Tiskane izdaje
Gotovo je eden od razlogov v tem, da voditelji sprejemajo odločitve na osnovi svojih pogledov in izkušenj, zanašajoč se na intuicijo. Kar pa je »smrtno« nevarno. Skoraj tako, kot če aktivnosti vodite zgolj na podlagi številk. Te vam kažejo le rezultat aktivnosti, ne pa kaj dejansko morate početi. Lahko vidite, da obstaja problem, ne pa, kako k njemu pristopiti. Podobno kot v športu semafor. Zato se pametni voditelji, če res ni urgentna situacija, preden se lotijo spreminjanja, oborožijo s potrpljenjem in prično dialog z ljudmi. Sprašujejo jih, kako bi lahko kreirali vrednost za podjetje. Ne le zato, ker vam številke, če jih ne daste v pravilen kontekst, dajejo napačno sliko. Raziskave kažejo, da etične vrednote v kar 85 odstotkih pojasnijo angažiranost zaposlenih. Ljudje morajo biti večinsko prepričani v pravilnost in etičnost vašega ravnanja. Brez tega se ne da narediti temeljitega preskoka, saj bo zmagala dediščina in obstoječa kultura. In čez leto, dve, bo tudi ta voditelj zamenjan, ker rezultate lahko dosežete zgolj v sodelovanju.
A sprejemanje odločitev na podlagi intuicije in prepričanj, brez dejanskega uvida v stanje in potencialne posledice odločitev, ni samo problem voditeljev, ampak gre za prevladujoče stanje. To potrjuje tudi vroča debata o šolstvu, kjer nasprotniki državnega financiranja javnega programa privatnih šol ne vidijo, da s svojimi prizadevanji dejansko škodijo javnemu šolstvu. Privatno šolstvo povečuje fond denarja, ki je na razpolago za javno, saj samo financira investicije, kar bi drugače morala početi država. In če bi bilo več privatnih šol, bi ostalo še več denarja za investicije v javne. Tudi tu gre torej za odločanje na podlagi prepričanj, vrednot, verovanj in pričakovanj, ne pa uvida v stanje in posledice.
Prejšnji teden je na srečanju AMROP-a prof. Verhezen predstavil izsledke raziskave, ki to potrjujejo. Njihova srečanja so ena nakoristnejših v Sloveniji, saj odpirajo vprašanja o tem, kako povezati nove načine vodenja ter tehnologijo z zatečenim stanjem podjetij in družbe, kako voditi proces preobrazbe, kaj nakazujejo trendi in kako se jim prilagoditi ter kakšen tip vodij potrebujemo za to. Pokazalo se je, da dobri voditelji niso dobri samo v izvajanju odločitev, ampak tudi v poslušanju! Ter da smrtni grehi menedžmenta, kot so prevelika samozavest, pristranskost, izogibanje tveganju in vodenje ljudi kot da so čreda ovc, najpogosteje pridejo do izraza ravno pri prestrukturiranju ali združevanju.
Ljudje z svojim ravnanjem treniramo druge ljudi, kako naj se obnašajo do nas. In kaj menite, kaj ljudje menijo o vodji, ki se obnaša do njih, kot da so ovce? Voditelji bi se morali spraševati, kako vplivajo na ljudi, kako se ob njih počutijo ter dobivati feedback. Ljudje morajo prepoznati namen, ki je podlaga za določeno odločitev in morajo ga razumeti kot etičnega. Veliko voditeljev daje navodila, a ob tem ne pojasnijo namena, koristnost in skladnost s potrebami časa. Pri tem pozabljajo, da so ljudje vse bolj občutljivi na to. Radikalna transparentnost, ki jo je prinesel razvoj tehnologije, to samo še zaostruje. Odločitve vodij niso več zgolj stvar podjetja, ampak celotne skupnosti. To še posebej velja v podjetjih ali institucijah, kjer je ugled ključen za uspešnost.
Ker tega ni, tudi ne presenečajo rezultati Gallupove raziskave o angažiranosti zaposlenih. Ali če uporabim primerjavo V. Vulića z nogometom: v polju imamo 1 igralca, ki se trudi dati gol, 6 si jih niti frizure ne pokvari, 3 pa dejansko igrajo za nasprotnika.
