Za nizko dodano vrednost so kriva vodstva podjetij

Že desetletja ugotavljamo, da je naša dodana vrednost na zaposlenega v industriji (ki jo lahko imamo za mero produktivnosti) nekajkrat manjša od avstrijske ali nemške (leta 2009 Slovenija 25.554 evrov, Avstrija 67.958, Nemčija 56.951 evrov). Vzroki so tako notranji kot zunanji.

Zunanji so predvsem v nizki prodajni ceni, ki je osnova dodane vrednosti, če odštejemo od nje vse stroške surovin, sestavnih delov, energije in storitev. Notranji vzroki so odnos med zaposlenimi in menedžmentom, o čemer se pri nas sploh ne govori. Če hočemo tako potrebne spremembe, moramo pogledati resničnost in nato ukrepati.

Vzrok so prenizke
prodajne cene

O vplivu prodajnih cen na dodano vrednost se malo razmišlja, čeprav imajo največji vpliv. Če se prodajna cena poviša za 30 odstotkov, se poveča dodana vrednost za 120 odstotkov pri razmerju med dodano vrednostjo in prodajno ceno 0,25, kar je pri nas povprečje. S tem bi že dosegli avstrijsko raven produktivnosti in plač.

Dvigniti prodajne cene je dolg proces, ki zahteva sodelovanje vseh oddelkov v podjetju: razvoj mora z inovacijami poskrbeti za tisto značilnost, edinstvenost in različnost, ki napravi na kupce vtis, novi izdelki dajo potem pečat odličnosti blagovni znamki, da ji dajejo kupci prednost, proizvodnja mora doseči kakovost in zanesljivost brez okvar (to potrjuje večletna garancija) in energijsko varčnost, ki omogoča pridobitev certifikata evropskega najvišjega razreda.

Notranji vzroki so različni. Trditev, da so delavci leni, ne vzdrži realnosti. Potem bi bili v nekaterih podjetjih rezultati drugačni. Vse to dogajanje v podjetjih kaže padec Slovenije za 20 mest po letu 2009 (s 37. na 57. mesto) v oceni World Economic Foruma v njegovem poročilu Competitiveness Report 2011, tako da smo padli v druščino Indije, Mehike in Turčije in nevarno blizu Črne gore (ki je na 60. mestu, samo tri mesta slabše od nas).

Področja, ki so nas povlekla navzdol, so dostop do financiranja, neučinkovitost vladne birokracije, restriktivni delovni predpisi in visoke davčne stopnje. V vzhodni Evropi sta najboljši Estonija in Češka (na 33. oziroma 38. mestu, 20 mest boljša od nas), ker imata dober trg dela, financ in blaga ter močno privrženost tehnološkemu napredku.

Po oceni WEF je delovna etika naših delavcev srednje visoka, vendar ne mnogo nižja od italijanskih in francoskih. So zadovoljni s svojim delom, vendar izražajo veliko nezadovoljstvo z načinom, kako so njihova podjetja vodena. Vendar se s Francozi ne moremo primerjati, ker je bila njihova dodana vrednost na zaposlenega leta 2010 dvakrat večja od naše (29.108 evrov proti 61.829 evrov). Francoska raziskava podjetja BVA za meritve javnega mnenja ugotavlja, da sta dve petini zaposlenih aktivno proti vodilnim menedžerjem njihovih podjetij. Dve tretjini ameriških in britanskih zaposlenih trdita, da imajo prijateljsko razmerje s svojimi neposrednimi menedžerji. Manj kot tretjina italijanskih in francoskih trdi isto. Mnogo zaposlenih pri nas pa trdi, da bi morali glavne direktorje obglaviti.

Razmerje med našimi zaposlenimi in direktorji je pretrgano. Direktorji so arogantni, ne zmenijo se za predloge za izboljšanje poslovanja. Poznam več primerov, ko je direktor odklonil inovacijsko zamisel inženirja, češ da ni nič vredna in da je škoda njegovega časa, da bi se pečal s predlogom. Zato imamo malo inovacij. V proizvodnih podjetjih bi morali biti inženirji vodilni, morali bi dajati ton celotnemu poslovanju, odločanju in načrtovanju. Morali bi biti vodje inovacijske usmeritve podjetij. Prav na ta način pa redka zasebna podjetja dosegajo vrhunske rezultate, priznane predvsem v tujini. Vsakdo jih že pozna. Vendar jih je premalo in nihče jih ne zna posnemati.

Premalo tehnikov 
med vodilnimi

Vzrok za takšne razmere je, da je prevladujoča večina direktorjev izšla iz ekonomske in družboslovne fakultete. Glavo imajo polno teorij menedžmenta, vodenja človeških virov, poslovnih metod, vendar so za inovacijsko vodenje prihodnosti podjetja mrtvi, ker nimajo tehničnega pogleda na perspektivo panoge svojega podjetja. Direktorji niti nimajo izkušenj, saj je razširjeno zlasti v naših strankarskih bojih »padalstvo«, ko pridejo direktorji iz zgornjih vrst javnih institucij, kjer so bili državni uradniki z birokratsko miselnostjo, s težnjo zavarovanja pri vsaki neobičajni potezi ali s pasivnostjo kot najvarnejšo delovno metodo.

Takšno kadrovanje je postalo skoraj pravilo. Ker politično niso neodvisni, je to najslabša rešitev. To ne prinaša reševanja podjetja, ampak reševanje dane obljube. Pri tem se nihče ne ozira na meritokratična načela, ki veljajo v svetu kot osnovni pogoj, ker je dobro podjetja prvi zakon. Pri nas je zadnji, sicer ne bi tako delovali. Lahko mi kdo ugovarja, vendar so rezultati sramotno nizke dodane vrednosti na zaposlenega neovrgljiv dokaz.

Velika napaka je, da rekrutirajo vse direktorje eksterno, torej jih »uvažajo« od drugod, namesto da bi kadrovali znotraj podjetja, ga promovirali glede na dobre reference pri delu, kar bližnji zaposleni dobro vedo in takšno izbiro tudi podpirajo. Takšno kadrovanje ni nikoli zapravljena priložnost. V večini tujih podjetij je celo napisan zakon, da je priložnost za promocijo na vodilno mesto omejena na zaposlene v podjetju. To splošno pomanjkanje mobilnosti navzgor pri nas prispeva k pasivnosti najboljših v podjetju, ki jih zaposleni poznajo in jih tudi pokažejo, če jih vprašam za njihov predlog. To odločilno prispeva k nezadovoljstvu srednjih kadrov s podjetniškim dogajanjem. Moj širok vtis, preverjen na mnogih mestih, je, da sta srednji menedžment in delovna sila na spodnjih ravneh ločena od njihovih podjetij.

Iz pisem, ki mi jih pošiljajo povsem neznani, vidim razmere, zaradi katerih se mi ježijo lasje na glavi in se ne čudim, da se razlika v dodani vrednosti na zaposlenega med nami in Avstrijo vsako leto povečuje, namesto da bi jo dohitevali. Govorjenje o tem, kako bomo prvi med deseterico v Evropi, je puhlo in priča o nepoznavanju razmer na terenu. Ta puhlica je bila vržena v politiko že pred desetletjem. Dosegli pa nismo nič, ker nismo uvedli sprememb. Za kaj takšnega nimamo ne psihološke ne tehnične podlage. Razmere v podjetjih s tujim lastnikom niso dosti boljše, inženirje plačajo prav tako slabo, razvoj izdelkov pa pride iz njihove tuje matice. Zato se nikar ne tolažimo s tujimi lastniki. Stvari moramo urediti pri nas doma sami. Pri tem je kriza v veliko pomoč. Prvi ukrep je, da se država popolnoma umakne iz lastništva. Njena prisotnost deluje koruptivno.

Napredovati bi morali zaposleni s kompetenco

Redka so podjetja, ki napredujejo svoje ljudi izključno zaradi kompetence. S tem tudi krepijo ambicije zaposlenih, da se izkažejo pri delu z izjemnimi rezultati, ker vedo, da druge poti za napredovanje preprosto ni in je ne more biti. Direktorji, ki so prišli iz vrst zaposlenih iz razvoja, so se izkazali kot najboljši po inovacijah in tehnološkem napredku v vrsti naših odličnih podjetij. Uvoženi direktorji iz netehničnih vrst iz uprave ali politike so vedno prej ali slej neslavno končali s prezirom nadzornega sveta.

Zaradi slabih menedžerjev je odnos med vodstvom in zaposlenimi slab: ni sodelovanja, zaposleni so sovražni, zapeti in pasivni. Takšnega odnosa med avstrijskimi in nemškimi zaposlenimi nisem srečal. Tu ni lojalnosti, ker je medsebojna zveza prekinjena. Takšno razmerje ne more biti uspešno. Krivda je na menedžerjih, kajti kolektiva zaposlenih ni mogoče zamenjati, menedžerja pa. Zato takšni menedžerji ne morejo prinesti preobrata, ki ga industrija tako potrebuje. Ne morejo biti inventivni voditelji, niti ne modernizatorji. Ko to poskušajo in pri tem spodrsnejo, vsaj lahko krivijo svoje zaposlene.

Vendar je resnica, da imamo zelo dobre zaposlene, pripravljene na žrtvovanje in na izjemne napore, vendar jih mora vodja izzvati in stimulirati. Imajo dragocene izkušnje, ki jih v drugih vzhodnih državah nimajo, kajti tam niso bila podjetja avtonomna že štirideset let. Vendar jih slab, pokvarjen menedžment ne zna izkoristiti. Posledica je, da se je število zaposlenih v naši industriji v kriznih letih 2008–2009 zmanjšalo za 10,2 odstotka, v Avstriji in Nemčiji pa za samo 4,1 oziroma 5,6 odstotka. Veliko število brezposelnih je tudi znamenje porušenih razmerij med zaposlenimi in njihovimi vodstvi. V nemških podjetjih so vodstva skrbela, da so obdržala zaposlene kljub manjšim naročilom, kajti zaposlene imajo za svoj kapital. Zato je stopnja brezposelnosti pri njih manjša od polovice naše.