Na zaposlitvenem intervjuju je odločilna prva minuta
Prvi vtis, stisk roke in hitro skeniranje, je pomembnejši kot dve tretjini nadaljnjega pogovora.
Odpri galerijo
Foto Shutterstock
Razgovor za zaposlitev je v zadnjih letih postal zaposlitveni pogovor oziroma zaposlitveni intervju, nikakor pa poimenovanje ni edina sprememba na srečanjih kandidatov za zaposlitev s kadroviki, se strinja Vesna Rejec Skrt, direktorica kadrovske službe v Raycap Slovenija, nekdanjih Iskra Zaščitah. Zaposleni so se ravno v teh dneh preselili v novozgrajene prostore v Komendi.
Ko sem se pred nekaj leti zaposlila kot kadrovica, smo bili pri kandidatih zelo pozorni na tehnične kompetence in strokovna znanja, zdaj pa dajemo velik poudarek mehkim veščinam. Vsaj jaz. Drugače kot pred leti zdaj torej velja, da so značajske in vedenjske lastnosti kandidata pomembnejše od njegovih znanj. Znanja in veščine vedno lahko pridobimo, vedenje pa je zelo težko spreminjati. Pomembno je, da med kandidati najdemo človeka, ki se bo vključil v ekipo, ki ima podobne vrednote, kot veljajo v podjetju, znanja bo že pridobil. Preverjamo torej mehke veščine, seveda s predpostavko, da strokovno bazo in znanja kandidat vsekakor ima.
Do neke mera da. Za to sicer obstaja veliko strokovnih platform, velikokrat pa delujemo po zdravi kmečki pameti in občutku ter na podlagi izkušenj. Ko imaš določeno kilometrino, že tudi veš, kako in kaj je treba vprašati, pa seveda tudi, kaj kandidatov odgovor pove. Treba je tudi povrtati, če ocenim, da nekdo hoče nekaj prikriti. Zelo rada sprašujem o izkušnjah, kako se je posameznik v preteklosti odzval na stresne, konfliktne situacije, saj bo zelo verjetno tudi v novem okolju v podobnih okoliščinah ravnal podobno.
Izpostavila bi dve skrajnosti: ko je kandidat premalo trden, prepričan vase, in drugo, ko je preveč samozavesten. Noben me ne prepriča. Kako bo namreč nekdo, ki ne zaupa vase, ki ne nastopa suvereno, deloval v vsakodnevnih stresnih situacijah? Za drugega, ki je popolnoma prepričan v svoje sposobnosti in znanja, pa se pogosto izkaže, da je konfliktna osebnost. Kar spet ni dobro, najboljša je zlata vedenjska sredina. Kar 90 odstotkov kandidatov naredi napako, zaradi katere jih sicer ne zavrnemo, skupaj z drugimi motečimi stvarmi pa lahko to prevesi tehtnico. Recimo na vprašanje, zakaj menjajo službo, odgovorijo, da zato, ker jih vedno zanima finančno boljša ponudba.
Pri nas razgovori potekajo tako, da imamo vsaj dva, največkrat pa tri ali štiri kroge. Zgodilo se je že, da je kandidat na prvem, drugem razgovoru name naredil močan vtis, na tretjem je pa je bil to povsem drug človek. Pomembno je, da človeka srečaš večkrat, ker 45 minut na prvem razgovoru ni dovolj. Vključim več sodelavcev, zlasti za višja delovna mesta.
Zelo rada imam iskrenost. Razumem, da je kandidat nervozen, da pokaže, da potrebuje nekaj časa za razmislek. Bolje, kot da blefira. Odpustim tudi, če na kako vprašanje ne zna odgovoriti. Lahko da, obratno, jaz ne vem odgovora na njegovo vprašanje, a se pozanimam in mu javim kasneje. Sem za odkrit način komunikacije.
S kilometrino to prepoznaš. Tudi sama sem na začetku, pred petimi leti, prihajala na razgovore s tremo in kandidate razumem, zdaj pa mi je prepoznavanje takih reči čista rutina. Kandidate sprašujem okrog ovinka, da jih vržem iz naučene cone. Da vidim, kdo dejansko so.
Bolj kot najti najbolj kompetentnega človeka na trgu je po mojem mnenju pomembno najti najustreznejšega. Kadrirali smo na primer za eno višjih vodstvenih pozicij v podjetju in dobili odlično kandidatko, vsaj na papirju je bila fenomenalna. Na razgovoru pa mi je delovala izjemno konfliktna, zato smo izbrali drugo, z znanjem in izkušnjami na nižjem nivoju, ampak karakterno ustrezno, nasmejano, pozitivno in je povezala cel tim. Prepričana sem, da bi ga prva rušila.
Ponudb pravzaprav zelo primanjkuje. V zadnjih dveh letih moramo kadroviki vložiti zelo veliko napora, da sami iščemo kandidate prek LinkedIna in svojih kontaktov, odzivi na razpise so prej izjema kot pravilo. Kaj pa izstopa? Zame je pomembno vse od stiska roke naprej. Življenjepis je zgodba o kandidatu, njegovi osnovni podatki, reference, izobrazba in izkušnje.
Moje priporočilo je, da naj bodo podatki in informacije logično strukturirani, v alinejah in z letnicami, ne pa v obliki eseja. Kadroviki nimamo časa brati romanov in dolgih pisem. Kandidati si zmotno predstavljajo, da bodo izstopali, če bodo poslali prošnjo na barvastem papirju in baročno z vsemi možnimi prilogami.
Za dodatne priloge in poročila prosimo naknadno, če je to potrebno. Na kaj sem recimo še jaz posebej pozorna? Precej me zmoti, če iz življenjepisa vidim, da nekdo zelo pogosto menja službe. Tu se mi vedno pojavi vprašanje lojalnosti in delovne zavzetosti.
Tam se začne. Kandidat mora priti točno ob uri, ne dvajset minut prej, ne pet minut kasneje. Če že zamudi, naj se primerno opraviči. Pomembni so stisk roke, očesni stik, splošna urejenost. Superge in kavbojke za večino delovnih mest niso najbolj primerne. Način komunikacije; ljudje naj bodo iskreni, ne pretirano ponižni, niti preveč pogumni, z zdravo mero samozaupanja in jasnimi odgovori. Fokusirani na poglavitne točke in na strukturirane odgovore.
Na to, da sedijo v urejenem okolju. Četudi je morda pogovor od doma, je pomembno, kako so oblečeni, da niso pri razmetani mizi. Take male stvari veliko pomenijo. Tako prek ekrana kot v živo je pomemben stik z očmi, da kandidat ne gleda dol ali vstran, umirjeno odgovarjanje. Če je kandidat nervozen, ga poskušam sprostiti tako, da sama govorim. Po drugi strani pa ga je treba preizkusiti tudi tako, da ga na hitro postaviš v stresno situacijo. Recimo, naenkrat začneš govoriti angleško, to je pri nas pogoj in jaz na vseh razgovorih to zagotovo storim. Vsaj 80 odstotkov jih to preseneti.
Po teoriji naj bi bil sedem sekund, jaz bi rekla mogoče prva minuta. To sta stisk roke in skeniranje. Prek neverbalnih vtisov dobimo ogromno informacij. Prvi vtis je pomembnejši kot dve tretjini nadaljnjega pogovora. Redko se mi ne ujema s končno sliko.
Na zavedni ravni ne. Včasih je bil nabor kandidatov velik, med 15 inženirji si jih lahko izbral pet za drugi krog in tri najboljše za nadaljnji razgovor. Zdaj je nabor skromen in komaj najdeš nekoga, ki izstopa, in takšen morda pred leti ne bi prišel niti v prvo peterico. Pri nas pa načeloma ne delamo kompromisov. Raje porabimo več časa za pravi izbor.
Nismo start-up podjetje. Pri nas veljajo formalna ali nepisana pravila, in če iščemo finančnega direktorja ali direktorja računovodstva ipd., mora biti položaju primerno urejen. Vse je odvisno od delovnega mesta, ki ga bo zasedel. Tudi to kaže zrelost kandidata.
Ni jih niti deset. Izpostavila bi prvi vtis s stiskom roke, splošno urejenost človeka, suvereno odgovarjanje na vprašanja, strukturirane odgovore, logično sledenje nekemu poteku, iskrenost, ne pretirana nervoza. Kandidat naj bo sposoben tekoče komunikacije, nič ni narobe, če vsega ne ve, ne zna in to odkrito pove.
To pa je že siva cona. Odvisno sicer, kako je napisano, načeloma pa raje ne. Sploh pa ne, če bi se kdo baročno zahvaljeval, da je lahko prišel na razgovor. Deluje obupano, češ da si blazno želi to službo, in kadrovik lahko postane sumničav.
Delujete v mednarodnem okolju, kakšni so aktualni trendi pri zaposlitvenih intervjujih?
Ko sem se pred nekaj leti zaposlila kot kadrovica, smo bili pri kandidatih zelo pozorni na tehnične kompetence in strokovna znanja, zdaj pa dajemo velik poudarek mehkim veščinam. Vsaj jaz. Drugače kot pred leti zdaj torej velja, da so značajske in vedenjske lastnosti kandidata pomembnejše od njegovih znanj. Znanja in veščine vedno lahko pridobimo, vedenje pa je zelo težko spreminjati. Pomembno je, da med kandidati najdemo človeka, ki se bo vključil v ekipo, ki ima podobne vrednote, kot veljajo v podjetju, znanja bo že pridobil. Preverjamo torej mehke veščine, seveda s predpostavko, da strokovno bazo in znanja kandidat vsekakor ima.
Temu primerno se spreminjajo tudi zaposlitveni intervjuji, postavljate drugačna vprašanja, kot ste jih v preteklosti.
Do neke mera da. Za to sicer obstaja veliko strokovnih platform, velikokrat pa delujemo po zdravi kmečki pameti in občutku ter na podlagi izkušenj. Ko imaš določeno kilometrino, že tudi veš, kako in kaj je treba vprašati, pa seveda tudi, kaj kandidatov odgovor pove. Treba je tudi povrtati, če ocenim, da nekdo hoče nekaj prikriti. Zelo rada sprašujem o izkušnjah, kako se je posameznik v preteklosti odzval na stresne, konfliktne situacije, saj bo zelo verjetno tudi v novem okolju v podobnih okoliščinah ravnal podobno.
Katere pa so napake na razgovorih, ki kandidate stanejo zaposlitve, ne glede na vse? Na kaj morajo paziti?
Izpostavila bi dve skrajnosti: ko je kandidat premalo trden, prepričan vase, in drugo, ko je preveč samozavesten. Noben me ne prepriča. Kako bo namreč nekdo, ki ne zaupa vase, ki ne nastopa suvereno, deloval v vsakodnevnih stresnih situacijah? Za drugega, ki je popolnoma prepričan v svoje sposobnosti in znanja, pa se pogosto izkaže, da je konfliktna osebnost. Kar spet ni dobro, najboljša je zlata vedenjska sredina. Kar 90 odstotkov kandidatov naredi napako, zaradi katere jih sicer ne zavrnemo, skupaj z drugimi motečimi stvarmi pa lahko to prevesi tehtnico. Recimo na vprašanje, zakaj menjajo službo, odgovorijo, da zato, ker jih vedno zanima finančno boljša ponudba.
Katera so tista vprašanja, na katera se morajo kandidati zagotovo pripraviti, in kaj preverjate z njimi?
Pri nas razgovori potekajo tako, da imamo vsaj dva, največkrat pa tri ali štiri kroge. Zgodilo se je že, da je kandidat na prvem, drugem razgovoru name naredil močan vtis, na tretjem je pa je bil to povsem drug človek. Pomembno je, da človeka srečaš večkrat, ker 45 minut na prvem razgovoru ni dovolj. Vključim več sodelavcev, zlasti za višja delovna mesta.
Zelo rada imam iskrenost. Razumem, da je kandidat nervozen, da pokaže, da potrebuje nekaj časa za razmislek. Bolje, kot da blefira. Odpustim tudi, če na kako vprašanje ne zna odgovoriti. Lahko da, obratno, jaz ne vem odgovora na njegovo vprašanje, a se pozanimam in mu javim kasneje. Sem za odkrit način komunikacije.
Vesna Rejec Skrt: Kandidat naj bo sposoben tekoče komunikacije, nič ni narobe, če vsega ne ve, ne zna in to odkrito pove. FOTO: Milka Bizovičar/delo
Med ljudmi krožijo tovrstna vprašanja, na katera se potem naučijo odgovore …
Vesna Rejec Skrt: Kandidat naj bo sposoben tekoče komunikacije, nič ni narobe, če vsega ne ve, ne zna in to odkrito pove. FOTO: Milka Bizovičar/delo
S kilometrino to prepoznaš. Tudi sama sem na začetku, pred petimi leti, prihajala na razgovore s tremo in kandidate razumem, zdaj pa mi je prepoznavanje takih reči čista rutina. Kandidate sprašujem okrog ovinka, da jih vržem iz naučene cone. Da vidim, kdo dejansko so.
S tem preverjate tudi kandidatovo iznajdljivost?
Bolj kot najti najbolj kompetentnega človeka na trgu je po mojem mnenju pomembno najti najustreznejšega. Kadrirali smo na primer za eno višjih vodstvenih pozicij v podjetju in dobili odlično kandidatko, vsaj na papirju je bila fenomenalna. Na razgovoru pa mi je delovala izjemno konfliktna, zato smo izbrali drugo, z znanjem in izkušnjami na nižjem nivoju, ampak karakterno ustrezno, nasmejano, pozitivno in je povezala cel tim. Prepričana sem, da bi ga prva rušila.
Verjetno za določena delovna mesta dobite precej ponudb. S čim lahko kandidat izstopa na zaposlitvenem intervjuju?
Ponudb pravzaprav zelo primanjkuje. V zadnjih dveh letih moramo kadroviki vložiti zelo veliko napora, da sami iščemo kandidate prek LinkedIna in svojih kontaktov, odzivi na razpise so prej izjema kot pravilo. Kaj pa izstopa? Zame je pomembno vse od stiska roke naprej. Življenjepis je zgodba o kandidatu, njegovi osnovni podatki, reference, izobrazba in izkušnje.Moje priporočilo je, da naj bodo podatki in informacije logično strukturirani, v alinejah in z letnicami, ne pa v obliki eseja. Kadroviki nimamo časa brati romanov in dolgih pisem. Kandidati si zmotno predstavljajo, da bodo izstopali, če bodo poslali prošnjo na barvastem papirju in baročno z vsemi možnimi prilogami.
Za dodatne priloge in poročila prosimo naknadno, če je to potrebno. Na kaj sem recimo še jaz posebej pozorna? Precej me zmoti, če iz življenjepisa vidim, da nekdo zelo pogosto menja službe. Tu se mi vedno pojavi vprašanje lojalnosti in delovne zavzetosti.
Kljub vsemu, če se za delovno mesto poteguje več oseb, kako se izpostaviti? Omenili ste že stisk roke.
Tam se začne. Kandidat mora priti točno ob uri, ne dvajset minut prej, ne pet minut kasneje. Če že zamudi, naj se primerno opraviči. Pomembni so stisk roke, očesni stik, splošna urejenost. Superge in kavbojke za večino delovnih mest niso najbolj primerne. Način komunikacije; ljudje naj bodo iskreni, ne pretirano ponižni, niti preveč pogumni, z zdravo mero samozaupanja in jasnimi odgovori. Fokusirani na poglavitne točke in na strukturirane odgovore.
Baročno zahvaljevanje nekoga, da je lahko prišel na razgovor, deluje obupano, češ da si blazno želi to službo, in kadrovik lahko postane sumničav.
Na kaj pa kandidati morajo biti še dodatno pozorni, če imajo razgovor po internetu, prek skypa?
Na to, da sedijo v urejenem okolju. Četudi je morda pogovor od doma, je pomembno, kako so oblečeni, da niso pri razmetani mizi. Take male stvari veliko pomenijo. Tako prek ekrana kot v živo je pomemben stik z očmi, da kandidat ne gleda dol ali vstran, umirjeno odgovarjanje. Če je kandidat nervozen, ga poskušam sprostiti tako, da sama govorim. Po drugi strani pa ga je treba preizkusiti tudi tako, da ga na hitro postaviš v stresno situacijo. Recimo, naenkrat začneš govoriti angleško, to je pri nas pogoj in jaz na vseh razgovorih to zagotovo storim. Vsaj 80 odstotkov jih to preseneti.
Veliko se govori o pomenu prvega vtisa, ki ga kandidat naredi na kadrovika. Koliko časa se zbira ta prvi vtis?
Po teoriji naj bi bil sedem sekund, jaz bi rekla mogoče prva minuta. To sta stisk roke in skeniranje. Prek neverbalnih vtisov dobimo ogromno informacij. Prvi vtis je pomembnejši kot dve tretjini nadaljnjega pogovora. Redko se mi ne ujema s končno sliko.
Ali ste kadroviki glede na razmere na trgu dela kaj manj kritični do kandidatov, ste jim bolj pripravljeni odpustiti manjše napake, ki jih naredijo na razgovoru, kot pred leti?
Na zavedni ravni ne. Včasih je bil nabor kandidatov velik, med 15 inženirji si jih lahko izbral pet za drugi krog in tri najboljše za nadaljnji razgovor. Zdaj je nabor skromen in komaj najdeš nekoga, ki izstopa, in takšen morda pred leti ne bi prišel niti v prvo peterico. Pri nas pa načeloma ne delamo kompromisov. Raje porabimo več časa za pravi izbor.
'Superge' torej zdaj tolerirate?
Nismo start-up podjetje. Pri nas veljajo formalna ali nepisana pravila, in če iščemo finančnega direktorja ali direktorja računovodstva ipd., mora biti položaju primerno urejen. Vse je odvisno od delovnega mesta, ki ga bo zasedel. Tudi to kaže zrelost kandidata.Če bi zaposlitveni intervju strnili v 10 pomembnih ročk za kandidata, katere bi bile?
Ni jih niti deset. Izpostavila bi prvi vtis s stiskom roke, splošno urejenost človeka, suvereno odgovarjanje na vprašanja, strukturirane odgovore, logično sledenje nekemu poteku, iskrenost, ne pretirana nervoza. Kandidat naj bo sposoben tekoče komunikacije, nič ni narobe, če vsega ne ve, ne zna in to odkrito pove.
Ali je vljudno, da se po razgovoru z elektronsko pošto kadroviku zahvalimo ali je to že vsiljivo?
To pa je že siva cona. Odvisno sicer, kako je napisano, načeloma pa raje ne. Sploh pa ne, če bi se kdo baročno zahvaljeval, da je lahko prišel na razgovor. Deluje obupano, češ da si blazno želi to službo, in kadrovik lahko postane sumničav.
