V času covida še večje potrebe po deljenju znanja
Starejši pokliče mlajšega sodelavca, ko mu nagaja računalnik, mlajši starejšega pri strokovni dilemi.
Odpri galerijo
Vedela sem, da se moramo začeti bolj učiti drug od drugega. Kombinacija znanja in veščin vseh zaposlenih je tisto, s čimer lahko naredimo preboj, meni podjetnica Erika Kostanjšek (na fotografiji levo). FOTO: Primož Predalič
Ljubljana – Podjetja so se zaradi posledic covida-19 znašla pred dodatnim izzivom, ki pomembno vpliva na njihovo uspešnost v času, ko velik delež zaposlenih dela od doma. Številni delodajalci so že pred novo realnostjo spodbujali timsko delo, čedalje več jih je to tudi nagrajevalo, zdaj pa poseben pomen dobiva medgeneracijsko sodelovanje.
Generacije imajo različne poglede na svet, različno se spopadajo s stresom in osebnimi stiskami, zato je toliko pomembnejše, da so v podjetju uravnoteženo zastopane različne generacije. V trenutnih razmerah se je zelo povečal pomen vzajemnega mentorstva.
»Tradicionalno mentorstvo, ko so starejši in bolj izkušeni prenašali svoje kompetence na mlajše, se je že tako zelo pospešeno dopolnjevalo tudi v nasprotni smeri, z mentorstvom mlajših starejšim. Letos, ko je po ocenah inšpektorata za delo nenadoma začelo od doma delati več kot 200.000 ljudi, pa je pospešek na tem področju še večji. Spremembe in nove tehnologije so bližje mlajši generaciji in delodajalci so to s pridom izkoristili tako, da so spodbudili mlajše sodelavce za pomoč starejšim.
Ne le pri uporabi novih tehnologij, temveč tudi pri sprejemanju organizacijskih sprememb, ki so nastale v podjetjih zaradi poostrenih varnostnih ukrepov. Mlajši se hitreje sprijaznijo z novimi procesi in tehnologijami in tu lahko pomagajo starejšim, starejši pa se bolj zavedajo pomena upoštevanja vseh pravil varovanja zdravja ter ta stališča in vedenje prenašajo na mlajše,« ugotavlja Andreja Sever z Gospodarske zbornice Slovenije, ki se ukvarja s področjem mentorstva.
Delodajalci se vse bolj zavedajo, da je med sodelavci pomembno spodbuditi tak način povezovanja, da pridejo do veljave mladostna energija in temperament ter modrost, zadržanost in skrb starejših. Dobrim medsebojnim odnosom namenjajo posebno pozornost, spodbujajo načine sodelovanja, da starejši lahko pokličejo mlajše sodelavce, kadar jim nagaja računalnik, in pomembno je, da mlajši lahko prosijo starejše sodelavce, da jim pokažejo, kako lahko do konca izpeljejo delovni proces, pri katerem se jim je zataknilo.
»Delo od doma organizirajo tako, da ima lahko vsak zaposleni svojega tovariša – mentorja. Mlajši, digitalno bolj pismeni, so organizatorji srečanj na daljavo z vsemi sodelavci, so v podporo starejšim, da se hitreje znajdejo pri vsem novem. Starejši pa organizirajo skupno virtualno kavo in delijo mlajšim nasvete, ki jim pomagajo organizirati življenje tudi zunaj dela,« primere dobre prakse navede Andreja Sever.
Priložnosti za izboljšave pri medgeneracijskem sodelovanju v svojem devetčlanskem kolektivu je prepoznala tudi Erika Kostanjšek, lastnica računovodskega servisa e3plus. Sodelovanje med mladimi, ki na novo pridejo v podjetje, in izkušenimi računovodji ne steče vedno, kot bi si želeli.
»Starejše po eni strani skrbi, da bi po predaji znanja mlajšim, ki so hitrejši, učinkovitejši in se bolje znajdejo, postali odveč. Razmišljajo tudi o tem, da so sami potrebovali leta in leta, da so pridobili izkušnje in so lahko suvereni na svojem področju. Naj zdaj to v letu dni predajo mlajšemu kolegu, za katerega v resnici niti ne vedo, ali bo ostal v podjetju ali bo po usvojitvi znanja odšel? Mlajši pa se prav tako ne zavedajo vedno neprecenljivosti deljenja teh izkušenj, včasih niso dovolj samoiniciativni,« vse to Kostanjškova razume, marčevske izkušnje s strankami pa so jo še bolj spodbudile, da z zaposlenimi temu področju namenijo več časa.
»Ko smo marca ostali doma, so nas stranke res zelo veliko klicale. Podjetniki so bili prestrašeni, skrbelo jih je, ali bodo lahko preživeli, ali bodo sploh še lahko opravljali svoj posel, ali in kako jim bo država pomagala. Ves mesec smo čakali, da so bili ukrepi sprejeti, vmes se je iz dneva v dan kaj spremenilo in podjetnikom se je v takšnih negotovih razmerah tisti mesec zelo vlekel. Računovodje pa nismo samo poslovni zaupniki, ampak tudi osebni.
Smo kot nekakšni dušni pastirji podjetnikom, zaupajo nam svoje življenjske zgodbe. In tako smo v marcu ob vseh teh pogovorih ugotovili, da je še kako pomembno, da smo v računovodskih servisih zaposleni ljudje, ki poleg strokovnega dela tudi razumejo stisko strank, ki znajo pravilno pristopiti, jih pomiriti, jim svetovati in na splošno ustrezno komunicirati z njimi. Na tej stopnji se je pokazalo, da so se mlajši s tem izzivom spopadli drugače kot bolj izkušeni.
Ne mislim, da je bil kdo boljši od drugega, ampak dejstvo je, da smo z združenim znanjem močnejši. Vedela sem, da se moramo začeti bolj učiti drug od drugega, kombinacija znanja in veščin vseh zaposlenih je tisto, s čimer lahko naredimo preboj. Postopke pa moramo tudi formalizirati, jih poenotiti in uradno zapisati, tako tudi bolj veljajo,« je Kostanjškova opisala svoja razmišljanja.
Priložnost za celostno reševanje vprašanja je videla v pridobitvi certifikata Družbeno odgovoren delodajalec (DOD), ki ga izdaja Ekvilib inštitut v sodelovanju z GZS in še nekaterimi partnerji. Še dodaten motiv pa je bil, da je certificiranje brezplačno, saj se stroški za prvih 200 podjetij krijejo z evropskimi sredstvi. Odločila se je za zelo ciljno certificiranje: potrdilo odličnosti v podjetju želijo pridobiti za področje medgeneracijskega sodelovanja, certifikat sicer poleg tega zajema še področja varnosti in zdravja na delovnem mestu, usklajevanja poklicnega, družinskega in zasebnega življenja ter splošno področje družbene odgovornosti.
A kakor je poudarila Erika Kostanjšek, v njem vidi še eno prednost, zaradi katere je že v preteklosti poskušala pridobiti kakšen podoben certifikat, a zaradi premajhnega števila zaposlenih to ni bilo mogoče – DOD lahko pridobijo vse institucije, ki imajo vsaj pet zaposlenih
»Menim, da je e3plus dober delodajalec, lepo ravnamo s sodelavci, skrbimo za zdravo in lepo urejeno delovno okolje, dobre odnose, pomembno se nam zdi ravnovesje med službenim in zasebnim življenjem. S certifikatom bomo imeli še nekakšno uradno dokazilo, ki nam bo pomagalo pri pridobivanju naročnikov in tudi novih kadrov. Tako kot ljudem danes ni vseeno, kaj pojedo in s kakšnimi ljudmi se družijo, jim je pomembno, s kom poslovno sodelujejo. Pomembno se mi zdi, da ljudje vedo, kaj lahko pričakujejo od svojega poslovnega partnerja, kakšne standarde in vrednote ima,« je povedala Erika Kostanjšek.
Generacije imajo različne poglede na svet, različno se spopadajo s stresom in osebnimi stiskami, zato je toliko pomembnejše, da so v podjetju uravnoteženo zastopane različne generacije. V trenutnih razmerah se je zelo povečal pomen vzajemnega mentorstva.
»Tradicionalno mentorstvo, ko so starejši in bolj izkušeni prenašali svoje kompetence na mlajše, se je že tako zelo pospešeno dopolnjevalo tudi v nasprotni smeri, z mentorstvom mlajših starejšim. Letos, ko je po ocenah inšpektorata za delo nenadoma začelo od doma delati več kot 200.000 ljudi, pa je pospešek na tem področju še večji. Spremembe in nove tehnologije so bližje mlajši generaciji in delodajalci so to s pridom izkoristili tako, da so spodbudili mlajše sodelavce za pomoč starejšim.
Delodajalci se vse bolj zavedajo, da je med sodelavci pomembno spodbuditi tak način povezovanja, da pridejo do veljave mladostna energija in temperament ter modrost, zadržanost in skrb starejših.
Ne le pri uporabi novih tehnologij, temveč tudi pri sprejemanju organizacijskih sprememb, ki so nastale v podjetjih zaradi poostrenih varnostnih ukrepov. Mlajši se hitreje sprijaznijo z novimi procesi in tehnologijami in tu lahko pomagajo starejšim, starejši pa se bolj zavedajo pomena upoštevanja vseh pravil varovanja zdravja ter ta stališča in vedenje prenašajo na mlajše,« ugotavlja Andreja Sever z Gospodarske zbornice Slovenije, ki se ukvarja s področjem mentorstva.
Mentorski pari
Delodajalci se vse bolj zavedajo, da je med sodelavci pomembno spodbuditi tak način povezovanja, da pridejo do veljave mladostna energija in temperament ter modrost, zadržanost in skrb starejših. Dobrim medsebojnim odnosom namenjajo posebno pozornost, spodbujajo načine sodelovanja, da starejši lahko pokličejo mlajše sodelavce, kadar jim nagaja računalnik, in pomembno je, da mlajši lahko prosijo starejše sodelavce, da jim pokažejo, kako lahko do konca izpeljejo delovni proces, pri katerem se jim je zataknilo.
»Delo od doma organizirajo tako, da ima lahko vsak zaposleni svojega tovariša – mentorja. Mlajši, digitalno bolj pismeni, so organizatorji srečanj na daljavo z vsemi sodelavci, so v podporo starejšim, da se hitreje znajdejo pri vsem novem. Starejši pa organizirajo skupno virtualno kavo in delijo mlajšim nasvete, ki jim pomagajo organizirati življenje tudi zunaj dela,« primere dobre prakse navede Andreja Sever.
Raziskava: Še so priložnosti za prenos znanja
Pod okriljem projekta Vsi zmagujemo, ki ga vodi ministrstvo za delo s partnericama GZS in OZS ob finančni podpori EU, so v avgustu izvedli raziskavo o prenosu znanja in veščin med generacijami na delovnem mestu. Pokazala je, da obstaja v kolektivih še veliko priložnosti za krepitev vzajemnega mentorstva.
Dve tretjini zaposlenih anketirancev je kot starejše delavce označilo starejše od 50 let. Generacijo 31–45 let vidijo kot ustvarjalno, pripravljeno na učenje, ambiciozno, učinkovito in prilagodljivo, tisto med 46. in 55. letom starosti pa kot zanesljivo, izkušeno, z veliko znanja in jo povezujejo z mentoriranjem in deljenjem znanja. Skoraj tri četrt jih meni, da imajo uspešna podjetja dober sistem prenosa znanj in veščin s starejših na mlajše, manj kot pol pa, da je proces dober tudi v nasprotni smeri, torej z mlajših na starejše.
Od 380 zaposlenih, ki so avgusta sodelovali v anketi (vseh je bilo 600), jih je 40 odstotkov povedalo, da so v splošnem zadovoljni ali zelo zadovoljni z delovnim okoljem, najbolj nezadovoljni so bili prav s prenosom znanja z mlajših na starejše ter z načinom vodenja – mnenje je bilo precej podobno ne glede na starost sodelujočih. Pokazala pa se je razlika pri zadovoljstvu s kakovostjo opravljenega dela. Zadovoljna je bila nekaj več kot polovica starejših od 45 let ter 41 odstotkov zaposlenih med 31. in 45. letom starosti.
Pod okriljem projekta Vsi zmagujemo, ki ga vodi ministrstvo za delo s partnericama GZS in OZS ob finančni podpori EU, so v avgustu izvedli raziskavo o prenosu znanja in veščin med generacijami na delovnem mestu. Pokazala je, da obstaja v kolektivih še veliko priložnosti za krepitev vzajemnega mentorstva.
Dve tretjini zaposlenih anketirancev je kot starejše delavce označilo starejše od 50 let. Generacijo 31–45 let vidijo kot ustvarjalno, pripravljeno na učenje, ambiciozno, učinkovito in prilagodljivo, tisto med 46. in 55. letom starosti pa kot zanesljivo, izkušeno, z veliko znanja in jo povezujejo z mentoriranjem in deljenjem znanja. Skoraj tri četrt jih meni, da imajo uspešna podjetja dober sistem prenosa znanj in veščin s starejših na mlajše, manj kot pol pa, da je proces dober tudi v nasprotni smeri, torej z mlajših na starejše.
Od 380 zaposlenih, ki so avgusta sodelovali v anketi (vseh je bilo 600), jih je 40 odstotkov povedalo, da so v splošnem zadovoljni ali zelo zadovoljni z delovnim okoljem, najbolj nezadovoljni so bili prav s prenosom znanja z mlajših na starejše ter z načinom vodenja – mnenje je bilo precej podobno ne glede na starost sodelujočih. Pokazala pa se je razlika pri zadovoljstvu s kakovostjo opravljenega dela. Zadovoljna je bila nekaj več kot polovica starejših od 45 let ter 41 odstotkov zaposlenih med 31. in 45. letom starosti.
Izzivi v praksi
Priložnosti za izboljšave pri medgeneracijskem sodelovanju v svojem devetčlanskem kolektivu je prepoznala tudi Erika Kostanjšek, lastnica računovodskega servisa e3plus. Sodelovanje med mladimi, ki na novo pridejo v podjetje, in izkušenimi računovodji ne steče vedno, kot bi si želeli.
FOTO: Primož Predalič
»Ko smo marca ostali doma, so nas stranke res zelo veliko klicale. Podjetniki so bili prestrašeni, skrbelo jih je, ali bodo lahko preživeli, ali bodo sploh še lahko opravljali svoj posel, ali in kako jim bo država pomagala. Ves mesec smo čakali, da so bili ukrepi sprejeti, vmes se je iz dneva v dan kaj spremenilo in podjetnikom se je v takšnih negotovih razmerah tisti mesec zelo vlekel. Računovodje pa nismo samo poslovni zaupniki, ampak tudi osebni.
Smo kot nekakšni dušni pastirji podjetnikom, zaupajo nam svoje življenjske zgodbe. In tako smo v marcu ob vseh teh pogovorih ugotovili, da je še kako pomembno, da smo v računovodskih servisih zaposleni ljudje, ki poleg strokovnega dela tudi razumejo stisko strank, ki znajo pravilno pristopiti, jih pomiriti, jim svetovati in na splošno ustrezno komunicirati z njimi. Na tej stopnji se je pokazalo, da so se mlajši s tem izzivom spopadli drugače kot bolj izkušeni.
Ne mislim, da je bil kdo boljši od drugega, ampak dejstvo je, da smo z združenim znanjem močnejši. Vedela sem, da se moramo začeti bolj učiti drug od drugega, kombinacija znanja in veščin vseh zaposlenih je tisto, s čimer lahko naredimo preboj. Postopke pa moramo tudi formalizirati, jih poenotiti in uradno zapisati, tako tudi bolj veljajo,« je Kostanjškova opisala svoja razmišljanja.
FOTO: Fizkes/Shutterstock
Certifikat kot dokazilo odličnosti
Priložnost za celostno reševanje vprašanja je videla v pridobitvi certifikata Družbeno odgovoren delodajalec (DOD), ki ga izdaja Ekvilib inštitut v sodelovanju z GZS in še nekaterimi partnerji. Še dodaten motiv pa je bil, da je certificiranje brezplačno, saj se stroški za prvih 200 podjetij krijejo z evropskimi sredstvi. Odločila se je za zelo ciljno certificiranje: potrdilo odličnosti v podjetju želijo pridobiti za področje medgeneracijskega sodelovanja, certifikat sicer poleg tega zajema še področja varnosti in zdravja na delovnem mestu, usklajevanja poklicnega, družinskega in zasebnega življenja ter splošno področje družbene odgovornosti.
A kakor je poudarila Erika Kostanjšek, v njem vidi še eno prednost, zaradi katere je že v preteklosti poskušala pridobiti kakšen podoben certifikat, a zaradi premajhnega števila zaposlenih to ni bilo mogoče – DOD lahko pridobijo vse institucije, ki imajo vsaj pet zaposlenih
»Menim, da je e3plus dober delodajalec, lepo ravnamo s sodelavci, skrbimo za zdravo in lepo urejeno delovno okolje, dobre odnose, pomembno se nam zdi ravnovesje med službenim in zasebnim življenjem. S certifikatom bomo imeli še nekakšno uradno dokazilo, ki nam bo pomagalo pri pridobivanju naročnikov in tudi novih kadrov. Tako kot ljudem danes ni vseeno, kaj pojedo in s kakšnimi ljudmi se družijo, jim je pomembno, s kom poslovno sodelujejo. Pomembno se mi zdi, da ljudje vedo, kaj lahko pričakujejo od svojega poslovnega partnerja, kakšne standarde in vrednote ima,« je povedala Erika Kostanjšek.
