»Pomemben je kandidat, ne veze«

Ivan Papič, direktor sektorja Kadri v Iskratelu

Prednost dajemo razpisom in preglednim postopkom, saj hočemo izbrati za prosto delovno mesto najbolj ustreznega kandidata/ko. V skladu s potrebo novega delovnega mesta se objavi razpis, v katerem so določene zahteve in pogoji za zasedbo. Načini iskanja so odvisni od profila delovnega mesta in razpoložljivosti kadra na trgu. Na podlagi razpoložljivosti se odločimo, ali bomo iskali z objavo oglasa na zaposlitvenih portalih, LinkedInu oziroma ali bomo najeli specializirano kadrovsko agencijo. Ključno je, da dobimo v končni izbor dovolj širok nabor kandidatov/k, da potem lahko izberemo najbolj ustreznega kandidata/ko.

Jasna Mayer, vodja kadrovske službe v Gorenjski banki

Kadre iščemo prek razpisov, ki jih objavimo na svojih spletnih straneh, največkrat pa hkrati tudi na zaposlitvenem portalu. Tako pridobimo večino ponudb in tudi izberemo najustreznejše kandidate. Ko kadrujemo za zahtevna delovna mesta, za katera pričakujemo specifična znanja in izkušnje, objavo razširimo še na časopise ali pa v iskanje vključimo zaposlitvene agencije. Vsekakor tudi reference o kandidatih štejejo, a instrumenti preverjanja strokovnih in psiholoških sposobnosti so neizogiben del zaposlitvenega postopka.

Nikakor pa niso že v naprej prepovedane prijave na objavljena delovna mesta kandidatom zgolj zaradi morebitnih prijateljskih oziroma sorodstvenih povezav z zaposlenimi. To bi bila lahko diskriminacija. Če je takšen kandidat po vseh preverjanjih in strokovnih referencah najustreznejši, ga zaposlimo brez slabe vesti, da smo naredili kar koli narobe. A takih zaposlitev je bilo malo.


Tadej Jevševar, vodja prodaje v Chipolu

Kadre iščemo na klasičen način kot je objava oglasa na Zavodu za Zaposlovanje, Moje Delo, študentski servisi in tudi na spletnih platformah kot so Facebook, Twitter, LinkedIn ipd. Zadnje čase pa se tudi vodje naših oddelkov za razvoj udeležujejo različnih t. i. »meet-upov«, kjer poskušamo predstaviti izzive našega podjetja. Prednost imajo pri nas tisti kandidati/ke, ki 'začutijo' kulturo našega podjetja in se ujamejo z obstoječo ekipo, nato sta nam pomembna znanje in izkušnje ter da ima kandidat željo biti najboljši.

Mojca Kokalj, vodja HR za regijo v Danfossu

V Danfoss Trati o prostih delovnih mestih odprto komuniciramo. Kandidate nagovorimo prek spletne objave na zaposlitvenih straneh, prek družbenih omrežij pa tudi prek naših zaposlenih. Prav naši visoko zavzeti zaposleni so tisti, ki širijo močan glas o Danfossu kot odličnem delodajalcu, zato se priporočene kandidate tudi vedno trudimo srečati.

Izmed vseh prijavljenih nato ne glede na to, kako so se prijavili, izberemo najustreznejšega. Iz izkušenj pa vemo, da se priporočeni kandidati navadno bolje izkažejo, ker imajo že prej pozitivne informacije o podjetju in klimi se tudi zelo dobro vključijo v oddelke, prispevajo k raznolikosti na delovnih mestih in imajo po statističnih raziskavah do trikrat več možnosti za odlično učinkovitost in rast na delovnem mestu.