, da si po določenem številu let zaposleni želi spremembe, bodo kadroviki razumeli. Če odhajamo iz podjetja, ki ne vlaga v znanje, poudarimo, da iščemo priložnost v družbi, ki to ponuja. »Velikokrat se kandidati o novem delodajalcu odločajo na podlagi tega, kar so slišali o vodilnih – vizionarski, karizmatični, odgovorni, kompetentni. Na razgovoru lahko poudarimo, da bi bili zelo počaščeni, če bi imeli priložnost delati z najboljšimi na trgu.«
