Zaposlitev na poziv – trend, ki radikalno spreminja trg delovne sile
Kadri, milenijci in starejši, pričakujejo izbiro in prilagodljivost tudi pri zaposlitvenih odločitvah.
Odpri galerijo
Mladi bi si sami organizirali čas in delo.
Sliši se nekoliko nenavadno (sploh če upoštevamo negativno konotacijo in stališča javnosti, politike, sindikatov do prekarnega, začasnega, občasnega, agencijskega dela ...), pa vendar: raziskava podjetja ManpowerGroup kaže, da si ljudje bolj kot tradicionalnih, stalnih zaposlitev za polni delovni čas želijo alternativnih, fleksibilnih oblik dela, tako imenovane zaposlitve na poziv.
Povpraševanje po tovrstnih zaposlitvah v svetu se povečuje, v Evropi se je v dobrih 30 letih skoraj podvojilo (na 14 odstotkov leta 2016), v ZDA je že leta 2015 doseglo 56 odstotkov in še naprej raste. Vzroki: prebivalstvo se stara, podaljšuje se delovna doba, spreminjajo se potrebne veščine, ljudje pričakujejo izbiro povsod, tudi pri zaposlitvi.
Zato je najnovejša raziskava, imenuje se GIGodgovornost – Vzpon zaposlitve naslednje generacije, med anketiranimi delavci iskala odgovore na vprašanja, kako želijo v prihodnje opravljati delo, kaj jih k temu spodbuja in kaj vpliva na njihove zaposlitvene odločitve. Raziskava je zajela 9550 odraslih med 18. in 65. letom starosti vseh mogočih zaposlitvenih statusov skupaj s študenti, brezposelnimi in upokojenci iz 12 držav.
Analitiki Manpowerja v raziskavi ugotavljajo, da se v svetu vse več kadrov odloča prav za zaposlitev za skrajšani delovni čas, priložnostno, pogodbeno, začasno, honorarno in redno honorarno delo, samostojno podjetništvo, pogodbeno delo ter delo od doma prek interneta ali digitalnih platform. Izbirati želijo med alternativnimi modeli, ki bi jim omogočili večjo prilagodljivost povpraševanju delodajalcev, pridobivanju in razvijanju novih veščin, pa tudi drugačen življenjski slog. Med anketiranimi je kar 87 odstotkov takšnih, ki si želijo prav to, namreč zaposlitev naslednje generacije, 80 odstotkov jih to povezuje z učenjem in uporabo novih kompetenc, kar devet desetin jih bo še naprej delalo na ta način.
Anketarji so vzeli pod drobnogled Avstralijo, Francijo, Nemčijo, Indijo, Italijo, Japonsko, Mehiko, Nizozemsko, Španijo, Švedsko, Veliko Britanijo in ZDA. Za zaposlitev naslednje generacije so najbolj zagreti v Indiji in Mehiki, sledijo jima zreli trgi z visoko stopnjo zaposlovanja, s tradicijo podjetništva in prilagodljivega zaposlovanja (ZDA, Združeno kraljestvo, Italija in Avstralija). Tudi Španija, Italija in Francija reformirajo trg delovne sile v smeri večje fleksibilnosti, tako zmanjšujejo brezposelnost zlasti med mladimi in krepijo njihove kompetence. Na drugi strani pa so različnim oblikami zaposlovanja na poziv manj naklonjene Nemčija, Nizozemska in Japonska.
V anketi so kot prvi vzrok za zaposlitev naslednje generacije navedli dodatni zaslužek kot dopolnilo dohodka (38 odstotkov anketirancev). Tretjina (med njimi je največ starejših milenijcev, od 25 do 34 let) jih meni, da bodo tako pridobili dodatne kompetence bodisi v formalnem izobraževanju bodisi v praksi. Na drugem koncu lestvice so tisti, ki se za takšen način dela pravzaprav niso odločili prostovoljno, ampak je bila zanje to edina možnost (19 odstotkov).
Nekoliko preseneča tudi starostna struktura zainteresiranih za zaposlitev na poziv: najmlajši (95 odstotkov je mlajših milenijcev, od 18 do 24 let), »gig« zaposlitev pa je priljubljena tudi med kar 80 odstotki starejših od 50 let.
Slovenija v raziskavi ni posebej zajeta, zato smo Manpower vprašali, kako na tovrstno zaposlovanje gledamo Slovenci, predvsem zaradi negativne konotacije prekarnega, začasnega in občasnega ter agencijskega dela. Nebojša Biškup, regionalni vodja ManpowerGroup Slovenija in Hrvaška, najprej razjasni pojme: »Razumeti je treba, da med zaposlitve naslednje generacije spadajo tudi posamezniki v industriji start-up, visoko usposobljeni, kompetentni IT-kadri in podobni, ki raje kot za enega delodajalca opravljajo storitve za celotni portfelj naročnikov. Tu so storitve oziroma službe od doma, vezane na digitalne platforme, pa tudi novodobni blogerji in tako imenovani influencerji ali vplivneži, ki stremijo k ustvarjanju samosvojega delovnega mesta, ne da bi bili vezani na enega delodajalca. To so nove oblike zaposlovanja, zaposleni dajejo prednosti svobodi pri upravljanju svojega delovnega procesa pred redno obliko zaposlitve.«
Ločevati je torej treba med zaposlitvami nove generacije in prekarnimi oblikami zaposlitve, kjer so zaposleni prisiljeni v začasne oblike dela in nemočni. Takšno delo je vsekakor treba omejiti in zavarovati. Zavedati pa se moramo, dodaja Biškup, da milenijci danes ustvarjajo nove trende in oblike zaposlovanja, ki jih bomo morali sprejeti tako delodajalci kot tudi država in zakonodajalci. Dodelati bo treba, kdo odgovarja za novodobne portfeljske kariere in kako porazdeliti ugodnosti, ki so bile nekoč vezane le na redne službe, tudi na zaposlitve naslednje generacije. Kadrom moramo še naprej zagotavljati zaščito, a ne s preprečevanjem alternativnih modelov zaposlitve, ki se uveljavljajo.
Odnos Slovenije do tovrstega zaposlovanja je blizu nemškemu. »Živimo v nekoliko bolj rigidnem okviru, ki omejuje zaposlitve naslednje generacije. Bo pa v prihodnosti ključno, da ozavestimo ta fenomen in se z njim začnemo proaktivno ukvarjati, kot v vrsti drugih držav.«
Kaj je zaposlitev naslednje generacije?Zaposlitev na poziv, imenovana tudi »gig« zaposlitev (zaposlitev, ki izhaja iz »gig« ekonomije ali ekonomije na poziv), pomeni občasno, pogodbeno, projektno delo, ki ga opravljajo delavci samostojno, prek podjetja, ki ima na primer samo spletno platformo, neposredno za naročnika. Referenčni primer je Uber: delodajalec ne skrbi in ni odgovoren za socialno varnost delavcev, za naše razumevanje je tovrstni obliki dela najbližja oblika – prekarna zaposlitev.
Povpraševanje po tovrstnih zaposlitvah v svetu se povečuje, v Evropi se je v dobrih 30 letih skoraj podvojilo (na 14 odstotkov leta 2016), v ZDA je že leta 2015 doseglo 56 odstotkov in še naprej raste. Vzroki: prebivalstvo se stara, podaljšuje se delovna doba, spreminjajo se potrebne veščine, ljudje pričakujejo izbiro povsod, tudi pri zaposlitvi.
Zagretih je 87 odstotkov
Zato je najnovejša raziskava, imenuje se GIGodgovornost – Vzpon zaposlitve naslednje generacije, med anketiranimi delavci iskala odgovore na vprašanja, kako želijo v prihodnje opravljati delo, kaj jih k temu spodbuja in kaj vpliva na njihove zaposlitvene odločitve. Raziskava je zajela 9550 odraslih med 18. in 65. letom starosti vseh mogočih zaposlitvenih statusov skupaj s študenti, brezposelnimi in upokojenci iz 12 držav.
Analitiki Manpowerja v raziskavi ugotavljajo, da se v svetu vse več kadrov odloča prav za zaposlitev za skrajšani delovni čas, priložnostno, pogodbeno, začasno, honorarno in redno honorarno delo, samostojno podjetništvo, pogodbeno delo ter delo od doma prek interneta ali digitalnih platform. Izbirati želijo med alternativnimi modeli, ki bi jim omogočili večjo prilagodljivost povpraševanju delodajalcev, pridobivanju in razvijanju novih veščin, pa tudi drugačen življenjski slog. Med anketiranimi je kar 87 odstotkov takšnih, ki si želijo prav to, namreč zaposlitev naslednje generacije, 80 odstotkov jih to povezuje z učenjem in uporabo novih kompetenc, kar devet desetin jih bo še naprej delalo na ta način.
Anketarji so vzeli pod drobnogled Avstralijo, Francijo, Nemčijo, Indijo, Italijo, Japonsko, Mehiko, Nizozemsko, Španijo, Švedsko, Veliko Britanijo in ZDA. Za zaposlitev naslednje generacije so najbolj zagreti v Indiji in Mehiki, sledijo jima zreli trgi z visoko stopnjo zaposlovanja, s tradicijo podjetništva in prilagodljivega zaposlovanja (ZDA, Združeno kraljestvo, Italija in Avstralija). Tudi Španija, Italija in Francija reformirajo trg delovne sile v smeri večje fleksibilnosti, tako zmanjšujejo brezposelnost zlasti med mladimi in krepijo njihove kompetence. Na drugi strani pa so različnim oblikami zaposlovanja na poziv manj naklonjene Nemčija, Nizozemska in Japonska.
Motiv je dopolnilni dohodek
V anketi so kot prvi vzrok za zaposlitev naslednje generacije navedli dodatni zaslužek kot dopolnilo dohodka (38 odstotkov anketirancev). Tretjina (med njimi je največ starejših milenijcev, od 25 do 34 let) jih meni, da bodo tako pridobili dodatne kompetence bodisi v formalnem izobraževanju bodisi v praksi. Na drugem koncu lestvice so tisti, ki se za takšen način dela pravzaprav niso odločili prostovoljno, ampak je bila zanje to edina možnost (19 odstotkov).
Nekoliko preseneča tudi starostna struktura zainteresiranih za zaposlitev na poziv: najmlajši (95 odstotkov je mlajših milenijcev, od 18 do 24 let), »gig« zaposlitev pa je priljubljena tudi med kar 80 odstotki starejših od 50 let.
Kaj pa Slovenija?
Slovenija v raziskavi ni posebej zajeta, zato smo Manpower vprašali, kako na tovrstno zaposlovanje gledamo Slovenci, predvsem zaradi negativne konotacije prekarnega, začasnega in občasnega ter agencijskega dela. Nebojša Biškup, regionalni vodja ManpowerGroup Slovenija in Hrvaška, najprej razjasni pojme: »Razumeti je treba, da med zaposlitve naslednje generacije spadajo tudi posamezniki v industriji start-up, visoko usposobljeni, kompetentni IT-kadri in podobni, ki raje kot za enega delodajalca opravljajo storitve za celotni portfelj naročnikov. Tu so storitve oziroma službe od doma, vezane na digitalne platforme, pa tudi novodobni blogerji in tako imenovani influencerji ali vplivneži, ki stremijo k ustvarjanju samosvojega delovnega mesta, ne da bi bili vezani na enega delodajalca. To so nove oblike zaposlovanja, zaposleni dajejo prednosti svobodi pri upravljanju svojega delovnega procesa pred redno obliko zaposlitve.«
Ločevati je torej treba med zaposlitvami nove generacije in prekarnimi oblikami zaposlitve, kjer so zaposleni prisiljeni v začasne oblike dela in nemočni. Takšno delo je vsekakor treba omejiti in zavarovati. Zavedati pa se moramo, dodaja Biškup, da milenijci danes ustvarjajo nove trende in oblike zaposlovanja, ki jih bomo morali sprejeti tako delodajalci kot tudi država in zakonodajalci. Dodelati bo treba, kdo odgovarja za novodobne portfeljske kariere in kako porazdeliti ugodnosti, ki so bile nekoč vezane le na redne službe, tudi na zaposlitve naslednje generacije. Kadrom moramo še naprej zagotavljati zaščito, a ne s preprečevanjem alternativnih modelov zaposlitve, ki se uveljavljajo.
Odnos Slovenije do tovrstega zaposlovanja je blizu nemškemu. »Živimo v nekoliko bolj rigidnem okviru, ki omejuje zaposlitve naslednje generacije. Bo pa v prihodnosti ključno, da ozavestimo ta fenomen in se z njim začnemo proaktivno ukvarjati, kot v vrsti drugih držav.«
Zaposlitev naslednje generacije
Nebojša Biškup: »Tako kot se spreminjajo oblike zaposlovanja, se spreminjajo tudi zahteve delodajalcev, ki vse pogosteje iščejo kadre z zelo specifičnim znanjem, kompetencami in izkušnjami (40 odstotkov delodajalcev ne more najti potrebnih kompetenc).
Kadri bodo vse pogosteje in vse bolj potrebovali nove veščine, če bodo želeli ostati zaposljivi za delovna mesta, ki jih morda sploh še ne poznamo. Pomemben razlog za izbiro zaposlitve naslednje generacije je v tem pogledu tudi pridobivanje novih kompetenc. Raziskava je pokazala, da 80 odstotkov kadrov naslednje generacije vidi prav delovno mesto kot kraj za pridobivanje in uporabo novih kompetenc, saj se zavedajo, da jim bodo te omogočile zaposljivost na daljši rok.
Delodajalci se pogosto srečujejo s pomanjkanjem potrebnih znanj v podjetju, zato se pri iskanju pravih kadrov vse bolj zatekajo k najemu zunanjih strokovnjakov. Ti v podjetju ne iščejo redne zaposlitve, temveč od zunaj pomagajo pri reševanju izzivov podjetja v celoti ali zgolj pri izobraževanju internih kadrov, ki bodo z na novo pridobljenimi kompetencami uspešno vpeljali novo znanje v redne delovne procese. Kadri nove generacije so lahko v tem pogledu pomembni zavezniki za tradicionalna podjetja in delodajalce.«
Če zaposlitev naslednje generacije v zrelih državah zmanjšuje brezposelnost in izboljšuje kompetence mladih, ali lahko pomaga tudi v okoliščinah, ko brezposelnost ni problematična, na trgu pa manjka ustrezno kvalificiranih delavcev?
Nebojša Biškup: »Tako kot se spreminjajo oblike zaposlovanja, se spreminjajo tudi zahteve delodajalcev, ki vse pogosteje iščejo kadre z zelo specifičnim znanjem, kompetencami in izkušnjami (40 odstotkov delodajalcev ne more najti potrebnih kompetenc).
Kadri bodo vse pogosteje in vse bolj potrebovali nove veščine, če bodo želeli ostati zaposljivi za delovna mesta, ki jih morda sploh še ne poznamo. Pomemben razlog za izbiro zaposlitve naslednje generacije je v tem pogledu tudi pridobivanje novih kompetenc. Raziskava je pokazala, da 80 odstotkov kadrov naslednje generacije vidi prav delovno mesto kot kraj za pridobivanje in uporabo novih kompetenc, saj se zavedajo, da jim bodo te omogočile zaposljivost na daljši rok.
Delodajalci se pogosto srečujejo s pomanjkanjem potrebnih znanj v podjetju, zato se pri iskanju pravih kadrov vse bolj zatekajo k najemu zunanjih strokovnjakov. Ti v podjetju ne iščejo redne zaposlitve, temveč od zunaj pomagajo pri reševanju izzivov podjetja v celoti ali zgolj pri izobraževanju internih kadrov, ki bodo z na novo pridobljenimi kompetencami uspešno vpeljali novo znanje v redne delovne procese. Kadri nove generacije so lahko v tem pogledu pomembni zavezniki za tradicionalna podjetja in delodajalce.«
