Tiskane izdaje
Najboljše bolje nagraditi! Tako naj bi bilo, ko bo prenovljen zdaj veljavni plačni sistem v javnem sektorju. Po izjavah ministra Borisa Koprivnikarja, naj bi dali poudarek stimulativnemu delu, »saj je brez možnosti finančnih spodbud zaposlene težko stimulirati«. Ta stimulativni del plač je bil že v veljavnem zakonu o sistemu plač v javnem sektorju vsaj za silo tudi s strokovne strani urejen – čeprav še daleč od želenega stanja – vendar so ga vse vlade, odkar je nastopila gospodarska in družbena kriza (2008) z različnimi varčevalnimi ukrepi rušile.
Prav vse vlade so se posluževale zanje najpreprostejših in tudi najbolj nestimulativnih rešitev, saj so, ali linearno zniževale vrednosti osnovnih plač vseh tam zaposlenih ter počasi in postopno ukinjale že tako borne stimulacije. Poleg tega so zamrznili vse vrste napredovanj, ki so skupaj privedle do popolne uravnilovke. To je že tako minimalne razlike med dobrimi in najboljšimi na eni strani in slabšimi ali neuspešnimi na drugi povsem zabrisalo. Edina stimulacija, ki jim je še preostala, je bila osebna zavest, ki nekaterim ne dovoli delati neodgovorno ali celo slabo. Motiv delovnega razmerja, ki je v razvitih ekonomijah odličen motivator za dobro in uspešno delo, v našem javnem sektorju ni deloval, ker morebitna odpuščanja, tudi najslabših, niso bila dovoljena. Najuspešnejši, tudi vrhunski strokovnjaki, pa so ostali podplačani in ujeti v uravnilovko sivega in neproduktivnega povprečja.
Ob vsem tem so še druge nepravilnosti, med drugim tudi nesorazmerja osnovnih plač med nekaterimi poklici, ki se vlečejo že najmanj dvajset let pa se jih še ni uspelo (želelo, hotelo!) urediti. Naj izpostavim le dva: srednje medicinske sestre in policisti (mišljeni so tisti na terenu, ne pa tudi »administratorji«).
Poleg teh nedoslednosti in nepravilnosti, je treba omeniti tudi tiste, ki žulijo naše reprezentativne sindikate in še posebno prizadete delavce. V mislih imam minimalno plačo, ki jo na mesec prejema več kot 50.000 zaposlenih, po pravilu iz gospodarstva, nekaj pa tudi iz javnega sektorja. Pri tem gre najmanj za dvoje: za preveliko razliko med bruto in neto minimalno plačo, ki jo povzroča naša prevelika davčna obremenitev in je najvišja v Evropi; drug problem pa je v njeni opredelitvi, kaj naj bi ta minimalna plača vsebovala. Po sedanjem zakonu so v to plačo vključeni vsi dodatki, tudi tisti za najtežje pogoje dela, čemur sindikati in tudi stroka (če se podpisani z njo lahko poistoveti) najostreje nasprotujemo.
Organizacija in sistematizacija
To so v grobem najpomembnejša odstopanja in pomanjkljivosti veljavnega plačnega sistema v javnem sektorju, kot jih vidijo in razumejo v sedanji vladi in sindikatih. Samih prizadetih delavcev še nihče ni nič vprašal pa tudi stroke ne. To pa lahko pomeni, da bodo odločitve spet politične in bo verjetno boljše pogoje in plače še naprej imela tista skupina delavcev, ki bo imela boljše lobiste in močnejše sindikate. Bojim pa se, da argumenti in dejstva ne bodo spet v »prvem planu«.
Če mi je dovoljeno, bom dodal še en pomemben strokovni vidik, ki je temelj vsakega dobrega plačnega sistema in tudi poslovanja. Pri tem mislim na (1) organizacijo ali organiziranost dela in poslovanja najprej na ravni celotnega javnega sektorja in še posebno na ravni vsakega pravnega subjekta ali vsaj celotne skupine, na primer: osnovne šole, vrtci, knjižnice, fakultete in podobno. Vendar to še ni dovolj, še znotraj njih bo treba, če bodo hoteli biti učinkoviti, nujno upoštevati nekatere organizacijske posebnosti. Na teh podlagah je kot nadgradnjo treba za vsak pravni subjekt urediti dobro znano (2) sistemizacijo dela ali delovnih mest, kot jo s tem v zvezi poimenuje naš krovni zakon o delovnih razmerjih. Dobro zasnovana sistemizacija dela je temeljni akt vsakega pravnega subjekta, če hoče plačni sistem in druge delovnopravne aktivnosti postaviti na trdne osnove. S sistemizacijo se pripravijo objektivne podlage tudi, med drugim, za sklepanje pogodb o zaposlitvi z vsakim posameznim delavcem, določajo njihove osnovne plače, ki naj bi bile za vse zaposlene na enakih delovnih mestih enake, pomembne razlike med njimi pa bi se ugotavljale na podlagi njihove večje strokovne usposobljenosti in še posebno delovne uspešnosti.
Za sistemizacijo dela in delovnih mest v našem javnem sektorju bi kazalo pripraviti enotno, računalniško podprto metodologijo s primernimi navodili. Po teh skupnih strokovnih podlagah bi za posamezne skupine ali posamezne pravne subjekte lahko izdelali prilagojeno sistemizacijo dela, ki bi služila za vse namene, na kratko opisane v prejšnjem odstavku. Na podlagi izkušenj si drugačnega pristopa, ki bi zagotavljal trajnejše pozitivne rešitve, brez nepotrebnih sporov, preprosto ne znam predstavljati. V gospodarstvu se tega dejstva dobro zavedajo, v javnem sektorju pa, žal, še ne, čeprav ne vidim nobene opravičljive sistemske razlike. Metodologije za to ima javni sektor pripravljene že desetletje.
Poleg že navedenih težav in dilem, so se v nekaterih dejavnostih in poklicih pogosto pojavljale bolj ali manj argumentirane pripombe in predlogi za izstop iz tega enotnega plačnega sistema. Najpogosteje so navajali, da oni, na primer: zdravniki in včasih tudi policisti, v skupnem sistemu nimajo zaradi posebnosti kaj iskati. Pri tem so zdravniki pogosto navajali, da stimulativnega nagrajevanja ta enotni plačni sistem ne omogoča. Načelno smo jim celo pritrdili. Ustrezna rešitev je v večjem poudarku plačevanja po delovni uspešnosti. Kot so že sami zdravniki ugotovili, je za te namene treba izdelati normative dela, po katerih bodo plače med dobrimi in slabšimi (slabih ne bi smelo biti, pa ne le med zdravniki, ampak tudi sicer v celotnem javnem sektorju) zelo različne. Pri teh izstopnih težnjah se pa verjetno niso zavedali, da delež za njihove plače ob enaki realizaciji ne bi mogel biti nič večji, razen če bi bila večja njihova skupna in posamična učinkovitost ter končna finančna realizacija.
Ob nastajanju zdaj veljavnega plačnega sistema je bila enotna odločitev stroke, politike in sindikatov, da vanj brez pridržkov sodijo vsi tisti pravni subjekti, ki se večinsko ali v celoti financirajo iz državnih oziroma javnih sredstev. Izjema je bila, kot sem na tem mestu že pisal, Narodna banka Slovenije, čeprav za to še zdaj ne vidim prav nobenega tehtnega razloga.
Osnova in delovna uspešnost
V veljavnem enotnem plačnem sistemu, kar naj bo še naprej, je bilo načelno dogovorjeno in uzakonjeno, da je plača v javnem sektorju za vsakega zaposlenega sestavljena iz: osnovne plače in dela plače na podlagi dosežene delovne uspešnosti.
Osnovna plača izhaja iz sistemizacije in zahtevnosti delovnega mesta in je na tej podlagi enaka za vse, ki za to delovno mesto sklenejo pogodbo o zaposlitvi. Na podlagi te metodologije se vsako delovno mesto razvrsti v enega od 65 plačnih razredov, kjer je najvišji rezerviran za predsednika države in tako po hierarhiji navzdol do prvega plačnega razreda. Razlike med zaposlenimi glede na doseženo delovno uspešnost in strokovno usposobljenost pa se gradijo z napredovanjem na delovnem mestu in delom plače na podlagi delovne uspešnosti. Za odpravo krivic in zadovoljstvo zaposlenih pa bo na tem področju še veliko dela in odgovornosti.
Tako določena osnovna plača se pri posameznih delavcih na enakih delovnih mestih glede na njihovo večjo strokovno usposobljenost in dolgoročno delovno uspešnost lahko poveča za dvajset in celo več odstotkov, odvisno od zanesljivosti meril.
V svetu in še posebno v Sloveniji so se za napredovanja na delovnem mestu uveljavila merila, kot so večopravilna usposobljenost, kar pomeni, da je delavec sposoben uspešno opravljati več sorodnih del, ki presegajo s poklicem pridobljena znanja, seveda pod pogojem, če delo opravlja kakovostno in v dogovorjenem obsegu. To je napredovanje na delovnem mestu, ki v nizu znanih motivacijskih dejavnikov v svetu zavzema eno najvišjih mest.
Tako opredeljeno pojmovanje osnovne plače je temelj za uspešen in stimulativen plačni sistem. Na njem je utemeljen celoten plačni sistem. Zato ga spoštujejo vse razvite države.
Del plače na podlagi dosežene delovne uspešnosti so prejšnje vlade preprosto ukinile. Delovna uspešnost se pri posameznikih ali skupinah delavcev lahko ugotavlja na več načinov, to je na podlagi normativov, kar je najbolj objektivno in (ali) z znanimi ocenami. Kjer je to mogoče, se seveda priporočajo normativi, za katere se upravičeno že dolgo zavzemajo zdravniki in še nekateri poklici. Normativi dela se ne uporabljajo le za obravnavani stimulativni del plač, ampak tudi za načrtovanje obsega dela in določanje števila potrebnih delavcev v določenem okolju. Če normativi niso smiselni ali bi bilo njihovo določanje ekonomsko neupravičeno (predrago), začne veljati že dobro znana ocena delovne uspešnosti, ki jo na podlagi vnaprej znanih meril določi neposredni vodja. Ta ocena, tako se je uveljavilo doma in v svetu, mora biti enotna za vse potrebe, to je za določanje dela plače na podlagi delovne uspešnosti in za napredovanje. Do obračuna dela plač na tej podlagi in do napredovanja so upravičeni le tisti delavci, ki dosežejo nadpovprečno delovno uspešnost in izpolnjujejo merila za napredovanje. Za vse druge pa velja osnovna plača, ki izhaja iz zahtevnosti delovnega mesta. Tisti s povprečno ali slabšo oceno pa ne morejo napredovati in niso upravičeni do stimulacij, pa še prvi so v vrsti, če bi zmanjševali število zaposlenih.
Tako bi se lahko precej hitro zgodilo tako želeno in občutno razlikovanje tudi v plačah med najboljšimi in tistimi, ki to niso. Pri tem bodo morala zelo pomembno vlogo odigrati jasna pravila in tudi vodje na vseh ravneh.
K resnemu plačnemu sistemu pa sodi tudi načrtovanje dela, potrebnega števila zaposlenih in iz tega izhajajoče »mase« denarja za stroške dela.
––––––
Prispevek je mnenje avtorja
Mag. Janez Zeni, svetovalec za organiziranost poslovanja in plačne sisteme
