Primer zamenjav v NLB kaže, kako nepomembno je doseganje rezultatov

Medtem ko so menedžerji že drago plačali za svoje napačne odločitve, nadzorniki še nimajo svojih opozorilnih vzornikov.

Fri, 25.03.2016, 16:52; spremenjen: 17:10

Slovensko javnost v zadnjem času po eni strani spet razburja sporno kadrovanje v nadzorne svete in uprave družb, po drugi strani pa se napoveduje odprava omejitev na plače direktorjev državnih družb. O tem pa tudi o uvajanju ženskih kvot in davčnem prestrukturiranju smo se pogovarjali z izvršno direktorico Združenja Manager Sonjo Šmuc.

Ob nedavnem imenovanju Mateja Narata v upravo Istrabenza ste se kritično odzvali in izrazili začudenje, da se nadzorniki niso odločili za človeka, ki se je dokazal z uspešnim vodenjem, ampak je bil v nekaj podjetjih, ki imajo negativni kapital.

V preteklosti takšna kadrovanja niso bila nič nenavadnega, zato me zanima, ali ta ostri odziv pomeni, da je tudi menedžerska srenja postala občutljivejša za slabe prakse korporativnega upravljanja?

Da. Morda bi lahko rekli, da so bile izkušnje iz preteklih let, ki so bile zelo boleče, za menedžerje pomembna lekcija, kako se ne ravna. Smisel takšnih lekcij je, da jih razumeš in jih ne ponavljaš. Ni pa dobro videti, da ljudje, ki so soustvarjali slabo prakso korporativnega upravljanja, niso izločeni iz nadaljnjih možnosti, da to nadaljujejo. Gre za posameznike, nad katerimi so še vedno velika vprašanja moralnega hazarda in obtožbe.

Preseneča, da nadzornikom to ni pomembno, saj to zaposlenim v podjetjih lahko sporoča, da zakonito in etično ravnanje ni najbolj pomembno. Vodstva so tista, ki dajejo ton in ritem organizaciji. Niso redki primeri podjetij, ki so po zamenjavi vodstva v razmeroma kratkem času zacvetela z istimi zaposlenimi in obratno.

Zato je ključna naloga nadzornega sveta, komu bodo predali krmilo podjetja. Seveda pri tem ne gre za to, da bi iskali svetnike, saj vsi delamo napake in se iz njih učimo, obstaja pa meja, kaj so poslovne napake in kaj ravnanja zunaj sprejemljivega vrednostnega sistema.

To sprašujem tudi zato, ker se je v času gospodarske krize, ko so na dan začele prihajati sporne upravljavske prakse v naših družbah, menedžerskemu krogu očitalo, da znotraj lastnih vrst tega niste obsodili.

Šele leta 2011 ste pred častno razsodišče postavili Boška Šrota, Igorja Bavčarja, Hildo Tovšak, Ivana Zidarja in Bineta Kordeža. Ste na zagovor v tem času poklicali še koga, saj omenjeni niso bili edini grešniki?

Zdaj ko za nazaj lahko gledamo z neko izkušnjo, si seveda želimo, da bi kot združenje ukrepali prej. Seveda je to lažje reči po tem, ko so bile karte položene na mizo. Po bitki je lahko biti general, takrat pa se ni vedelo niti, da smo sredi bitke, saj institucije, kot so Agencija za trg vrednostnih papirjev, Banka Slovenije, Urad za varstvo konkurence, nadzorni sveti in policija, ki so poklicane, da skrbijo za nadzor, niso dajale nobenega znamenja, da je v resnici kaj narobe. Na mizi so bili le novinarski članki. To je morda dovolj za gostilniško razpravo, ne pa tudi za postopek pred častnim razsodiščem. Tako da je bilo treba zbrati dovolj dokazov in tudi dovolj kritične mase v združenju, da to niso sprejemljive prakse.

Obrniti se proti svojim članom ni lahko. Zanimivo pa je, da tega ni naredila nobena druga stroka, vključno z zdravstveno, odvetniško, novinarsko, notarsko ... pa ima vsaka stroka ljudi, ki delajo slabo. Menedžerji nimamo licence, imamo pa etični kodeks, in če smo hoteli ubraniti to, kar smo zagovarjali, potem smo se morali odzvati, kot smo se. Mislim, da je bil to izpit, ki smo ga morali opraviti.

Koliko članov pa ste do zdaj poklicali na zagovor?

Vsak član ima možnost, da naredi prijavo, a takšnih prijav je sorazmerno malo. Ti veliki primeri pa praviloma niso prišli kot pritožba, ampak je postopek sprožilo samo razsodišče. Takih primerov potem ni bilo več veliko, ker za to tudi ni bilo potrebe pa tudi ker so določeni člani sami izstopili ali zaprosili za mnenje razsodišča, če so se znašli v spornem položaju. Vsega skupaj je bilo manj kot deset primerov, članov pa imamo okoli tisoč.

Ali se znotraj menedžerskih krogov pogovarjate tudi o morebitni rehabilitaciji teh direktorjev iz spornih zgodb, potem ko bodo, denimo, odslužili svojo kazen in šli skozi določeno katarzo? Vendarle gre tudi za ljudi z znanjem. In ali je to sploh mogoče, glede na to, da je pomemben kapital menedžerja tudi ugled?

To je res. Mislim, da bomo vsi skupaj iskali odgovor na to. Če je kazen dolg, ki ga odplačaš družbi za napake, ki si jih storil, je vsekakor treba razmišljati, kako bomo rehabilitirali te ljudi. Med njimi so tudi osebe z izkušnjami, ki so naredile tudi marsikaj dobrega, preden so ravnale slabo. Gre za vprašanje, kako te posameznike spet vključevati v družbo in poslovne kroge.

Vprašanje je, ali bo lahko kdo med njimi na enakem položaju, kot je bil prej, ni pa nemogoče. To bo odvisno tudi od tega, kako so se posamezniki odzvali, ko so se spopadli z očitki, saj to veliko pove o njihovem značaju. Zgledno, celo po mnenju tožilca, je, denimo, ravnal Bine Kordež. Nekatera sporna dejanja je mogoče tudi oprostiti, navsezadnje si vsakdo zasluži drugo priložnost.

Ampak to bomo morali najbrž storiti kot celotna družba.

Slovencev nas ni veliko, zato moramo vzgojiti občutek, katera dejanja je mogoče oprostiti in katera ne. Ker če bomo vsem posekali glave, ne bo več veliko glav, ki bi razmišljale. V korporativnem okolju morajo lastniki oziroma nadzorni svet, ki imenuje vodstvo družbe, vedeti, ali je kaznovana oseba lahko sprejeta znotraj in zunaj podjetja. Če bo naša stopnja tolerance visoka in bo omogočala, da ti ljudje lahko delujejo še naprej, potem bodo lahko zasedali tudi visoka mesta, če pa bo naš odziv negativen, si upravičeno ne bodo upali.

Nisem prepričana, da je slovenska družba trenutno sposobna oprostiti napake, ki smo jim bili priča. Navsezadnje je ravnanje teh menedžerjev prizadelo veliko ljudi: podjetja so se znašla v stečaju, na kolenih ali pa so bila prodana. Slovenci praviloma težko oproščamo napake in neuspeh, kar nas ovira tudi pri inovativnosti, ki zahteva tudi napake.

Težko toleriramo tudi visoke plače. V Združenju Manager ste od vsega začetka nasprotovali tako imenovanemu Lahovnikovemu zakonu, ki je omejil plače direktorjev v državnih družbah.

Gospodarsko ministrstvo zdaj razmišlja, da bi ta zakon odpravilo in odločitev o plačni politiki prepustilo skupščini oziroma Slovenskemu državnemu holdingu (SDH). Se vam to zdi dobra rešitev?

V Združenju Manager je sorazmerno malo direktorjev iz državnih družb. Naše zavzemanje za nesprejetje Lahovnikovega zakona zato ni povezano s posamezniki, ki jih to zadeva, ampak je šlo za stališče, da se v gospodarstvu ne smejo postavljati administrativne ovire, ki ustvarjajo privilegirane in deprivilegirane menedžerje. Tako razlikovanje namreč ne škodi le konkretnim podjetjem, ampak celotnemu gospodarstvu. Slovenci smo na plače res tako občutljivi kot bik na rdečo cunjo.

Včasih se zdi, da je z visoko plačo že vnaprej vgrajena varovalka, ki omogoča manipuliranje z ljudmi na visokih položajih, saj jim kadarkoli lahko vržeš bombico glede višine njegovega plače. S tem je mogoče osebo umazati ne glede na njene kompetence. Ena od tujih nadzornic v večji državni družbi se je poslovila po razmeroma kratkem času, saj je bila zgrožena, da ljudem v Sloveniji niso pomembni rezultati, ampak to, koliko so posamezniki plačani ne glede na rezultate. Primernost plače je mogoče oceniti le, če jo primerjamo z rezultati. In če je poslovni uspeh slab, je vsaka plača previsoka.

Menedžerji ne bi smeli biti slabo plačani, a ne a priori, ampak zato ker mora biti njihovo plačilo vezano na uspešnost, ki pa mora biti visoka. Če te uspešnosti ni, potem je na vodstvenem mestu napačna oseba, tega pa nadzorniki ne smejo dopuščati.

Ampak v preteklosti je bilo marsikdaj tako, da so zelo dobro plačani menedžerji zelo slabo vodili podjetja. To je navsezadnje pokazala tudi raziskava Združenja nadzornikov Slovenije in Deloitta.

Da, res je in to je narobe. Ampak tega se ne rešuje z administrativnim zakonom, ampak z boljšim korporativnim upravljanjem. Na odgovornost bi bilo treba poklicati nadzorne svete, ki so tolerirali visoke plače predsednikov uprav, ki so uničevali podjetja. Plača menedžerja ne sme biti neodvisna od poslovnih rezultatov. Mi imamo deviantne prakse, ki jih nato poskušamo reševati na še bolj devianten način. Nadzorni sveti so bili tisti, ki so te menedžerje nastavili in jim dali v roke ključe podjetja. Če ne bomo rešili problema nadzornih svetov, ne bomo rešili problema navzdol.

Pa se vam zdi, da se je to kaj izboljšalo? Že nekaj tednov javnost razburjajo kadrovske spremembe v NLB.

Če se ne bi zgodile menjave v nadzornem svetu in upravi NLB brez razumljivih utemeljitev poleg tega, da so bili načrti banke doseženi, bi najbrž odgovorila, da se stvari obračajo na bolje. A ta primer spet kaže, kako nepomembno je, ali neka ekipa dosega rezultate, saj je kljub temu lahko zamenjana.

To je zelo čudaško vedenje. Medtem ko smo lahko videli menedžerje, ki so drago plačali svoje napačne, tudi nezakonite odločitve, nadzorniki še nimajo svojih opozorilnih vzornikov. Nekaj procesov proti nadzornim svetom je sicer bilo, a so sporna ravnanja pri njih očitno še težje dokazljiva kot pri upravah. Marsikje si zato še vedno dovolijo igračkanje z družbami po lastni presoji in ne delujejo v dobro družbe.

Pa se vam predlog ministrstva za gospodarstvo, da bi odločitev o plačni politiki prepustilo skupščini oziroma SDH, zdi dobra rešitev?

Da plače potrjuje skupščina, je praksa, ki jo imajo tudi v tujini. Ta logika je bila vnesena tudi v zakon o gospodarskih družbah. Če hočemo okrepiti korporativno upravljanje, moramo delničarjem omogočiti, da se izrečejo, kolikšne prejemke in na kakšnih merilih. To je prava pot, ne pa da zakonodajalec postavi administrativne ovire, ki pomenijo oviro pri iskanju dobrih menedžerjev.

Vsakič ko se zamenja vodstvo v podjetju, tudi kadar je to načrtovano, se zgodi kratkoročno zmanjšanje poslovnih rezultatov, pri nenačrtovanih spremembah pa je ta upad še bistveno večji. To je določen stres za družbo in pametni lastniki tega ne počnejo brezglavo. Gotovo bomo videli tudi primere, ko bo politika plač izigrana, gotovo pa bo veliko več primerov, ko se bo uporabljala pravilno v korist podjetja.

Vendar mora biti del plače vezan na uspešnost.

Absolutno. Po naši presoji, bi moral biti ta variabilni del plače blizu polovice plačila. Pri tem pa ni nujno, da je merilo le dobiček. To je lahko tudi število zaposlenih, če je to za lastnika pomembno, ne more pa lastnik hkrati zahtevati velikega števila zaposlenih, visoko produktivnost in visokega dobička. Te kategorije ne gredo skupaj.

Lastnik mora določiti jasna merila, ki odsevajo njegova dolgoročna pričakovanja s podjetjem. Zato ne smejo biti zgolj finančna, saj so pomembna tudi vlaganja v raziskave in razvoj, nove stroje, zadovoljstvo zaposlenih in kupcev ...

Vse kaže, da bomo v prizadevanjih Unije za večjo enakost spolov tudi pri nas dobili zakonsko ureditev kvot za zastopanost žensk v upravnih in nadzornih odborih. Ali v združenju podpirate zakonsko urejanje tega vprašanja?

Sekcija menedžerk podpira to ureditev, na ravni celotnega združenja pa ta razprava še ni bila končana. Pred leti smo temu v sekciji menedžerk nasprotovale, potem pa ugotovile, da leta tečejo, napredka pa ni. Izkušnje iz držav, ki so tako zakonodajo že uvedle, so pokazale, da so se tam, kjer so imeli tudi določene sankcije, zgodili opazni premiki, kjer tega ni bilo, pa tudi sprememb ni bilo.

V Združenju Manager smo že leta 2011 priporočili, da naj delež žensk v organih upravljanja dosega 40 odstotkov, a smo po petih letih v Sloveniji še vedno daleč pod tem pragom. Za podjetja in za družbo je večja enakost spolov koristna, saj izboljšuje konkurenčnost.

V OECD so izračunali, da bi bil, če bi dosegli spolno pariteto, svetovni bruto domači proizvod višji za kar 12 odstotkov. To pomeni, da povsod po svetu slabo izkoriščamo polovico človeških virov. Za višje prihodke in višjo gospodarsko rast se bo treba bolj opreti tudi na ženske potenciale.

Te kvote se bodo nanašale na nadzorne in upravne odbore. Kaj pa same uprave družb? Bi bilo tudi tu treba uvesti ženske kvote? Ena do raziskav je pokazala, da Slovenija niti nima tako malo članic uprav, zelo redko pa imajo podjetja predsednico uprave.

Kakšna bo konkretna zakonodajna ureditev, se še en ve. Evropske smernice govorijo o upravnih odborih, ki so vezani na enotirno upravljanje in so bolj vpeti v vodenje družbe. Pri nas pa imamo pretežno dvotirno upravljanje, poleg tega so nadzorni sveti in uprave razmeroma majhni. Tako v Sloveniji ne vemo, kako implementirati te smernice, da bodo smiselne in da bodo prinesle želen rezultat.

Veseli me, da se z vprašanjem pomanjkanja žensk na vodilnih mestih ukvarjajo tudi moški kolegi. Podjetja se morajo vprašati, zakaj ženske bodisi niso povabljene na najvišje položaje bodisi jih ne sprejmejo, kadar so povabljene. V Sloveniji je to pogosto povezano z nepreglednim načinom kadrovanja, predvsem v državnih družbah.

Bi si morala država v svojih družbah prizadevati za večji delež žensk na najvišjih vodilnih mestih in s tem dajati dober zgled?

Država že ima uredbo, da je treba pri imenovanju na vodilna mesta organov upoštevati oba spola, a je ne spoštuje. In očitno je treba v Sloveniji vse predpisati z zakonom, da se ta začne spoštovati. Uvajanje ženskih kvot ni nikjer zaželen instrument, ampak prisila iz obupa, ker prejšnji poskusi niso bili uspešni. Tudi na Norveškem, kjer so prvi uvedli kvote, je bilo tako. Zdaj ko so dosegli 40-odstotni delež, ugotavljajo, da so ženske v upravnih odborih povprečno bolj izobražene in mlajše od moških kolegov. To je ovrglo bojazen, da ni kompetentnih žensk.

Na Norveškem se je povečal tudi delež žensk v upravnih odborih, ki k temu niso zavezani z zakonom, ni pa to vplivalo na povečanje števila žensk na ravni izvršnih menedžerjev. Prav to kaže, kako težko je spreminjati te vzorce, saj drezamo v stereotipe, ki so globoko v nas, in to ne le v moških, tudi v ženskah. Več študij dokazuje, da nam je privzgojeno, da nižje vrednotimo dosežke žensk.

Menedžerji v Sloveniji izkoristijo vsako priložnost, da se potožijo o previsokih davčnih obremenitev dela. Minister Dušan Mramor je napovedal tako imenovano davčno prestrukturiranje. Vaše združenje se s tem strinja in predlaga uvedbo petstopenjske dohodninske lestvice, nižjo obdavčitev božičnice in bonusov ter čim bolj preprost davčni sistem. Ste lahko bolj konkretni predvsem glede petstopenjske dohodninske lestvice?

Ta petstopenjska dohodninska lestvica se trenutno zdi največja utopija, čeprav bi bila zelo nujna. Slovenija je ohranila sistem, po katerem je glavni vir prihodkov obdavčitev dela. To nam povzroča težave. Po eni strani imamo namreč premalo obdavčeno premoženje in na to nismo navajeni, zato ob vsakokratni napovedi nepremičninskega davka nastane veliko hrupa, po drugi strani pa smo kot zaposleni bistveno preveč obremenjeni z davki in prispevki.

Naše razmišljanje gre v smer, da je treba razmerja na dohodninski lestvici normalizirati. To pomeni, da je treba raztegniti posamezne dohodninske razrede, saj je progresivnost prehitra. Ker zaposleni zelo hitro preskočijo v višji dohodninski razred, se dogaja, da se zaposleni celo odrekajo finančnim nagradam, ker imajo s tem lahko več stroškov kot koristi. To kaže, kakšne anomalije so vgrajene v dohodninsko lestvico. Med 21-odstotnim in 41-odstotnim dohodninskim razredom bi bilo treba uvesti še en razred; 50-odstotni razred pa premakniti bistveno višje.

Drugi del predloga pa se nanaša na kolektivna izplačila. Božičnica bi morala biti obdavčena drugače kot plače. Enako velja za bonuse, ki jih ne prejemajo le najvišji menedžerji. Prepričani smo, da bo, če bo država sprostila davčno obremenitev zaposlenih, učinek pozitiven na več straneh. Po eni strani bodo imeli zaposleni boljši občutek in bodo spodbujeni k boljšemu delu, po drugi strani pa bodo dobili več prostih sredstev, ki bodo šla v potrošnjo, s čimer bomo imeli višjo gospodarsko rast in več proračunskih prihodkov.

Kje pa je garancija, da nižja obdavčitev višjih plač z znižanjem bruto plač ne bo pomenila le manj stroškov za delodajalce, delavci pa bodo imeli na koncu enako neto plačo?

To bi bilo v primeru, če bi se zavzemali za nižje bruto plače, torej za znižanje obdavčitev, ki se nanašajo na delodajalca. Mi pa se zavzemamo za znižanje davkov za delojemalca, saj je naš cilj zvišati neto plače. Podjetja so navajena na določeno maso plač in jo še lahko prenesejo, problem je, da je razlika med bruto in neto zelo velika, zato je naš sistem destimulativen za boljše delo.

Seveda v združenju nismo zadovoljni, da govorimo le o davčnem prestrukturiranju, in ne o davčni reformi. Smo pa ministrstvo za finance pozvali, naj naredi načrt, kako se bo v prihodnjih petih letih spreminjal davčni sistem glede na to, da je treba postopno spremeniti in normalizirati razmerja med posameznimi zdaj pretirano ali premalo obdavčenimi davčnimi zavezanci.

Tako bi lahko uvajali spremembe, a zagotovili tudi davčno predvidljivo poslovno okolje, kar je za gospodarstvo, ki načrtuje tudi za nekaj let vnaprej, zelo pomembno.

Prijavi sovražni govor